jednou z nejcennějších zkušeností v rané kariéře, kterou jsem měl, byla první manažerka linky. Dokončil jsem tuto rotaci práce ve vysoce provozním prostředí, kde byly výsledky hlášeny a vyhodnocovány na konci každého dne. Získání této znalosti o řízení lidí a výstupu bylo poučné ze dvou důvodů. Za prvé, manažeři první linie mají značný vliv na výkon. Dále lakmusový test pro řešení učení je jejich význam a použitelnost touto důležitou skupinou. Je to lekce, na kterou jsem nezapomněl.
Podle „Vedení Potrubí Model“ Stephen Drotter, Ram Charan a James Noel, jsem byl vyvíjející se od individuální přispěvatel do týmu, a můj pokrok byl měřen výkon týmu. Během mého přechodu na tuto roli, můj brzy-k-být bývalý manažer mi dal radu, že to nedává smysl pro mě v té době, ale se ukázaly jako neocenitelné v průběhu své kariéry: „lidé úspěšní a všechno ostatní přijde spolu.“
důrazně doporučuji, aby odborníci na učení v raných až středních fázích své kariéry trávili čas v roli řízení první linie mimo lidské zdroje. Je to skvělá příležitost dohlížet na zaměstnance, kteří komunikují s klienty, využívat procesy a nástroje, které HR poskytuje, a může informovat váš přístup k navrhování a implementaci učebních řešení. I když jsem tuto roli absolvoval před více než 25 lety, pravidelně čerpám z těchto zkušeností ve své současné roli vedoucího učení.
Práce s a správu těchto nejblíže k firemní klienty je neocenitelný realitou o problémy zaměstnanců, kteří jsou zodpovědný za klientský servis a řešení problému čelí denně. Myslím, že není lepší zážitek pro správce, než zajištění eskaloval problém, že zástupce společnosti se musí vyřešit, a pak současně poskytování zpětné vazby a koučování, aby zajistily, že jedinec je lépe se připravit na další dobu jako přímý nadřízený.
vstoupit do situace, kdy jste jako vedoucí týmu zodpovědní a nakonec odpovědní, ale nemusí mít stejnou hloubku odborných znalostí jako ty, které spravujete, je také důležitou zkušeností v rané kariéře. Schopnost dokončit vysoce kvalitní práci prostřednictvím ostatních a přechod z doer na roli trenéra připravuje půdu pro výstup na další úroveň řízení. To také navazuje na konzultační dovednosti a praktické zkušenosti potřebné k přidat další hodnotu jako vzdělávací vůdce.
zkušenosti s HR řešeními a procesy jako manažer první linie jsou také skvělým způsobem, jak posoudit jejich použitelnost a praktičnost. Použití řízení výkonu, mzdové změny nebo výhody postupy a zároveň se zaměřením na provozní propustnost je skvělý způsob, jak posoudit užitečnost těchto postupů.
například, jako první řádek správce v dobách papíru-založené řízení výkonnosti, standardní, ručně psané formě jsme použili, byl jasně oranžový, takže když je čas pro každoroční hodnocení zaměstnanců jokingly odkazoval se na jako „agent orange čas“ vzhledem k negativní asociace s procesem, který byl posílen formuláře barva. Abych tuto odpověď zmírnil, rychle jsem se naučil ukazovat a diskutovat o výsledcích zaměstnanců na samostatné bílé formě, kterou bych pak sešil do oficiálního formuláře. V naší současné éře sofistikovaných talentových platforem je tato zkušenost podobná konfiguraci systému tak, aby se zaměřil na uživatelský zážitek funkčně a esteticky.
s radou od mého dávného manažera top of mind si pamatuji ten osvobozující okamžik, kdy jsem si uvědomil, že skutečným měřítkem toho, že jsem manažerem první linie, byl úspěch mého týmu, ne můj vlastní. Pouze rozvíjením a budováním dovedností u lidí kolem mě jsem mohl postoupit do další role nebo kroku ve své kariéře.
Překládat tento pojem, aby se naše učení vedoucí práce zajišťuje, že umožňujeme individuální a organizační výkonnosti, rozvoj a růst prostřednictvím naší konzultace, postupy a nástroje; to často zjednodušuje, spíše než overcomplicates tyto praktiky. Prožívání a vidět naše organizace přes první řádek správce oči, můžeme přidat další hodnotu jako učení vůdci, protože můžeme s jistotou dosvědčit, že jsme byli v přední linii.