Egal, ob Sie ein Personalfachmann oder jemand sind, der ein Team oder ein Unternehmen leitet, ich weiß, dass es mehrere Probleme gibt, die Sie nachts wach halten und frustrieren.
Ich werde Ihnen zeigen, wie Sie sie lösen können — von der Suche nach den richtigen Leuten und der Einhaltung der Vorschriften bis hin zum Umgang mit schlechten Chefs und der Übermittlung harter Nachrichten.
Betrachten Sie diesen Leitfaden als Ihren Mentor und lassen Sie uns gemeinsam diese 10 häufigsten Personalprobleme lösen.
Finden Sie die richtigen Talente innerhalb des Budgets (und pünktlich).
Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter, aber gute Mitarbeiter zu finden kann kostspielig und zeitaufwändig sein.
Ihr Unternehmen kann damit rechnen, für jede Neueinstellung bis zu 7.645 USD auszugeben — und bis zu 52 Tage zu suchen. Darüber hinaus können die Kosten pro Einstellung bis zu 60% des Jahresgehalts eines ehemaligen Mitarbeiters betragen, wenn Sie jemanden ersetzen.
Sie könnten versucht sein, diese Zahlen mit „den Kosten für die Geschäftstätigkeit“ in Verbindung zu bringen, aber es gibt keinen Grund, warum Ihr Unternehmen bei der Einstellung von Top-Talenten nicht Zeit und Geld sparen kann.
Hier sind fünf Tipps, wie Sie Ihr Unternehmen auf Erfolg und Stabilität ausrichten können, ohne die Grenzen zu überschreiten.
Vorrat wird fortgesetzt.
Nutzen Sie Ihre Website, Karriereseiten und Social-Media-Kanäle, um das ganze Jahr über Kandidaten anzuziehen.
Senden Sie regelmäßig Erinnerungen, dass Sie immer bereit sind, talentierte Bewerber zu treffen, die möglicherweise gut zu Ihrem Unternehmen passen. Auch wenn Sie derzeit keine offenen Stellen haben, können Sie Arbeitssuchende dennoch dazu ermutigen, E-Mails zu senden, Lebensläufe einzureichen, Bewerbungen auszufüllen und Online-Formulare für zukünftige Stellenangebote auszufüllen.
Engage mit früheren Bewerbern.
Nur weil ein Bewerber in der Vergangenheit nicht zu Ihrem Unternehmen passte, heißt das nicht, dass er oder sie es in Zukunft nicht mehr sein wird. Senden Sie Bewerbern aus der Vergangenheit regelmäßig Neuigkeiten über Ihr Unternehmen und Top-Mitarbeiter sowie aktuelle und bevorstehende Stellenangebote. Überprüfen Sie diesen potenziellen Talentpool gelegentlich und wenden Sie sich an bestimmte Personen, die möglicherweise solide Kandidaten für bestimmte Positionen sind.
Ermutigen Sie Mitarbeiterempfehlungen.
Da Ihre derzeitigen Mitarbeiter bereits die Kultur, Prozesse und Bedürfnisse Ihres Unternehmens kennen und in der Regel andere talentierte Branchenexperten kennen, können sie großartige Quellen für Empfehlungen sein. Sie können auch Ihre Kosten pro Miete auf $ 1.000 oder weniger senken!
Menschen wollen mit Menschen arbeiten, die sie kennen und mögen. Dies ist eine gute Gelegenheit, dies zu erreichen, insbesondere wenn Sie kreative Anreize wie Konzertkarten anbieten.
PC: Ere
Erwägen Sie, Software zu rekrutieren.
Abhängig von Ihrer Unternehmensgröße und dem Umfang der Einstellungsanforderungen sollten Sie eine Rekrutierungssoftware in Betracht ziehen, um Talente zu gewinnen. Schauen Sie sich unsere praktische Site-by-Site-Überprüfung dieser Plattformen an, um die richtige für Sie auszuwählen.
Outsourcen Sie Ihre HR-Aufgaben.
Kleinunternehmer können mehr als 40% ihrer Zeit für die Rekrutierung von Talenten und ähnlichen Aufgaben aufwenden, die keinen Umsatz generieren. Abhängig von Ihrer Größe und Ihrem Budget kann es sinnvoll sein, Ihre HR-Aufgaben auszulagern.
Es gibt Tausende von professionellen Arbeitgeberorganisationen. Sie kosten Sie, geben Ihnen aber auch 40% mehr Zeit, sich auf andere Herausforderungen in Ihrem Unternehmen zu konzentrieren.
Engagieren Sie Mitarbeiter mit Ihrem Leistungspaket.
Vorteile am Arbeitsplatz werden genutzt, um neue Mitarbeiter zu gewinnen und bestehenden Mitarbeitern zu zeigen, wie sehr Sie sie schätzen. Aber weniger als drei von 10 sind zuversichtlich, dass sie alle ihre Vorteile nutzen. Da die Leistungen am Arbeitsplatz durchschnittlich 32% der Arbeitnehmerentschädigung ausmachen, lassen die Arbeitnehmer eine enorme Menge Geld auf dem Tisch!
Wie bringen Sie Mitarbeiter dazu, alles zu nutzen, was Sie ihnen anbieten?
Befolgen Sie diese drei Schritte:
1. Identifizieren Sie die Vorteile, die Ihre Mitarbeiter nicht nutzen, und fragen Sie sie, warum sie sie nicht nutzen.
2. Arbeiten Sie mit Ihrer Designabteilung oder Ihrem Kommunikationsteam zusammen, um klare und prägnante Inhalte zu erstellen — Infografiken, Videos, Webinare, Handbücher, E-Mail-Erinnerungen usw. – das hilft Ihren Mitarbeitern, den Wert, den Sie ihnen bieten, besser zu verstehen.
3. Bieten Sie Q & A-Sitzungen und individuelle Besprechungen an, um zusätzliche Informationen bereitzustellen und auf verbleibende Fragen oder Bedenken einzugehen.
PC: BenefitsPro
Schaffen Sie eine vielfältige, integrative Belegschaft.
Vielfalt ist ein großes und wichtiges Thema, das alles von Gesetzen über Beziehungen bis hin zu Karrieren beeinflusst. Der Aufbau einer vielfältigen und einladenden Belegschaft ist jedoch kein PR-Schritt. Es ist etwas, das ernsthafte Belohnungen für Ihr Unternehmen ernten wird.
Diversity-orientierte Unternehmen:
- 2x so wahrscheinlich, dass sie ihre finanziellen Ziele erreichen oder übertreffen
- Eher innovativ
- Besser im Umgang mit Veränderungen
- Und 30% mehr Umsatz pro Mitarbeiter generieren
PC: TalentLyft
Während Vielfalt in Bezug auf Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit und Alter für jeden Arbeitsplatz gesund ist, kann kognitive Vielfalt — Unterschiede in den Perspektiven der Menschen oder in der Art und Weise, wie sie Informationen verarbeiten — eine noch größere Rolle für den Erfolg Ihres Teams spielen.
Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen denken anders und bringen unterschiedliche Werte mit, die Unternehmen dabei helfen, Ideen besser zu entwickeln, Probleme zu lösen, Produkte zu entwickeln und den Gesamterfolg voranzutreiben. Trotz dieser Vorteile geben nur 57% der Personalvermittler an, sich auf die Gewinnung verschiedener Kandidaten zu konzentrieren.
Wenn Ihr Unternehmen mehr für Inklusivität und Vielfalt tun könnte, teilen Sie diese Strategien mit Ihrem Team:
Für HR
Machen Sie Ihre Rekrutierungs- und Einstellungsprozesse transparent. Ermutigen Sie aktuelle Mitarbeiter, verschiedene Bewerber zu empfehlen, und stellen Sie sicher, dass alle Bewerber wissen, dass Ihr Unternehmen besonderen Wert auf bestimmte Fähigkeiten und Erfahrungen legt.
Der Auswahlprozess ist für jeden Kandidaten gleich, unabhängig von Einstellungsquoten.
Für Führungskräfte
Schulen Sie Ihre Führungskräfte darin, wie wichtig es ist, Inklusivität und Vielfalt als Kernkompetenz zu betrachten, und halten Sie sie für Ihre Standards verantwortlich.
Bilden Sie eine Gruppe von Managern und anderen Führungskräften, die sich regelmäßig treffen, um Ziele für die Einstellung, Bindung und Förderung einer vielfältigen Belegschaft festzulegen und alle Hindernisse für das Engagement unterrepräsentierter Mitarbeiter anzugehen.
Hinweis: Vielfalt sollte nicht auf Kosten der erforderlichen Fähigkeiten oder Erfahrungen gehen.
PC: Deloitte
Für Mitarbeiter
Fast ein Drittel der Arbeitnehmer gibt an, ihren Arbeitsplatz verlassen zu haben, weil sie sich nicht wohl gefühlt haben. Wenn Mitarbeiter, die sich von ihren Kollegen unterscheiden, gedeihen dürfen, profitiert Ihr Unternehmen von ihrem Input, Talent und Engagement.
Fördern Sie offen – über unternehmensweite Meetings, interne Kommunikation und andere Materialien — die Vorzüge einer Bürokultur, in der sich alle Mitarbeiter sicher fühlen, ihre Ideen und Anliegen zu äußern.
Legen Sie einen Schwerpunkt auf die Rekrutierung von Kandidaten mit unterschiedlichen Ansichten und Verhaltensweisen während des Einstellungsprozesses und schaffen Sie strategische Möglichkeiten für Ihre Mitarbeiter, Brainstorming zu betreiben und mit Teammitgliedern mit unterschiedlichen Hintergründen und Perspektiven zusammenzuarbeiten.
Umgang mit schwierigen Mitarbeitern.
Wenn Sie einen schwierigen Mitarbeiter haben, dessen Produktionsniveau leicht durch eine entschieden weniger schwierige Alternative ersetzt werden könnte, ist es wahrscheinlich an der Zeit, dies zu tun.
Wenn Sie einen schwierigen Mitarbeiter haben, der zufällig auch wichtige Beiträge für Ihr Unternehmen leistet, können Sie einige Schritte unternehmen, um Ihre Arbeitsbeziehung ein wenig praktikabler zu gestalten:
Fordere sie heraus. Je mehr Sie die Zeit und die Talente Ihrer Mitarbeiter in Anspruch nehmen, desto unwahrscheinlicher ist es, dass sie Probleme verursachen, und desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie ihre positiven Beiträge zum Unternehmen maximieren.
Wege finden, wie sie alleine arbeiten können. Die Einschränkung der Teaminteraktion kann besonders hilfreich für Mitarbeiter sein, die arrogant, verbal beleidigend oder abweisend gegenüber den Ideen anderer Teammitglieder sein können.
Erstellen Sie eine Liste persönlicher Ziele für ihre Arbeit und ihr Verhalten. Arbeiten Sie mit ihnen zusammen, um dies zu erreichen, und erwägen Sie, Anreize wie spezielle Projekte, Boni und zusätzliche bezahlte Freizeit anzubieten, um sie zu ermutigen, diese Ziele zu erreichen.
Lesen Sie den Raum. Wenn die Dinge gut laufen, bieten Sie positive Verstärkung an. Wenn Konflikte entstehen, bleiben Sie cool und hören Sie allen Beteiligten zu. Sobald alle Fakten vorliegen, bieten Sie korrigierende Anleitungen an, z. B. den in diesem Video beschriebenen interessenbasierten relationalen Ansatz:
Dokumentieren Sie alles. Problematische Mitarbeiter verdienen eine objektive Aufzeichnung ihrer Leistungen und Fehltritte. Außerdem ist es schwierig, Disziplinarmaßnahmen — einschließlich Kündigung — ohne gründliche Dokumentation zu rechtfertigen.
Manchmal ist genug wirklich genug. Klatsch, Respektlosigkeit und Missbrauch ziehen Ihr gesamtes Team nach unten.
Wenn Sie versucht haben, die Dinge zum Laufen zu bringen, der Mitarbeiter jedoch weiterhin ein Idiot ist, ist es wahrscheinlich an der Zeit, weiterzumachen. Denken Sie darüber nach, was Sie aus der Erfahrung gelernt haben, und halten Sie eine Liste mit roten Fahnen bereit, wenn es darum geht, zukünftige Mitarbeiter zu interviewen.
Softwareprobleme überwinden.
Hat Ihr Unternehmen Probleme mit der Software? Du bist nicht allein.
Jedes Jahr verlieren Unternehmen aufgrund von IT-Ausfällen durchschnittlich 1,55 Millionen US-Dollar und 545 Stunden an Mitarbeiterproduktivität.
ST: Trends für kleine Unternehmen
Die Softwaresysteme, mit denen Sie begonnen haben, können in der Regel nicht mit den wachsenden Anforderungen Ihres Unternehmens Schritt halten, und viele A-la-carte-Softwareoptionen erfordern kostspielige Add-Ons und die Hilfe von IT-Spezialisten, um ordnungsgemäß mit Ihren anderen Systemen zu arbeiten.
Diese (und andere) HR-Hindernisse kosten Ihr Unternehmen Zeit, Talent, Produktivität und Geld. Die gute Nachricht?
Es gibt zahlreiche HR-Softwareoptionen, mit denen Sie Ihre HR-Prozesse optimieren und Ihr gesamtes Geschäft ankurbeln können. Sie ermöglichen es Teammitgliedern auf verschiedenen Systemen, zusammenzuarbeiten und zuverlässige, verwertbare Daten über Ihre Organisation bereitzustellen.
Hier sind ein paar:
BambooHR
Diese branchenführende Plattform kann alles von Bewerberverfolgung und Mitarbeiterrekrutierung bis hin zu Mitarbeiterverwaltung, Gehaltsabrechnung und bezahltem Urlaubsmanagement abwickeln.
Gusto
Gusto ist eine robuste Lösung für die Gehaltsabrechnung und bewältigt die Komplexität des Personalmanagements und der Leistungsverwaltung.
Trakstar
Diese Plattform wurde für Kommunalverwaltungen entwickelt, ist jedoch perfekt für jedes Unternehmen geeignet.
Mitarbeiter zu Führungskräften entwickeln.
Die Geschäftswelt verändert sich ständig und Unternehmen brauchen starke Führungskräfte, um sich darin zurechtzufinden. Aber während fast 90% der HR- und Unternehmensleiter sagen, dass es für ihr Unternehmen wichtig ist, solche Führungskräfte zu entwickeln, sagen nur 6%, dass sie ihre Führungspipelines als „sehr bereit“ bezeichnen würden.“
Es ist entscheidend, die nächste Generation von Führungskräften in Ihrem Unternehmen zu identifizieren, aber es reicht nicht aus. Sie müssen sie entwickeln. Hier sind ein paar Möglichkeiten, wie Sie das tun können.
Modellieren Sie großartige Führungsqualitäten.
Arbeitnehmer lernen von ihren Arbeitgebern. Sie müssen entscheiden, welche Fähigkeiten und Eigenschaften Ihre Mitarbeiter haben sollen, und diese darstellen, damit die Mitarbeiter sie lernen können.
Verbinden Sie Ihre Mitarbeiter mit Mentoren.
Ihre zukünftigen Führungskräfte sollten sich regelmäßig mit einzelnen Mentoren treffen, um ihre Ziele zu besprechen, Fragen zu stellen, Ideen auszutauschen und Einblicke und Ermutigung zu erhalten, wenn sie in die Führung übergehen. Während Mentoren oft die unmittelbaren Vorgesetzten Ihrer Mitarbeiter sind, können sie von überall in Ihrem Unternehmen (oder außerhalb) kommen.
Vernetzung fördern.
Networking hilft zukünftigen Führungskräften, wertvolle „Soft Skills“ zu entwickeln — Fähigkeiten, von denen 73% der Arbeitgeber sagen, dass sie den Arbeitnehmern fehlen.
Die zukünftigen Führungskräfte Ihres Unternehmens sollten ermutigt werden, sich zu vernetzen (mit Mitarbeitern, die sie in Ihrem eigenen Unternehmen möglicherweise nicht kennen, und bei Netzwerkveranstaltungen), damit sie Gespräche führen, potenzielle Geschäftsmöglichkeiten nutzen und positive Bekanntheit erlangen können.
PC: Der Faktor Mensch
Bieten Wachstumschancen.
Wenn Sie in die Zukunft Ihres Unternehmens investieren möchten, investieren Sie in Wachstumschancen für Ihre zukünftigen Führungskräfte. Erwägen Sie, für formale Bildung oder spezielle Schulungen zu bezahlen und Ihre zukünftigen Führungskräfte mit beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten zu verbinden.
Arbeiten Sie mit Geschäftspartnern und anderen Organisationen zusammen, um eine Reihe neuer Führungserfahrungen zu schaffen, einschließlich Pro-Bono- und gemeinnütziger Projekte. Geben Sie ihnen die Befugnis, interne Besprechungen durchzuführen und Projekte zu überwachen, um Praxis und Erfahrung zu sammeln.
Es ist wichtig, mit Führungskandidaten Schritt zu halten, wenn sie sich auf ihre neuen Rollen vorbereiten. Treffen Sie sich mit ihnen, um ihre individuellen Ziele sowie Entwicklungsmöglichkeiten zu besprechen. Hören Sie sich ihre Fragen und Bedenken an und arbeiten Sie mit ihnen zusammen, um Wissens- oder Kompetenzlücken zu schließen.
Deal mit schlechten Chefs.
Sie haben wahrscheinlich das Zitat gehört: „Menschen verlassen keine Unternehmen, sie verlassen Manager.“
Während Leute Jobs wegen schlechter Chefs verlassen, ist dieses Sprichwort ein bisschen irreführend.
Ungefähr 12% der Menschen gehen wegen ihres Managers, aber 28% gehen wegen der Gesamtführung und 52% gehen, weil sie anderswo bessere Möglichkeiten finden. Das heißt, etwa 40% der Menschen verlassen wegen Führung.
Was können Sie dagegen tun?
STÜCK: Inc.com
Stoppen Sie Probleme, bevor sie beginnen.
Wenn Chefs Probleme verursachen, müssen Personalfachleute Interferenzen ausführen, Mitarbeiter vor Missbrauch schützen und Arbeitgeber vor gesetzlicher Haftung schützen.
Wenn Personalfachleute jedoch einige proaktive Schritte unternehmen, können sie viele dieser Probleme stoppen, bevor sie beginnen.
Schulen Sie alle Führungskräfte gründlich in Bezug auf die Anti-Belästigungs- und Diskriminierungsrichtlinien Ihres Unternehmens, die Meldeverfahren für Vorfälle, die Lohn- und Stundenregeln, die Arbeitsgesetze, die den Arbeitsplatz betreffen, und die Unternehmensstandards für die ordnungsgemäße Behandlung der Mitarbeiter.
Sie sollten auch regelmäßige Schulungen für Manager durchführen, um sicherzustellen, dass sie über die Regeln und Gesetze hinausgehen, denen Ihr Unternehmen folgt.
Von unten nach oben führen.
Möglicherweise möchten Sie und andere Manager die Grundsätze von what Inc. übernehmen. Magazin Top-30 Führung Kolumnist (und ehemaliger Mitarbeiter von mir) Marcel Schwantes nennt „Servant Leadership.“
Nach diesem Modell:
- Sie konzentrieren sich darauf, sich um Ihre Mitarbeiter als Allround-Menschen zu kümmern.
- Sie helfen Ihrem Team, erfolgreich zu sein, indem Sie ihre Bedürfnisse vor Ihre eigenen stellen.
- Sie erkennen die Erfolge Ihrer Mitarbeiter und nehmen die Schuld in Kauf, wenn etwas schief geht.
- Sie versuchen, Ergebnisse von Ihrem Team nicht durch Top-down-Delegation zu erzielen, sondern indem Sie Ihr Team von unten nach oben aufbauen.
Servant Leadership nutzt das Empowerment der Mitarbeiter, um die Geschäftsergebnisse zu steigern. Wenn Ihr Team ein echtes Gefühl der Zugehörigkeit und Teamarbeit verspürt, übernimmt es mehr Verantwortung für die Arbeit, die es leistet.
Navigieren Sie durch Gesetze und Vorschriften.
Wenn Ihr Unternehmen wächst, wachsen auch die Arbeitsvorschriften, die Sie befolgen müssen. Und wenn sie nicht wachsen, ändern sie sich normalerweise.
Die Einhaltung dieser Vorschriften ist insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen eine Herausforderung. Während sich große Unternehmen große HR- und Rechtsteams leisten können, laufen kleine Unternehmen Gefahr, Geldstrafen und rechtliche Schritte wegen Verstößen zu verhängen, von denen sie oft nicht einmal wussten, dass sie sie begangen haben.
So herausfordernd es auch sein mag, mit den neuen Regeln Schritt zu halten, es ist nicht unmöglich. Es braucht nur etwas Planung.
Folgen Sie diesen Schritten:
1. Stellen Sie sicher, dass Sie alle neuen oder geänderten Rechtsvorschriften vollständig verstehen. Dies umfasst das gesamte Kleingedruckte sowie alle Aspekte, die sich auf Ihre Belegschaft auswirken können. Wenden Sie sich bei Bedarf an andere HR-Experten, um Hilfe zu erhalten.
2. Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob eine Regel für Sie gilt, gehen Sie auf Nummer sicher und gehen Sie davon aus, dass dies der Fall ist. Sie vermeiden kostspielige Fehler und Ihre Mitarbeiter erhalten garantiert die Leistungen, auf die sie Anspruch haben.
3. Kommunizieren Sie alle Änderungen an Ihre Mitarbeiter. Erklären Sie, wie und wann die Änderungen wirksam werden und was dies für alle Beteiligten bedeutet.
4. Erstellen Sie einen umfassenden Leitfaden zu den Vorteilen. Verteilen Sie Kopien an alle in Ihrem Unternehmen und geben Sie jedes Jahr aktualisierte Versionen heraus.
Compliance betrifft alles, von rechtlichen Fragen und Workforce Management bis hin zu Technologiekosten, Vergütungen, Leistungen und mehr. Um sicherzustellen, dass alle beweglichen Teile reibungslos funktionieren, überprüfen Sie Ihre Prozesse und Ergebnisse regelmäßig. Dann suchen Sie nach Möglichkeiten, um zu verbessern, was Sie tun.
Überbringe schlechte Nachrichten.
Es gibt wenige Aufgaben, die Sie mehr mögen, als schlechte Nachrichten zu überbringen. Ob eine Einrichtung schließt oder jemand für eine Beförderung übergangen wurde, es ist nie einfach, den Leuten Dinge zu sagen, die sie nicht hören wollen.
Es ist leicht, sich versucht zu fühlen, den Schlag zu mildern, indem man zuerst über etwas anderes spricht oder die Wahrheit beschönigt. Leider ist das genau das Gegenteil davon, wie Sie mit der Situation umgehen sollten.
Während die Empfänger wissen, dass schlechte Nachrichten manchmal unvermeidlich sind, ziehen es die meisten Menschen vor, sie schnell und klar zu erhalten.
Wenn Sie das nächste Mal schlechte Nachrichten überbringen müssen, seien Sie stark und vorbereitet. Betrachten Sie die Vorschläge von Cameron Morrissey:
1. Überbringe die schlechten Nachrichten schnell und persönlich.
2. Kommunizieren Sie die nächsten Schritte klar und seien Sie bereit, alle Fragen der Mitarbeiter zu beantworten.
3. Seien Sie transparent. Scherze nicht herum oder benutze eine vage Sprache.
4. Stellen Sie sicher, dass Sie die schlechten Nachrichten auf einmal mitgeteilt haben. Eine Verzögerung führt nur zu zusätzlichem Stress und Verwirrung.
Wenn Sie die Nachricht überbracht haben, versuchen Sie, mitfühlend zu sein — egal wie wütend oder verärgert die Mitarbeiter sein mögen. Geben Sie ihnen Raum, wütend zu werden oder sich zu entlüften, ohne zu streiten oder zu debattieren.
Schlechte Nachrichten zu überbringen ist nie eine angenehme Erfahrung, aber mit ein wenig Planung und Verständnis kann es eine respektvolle sein.
Mitarbeiter binden.
Hochwertige Mitarbeiter zu finden, ist oft eine Herausforderung. So hält sie.
Der Verlust hochwertiger Mitarbeiter belastet nicht nur den Talentpool und die Zeit Ihres Unternehmens, sondern auch die Finanzen Ihres Unternehmens. Die durchschnittlichen Kosten für den Verlust eines Mitarbeiters können zwischen einem Drittel und 400% des Jahresgehalts des Mitarbeiters liegen!
PC: HRresolved
Warum Mitarbeiter gehen (und warum sie bleiben)
Einige Mitarbeiter gehen, weil ihre Chefs ihre Rollen oder Verantwortlichkeiten nicht richtig erklären, während andere gehen, weil ihre Chefs einfach nur schlecht sind. Andere kündigen ihren Job aufgrund einer schlechten Unternehmenskultur, mangelnder offener Kommunikation oder einer ungesunden Work-Life-Balance.
Der Hauptgrund, warum Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verlassen, ist jedoch, dass sie sich nicht geschätzt und unerfüllt fühlen.
Mitarbeiter, deren gute Arbeit regelmäßig von ihren Chefs anerkannt wird, bleiben 5X häufiger bei ihren Unternehmen. Auf der anderen Seite hatten 24% der Arbeitnehmer, die das Gefühl hatten, dass ihre Arbeit in den letzten zwei Wochen nicht anerkannt wurde, kürzlich ein Interview für einen anderen Job geführt.
Mitarbeiter, die das Gefühl haben, beruflich zu wachsen, arbeiten mit einer um 20% höheren Wahrscheinlichkeit in einem Jahr noch bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber. Diejenigen, die sich nicht so fühlen — sei es aufgrund mangelnder Ausbildung, des Aufbaus von Fähigkeiten, der angemessenen Entschädigung oder der Gelegenheit —, suchen viel eher nach Aufstiegschancen an anderer Stelle.
Arbeitnehmer, die glauben, dass ihr Unternehmen einen höheren Zweck als nur das Endergebnis hat, bleiben auch eher bei ihrem derzeitigen Unternehmen. Mitarbeiter, die sich an eine solche Vision gebunden fühlen, suchen im kommenden Kalenderjahr mit 59% geringerer Wahrscheinlichkeit einen anderen Arbeitsplatz.
Das Endergebnis
Wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter bleiben, bieten Sie ihnen die Werkzeuge, die Erfahrung und die Ermutigung, überall erfolgreich zu sein.
Dann geben Sie ihnen Gründe, mit Ihnen erfolgreich zu sein.
Related: 15 Wesentliche Soft Skills jeder erfolgreiche Führer