Welche Arten von 403 (b) -Plänen unterliegen ERISA?
403( b) Pläne werden häufig von steuerbefreiten Organisationen verwendet, um ihren Mitarbeitern Altersvorsorge zu gewähren. Im Allgemeinen unterliegen Pläne, die von privaten steuerbefreiten Organisationen erstellt oder gepflegt werden, ERISA (staatliche und nicht gewählte kirchliche Pläne sind immer ausgenommen).
Es gab jedoch immer Fragen zur ERISA-Deckung für Pläne, die nur mit Arbeitnehmerbeiträgen finanziert wurden. 1979 erließ das DOL die Ausnahmeregelung Reg. dies sah eine Safe-Harbor-Ausnahme von Titel I der ERISA für bestimmte 403 (b) -Pläne vor. Es gibt vier Anforderungen im Rahmen des Safe Harbor und alle müssen erfüllt sein, um eine Befreiung von ERISA zu beantragen:
- Die Teilnahme muss freiwillig sein.
- Alle Rechte aus den Rentenverträgen oder Depotkonten müssen vom Arbeitnehmer oder Begünstigten (nicht vom Arbeitgeber) durchsetzbar sein.)
- Die Beteiligung des Arbeitgebers muss auf bestimmte eingeschränkte Tätigkeiten beschränkt sein.
- Der Arbeitgeber darf keine direkte oder indirekte Entschädigung für die Aufrechterhaltung des Plans erhalten, außer einer angemessenen Erstattung der für die Durchführung des Plans angefallenen Kosten.
WARUM DIE VERWIRRUNG?
Das 401 (a) / 403(b) -Plandesign ist im gemeinnützigen Markt üblich. Wenn ein gemeinnütziger Arbeitgeber über einen 403 (b) – und einen 401 (a) -Plan mit Arbeitgeberbeiträgen verfügt, unterliegt der 401 (a) -Plan den 415-Limits, der 403 (b) -Plan jedoch einem separaten 415-Limit. Mittel, die zum 403 (b) -Plan beigetragen werden, reduzieren im Allgemeinen nicht die 415-Limits für den 401 (a) und umgekehrt.
Im Mai 2012 gab die DOL das Gutachten 2012‐02A heraus. In diesem Gutachten wird jeder 403 (b) -Plan erörtert, der Teil eines Pensionsplans ist, der auch einen 401 (a) -Geldkaufplan enthält, bei dem der Arbeitgeber seine Beiträge zum Geldkaufplan auf die Gehaltsstundungen des Arbeitnehmers auf den 403 (b) -Plan stützt. Bestimmte Arbeitgeber haben einen entsprechenden Beitrag zu einem qualifizierten 401 (a) -Plan für Beiträge zur Gehaltsreduzierung von Arbeitnehmern zu einem 403 (b) -Plan geleistet. Es stellte sich ernsthaft die Frage, ob ein 403(b) -Plan die Befreiung von der ERISA aufrechterhalten könnte, wenn ein Beitrag zu einem 401 (a) -Plan von den Mitarbeitern abhängig gemacht würde, die zum 403 (b) -Plan beitragen. Mit diesem Gutachten
beseitigt das DOL alle Zweifel.
Das DOL hat unmissverständlich erklärt, dass ein passender Arbeitgeberbeitrag zu einem qualifizierten Plan eine ausreichende Beteiligung des Arbeitgebers am 403 (b) -Plan darstellt, um das Vertrauen in den in den Vorschriften vorgesehenen sicheren Hafen zu disqualifizieren. Das DOL stellte auch fest, dass eine solche Plangestaltung in Frage stellte, ob die Teilnahme des Arbeitnehmers am 403 (b) -Plan völlig freiwillig war – eine weitere Anforderung des Safe Harbor.
Das DOL gab jedoch an, dass “ der 403 (b) -Plan nicht gegen den „Safe Harbor“ verstößt, nur weil der Arbeitgeber einen separaten Plan unterhält, der gemäß Code Section 401 (a) qualifiziert ist. Die Einhaltung des Safe Harbor hindert einen Arbeitgeber auch nicht daran, die Beteiligung der Arbeitnehmer am 403 (b) -Plan (einschließlich Gehaltskürzungsbeiträge) zu berücksichtigen, um sicherzustellen, dass die Arbeitgeberbeiträge zum anderen Plan den steuerlichen Qualifikationsanforderungen des Kodex entsprechen.“