New York Employee Background Check Gesetze – Ein guter Mitarbeiter

Hintergrundprüfungsgesetze

Wenn Sie jemals eine Hintergrundprüfung durchgeführt haben, sind Sie wahrscheinlich mit dem Fair Credit Reporting Act (FCRA) vertraut. Es ist unkompliziert und deckt die Vor- und Nachteile von Hintergrundüberprüfungen ab. Was nicht immer so klar ist und sich häufiger ändern kann, sind die einzelnen Landesgesetze zu Hintergrundberichten. Zum Beispiel hat der NY Fair Credit Reporting Act restriktivere Gesetze als der FCRA, auf die Arbeitgeber zusätzlich zu den Standard-FCRA-Richtlinien achten müssen. Hier sind die wichtigsten Unterschiede zu beachten, wenn sich das Unternehmen, das Sie besitzen oder für das Sie arbeiten, in New York befindet.

1. New York City Gehalt Geschichte: (Intro. 1253), die am 31. Oktober in Kraft getreten ist, schreibt vor, dass es eine rechtswidrige, diskriminierende Praxis für einen Arbeitgeber ist, die Gehaltshistorie eines Bewerbers zu erfragen oder sich darauf zu verlassen, um ihren Gehaltsbetrag während des Einstellungsverfahrens, einschließlich der Aushandlung eines Vertrags, zu bestimmen. Die Gehaltshistorie eines Bewerbers umfasst aktuelle oder frühere Löhne, Gehälter, Leistungen oder andere Vergütungen. Das Gesetz erlaubt Arbeitgebern, mit Bewerbern ihre Erwartungen über Gehalt, Nutzen und andere Entschädigung zu besprechen. Wenn ein Antragsteller freiwillig und ohne Aufforderung die Gehaltshistorie einem Arbeitgeber offenlegt, kann der Arbeitgeber die Gehaltshistorie bei der Bestimmung des Gehalts, der Leistungen und anderer Vergütungen für diesen Antragsteller berücksichtigen und diese Gehaltshistorie überprüfen.
2. New Yorker Menschenrechtsgesetz: Huan Rights Law §296 (16) bietet Schutz (a) für Personen mit früheren Verhaftungsaufzeichnungen, die günstig gelöst wurden oder zu versiegelten Verurteilungen oder Jugendstraftätern führten, und (b) für Personen mit früheren Strafregistern. Den Arbeitgebern wird empfohlen, sich bezüglich der spezifischen Anwendung des Gesetzes mit ihren eigenen Anwälten in Verbindung zu setzen.
3. Was ist rechtswidrig: Es ist rechtswidrig, einen Antragsteller oder Arbeitnehmer zu fragen, ob er oder sie jemals verhaftet wurde oder eine Strafanzeige gegen ihn oder sie eingereicht hat. Es ist auch rechtswidrig, sich nach jugendlichen Täterurteilen oder versiegelten Aufzeichnungen zu erkundigen. Es ist nicht rechtswidrig zu fragen, ob eine Person derzeit anhängige Verhaftungen oder Anschuldigungen hat. Es ist auch nicht rechtswidrig, nach Verurteilungen zu fragen. Siehe den Abschnitt Vorherige Verurteilung unten. Es ist rechtswidrig, die Beschäftigung zu verweigern, die Einstellung zu verweigern, zu kündigen oder eine nachteilige Beschäftigungsmaßnahme gegen einen Bewerber oder Arbeitnehmer zu ergreifen, weil er oder sie wegen einer oder mehrerer Straftaten verurteilt wurde, wenn eine solche Verweigerung oder Verweigerung gegen die Bestimmungen von Artikel 23-A des New York State Correction Law verstößt. Das Korrekturgesetz sieht die anzuwendenden Standards und Faktoren vor, die zu berücksichtigen sind, bevor eine Beschäftigungsentscheidung auf einer früheren Verurteilung beruhen kann, einschließlich des Faktors, dass es die öffentliche Ordnung des Staates New York ist, die Beschäftigung von Personen mit früheren strafrechtlichen Verurteilungen zu fördern.
4. Anhängige Festnahmen: Solange eine Festnahme oder eine Strafanzeige anhängig ist, ist die Person nicht durch das Menschenrechtsgesetz geschützt. Der Arbeitgeber kann die Einstellung verweigern oder den Arbeitnehmer gemäß geltendem Recht kündigen oder disziplinieren. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer auch über die anhängige Festnahme oder Anklage, die zugrunde liegenden Umstände, den Fortgang der Angelegenheit durch das Strafjustizsystem und die endgültige Verfügung befragen.

   Wenn die Festnahme später zugunsten des Arbeitnehmers beendet wird, kann der Arbeitgeber aufgrund der Festnahme keine nachteiligen Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer einleiten und den Arbeitnehmer nicht zu der Angelegenheit befragen. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass der Arbeitnehmer die Verfügung rechtzeitig nachweist.

5. Besondere Umstände, die geschützt sind:

   Die Festnahme oder strafrechtliche Anklage muss gewesen sein:

   • entlassen, nach Strafprozessrecht, CPL 160.50
   • als Jugendstraftäter entsorgt Entscheidung, gemäß CPL 720.35
   • führte zu einer Verurteilung wegen eines Verstoßes, die gemäß CPL 160.55
   • führte zu einer Verurteilung, die gemäß CPL bedingt versiegelt wurde 160.58
6. Gesetzlicher Schutz: Dieser Schutz wird durch das Menschenrechtsgesetz §296 (15) in Verbindung mit Artikel 23-A des Korrekturgesetzes gewährleistet.
7. Faktoren aus dem Korrekturgesetz: Das Korrekturgesetz sieht vor, dass ein Arbeitgeber die Einstellung nicht verweigern und einen Arbeitnehmer nicht kündigen darf, es sei denn, es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen der / den vorherigen Straftat (en) und der spezifischen gesuchten oder gehaltenen Beschäftigung oder die Beschäftigung des Einzelnen würde ein unangemessenes Risiko für das Eigentum oder die Sicherheit oder das Wohlergehen bestimmter Personen oder der Öffentlichkeit darstellen.

Tipps für Arbeitgeber:

• Möglicherweise möchten Sie warten, bis ein bedingtes Stellenangebot vorliegt, bevor Sie Fragen zum Strafregister des Antragstellers stellen oder eine Überprüfung des kriminellen Hintergrunds durchführen. Dies ermöglicht es dem Bewerber, zuerst über seine Qualifikationen nachzudenken.
• Jede Frage zu Verhaftungsaufzeichnungen kann sich nur auf anhängige Verhaftungen beziehen. Sie können auch nach der Verurteilungsgeschichte eines Bewerbers fragen, mit Ausnahme der Verurteilungen, die versiegelt wurden, zu einer Entscheidung über jugendliche Straftäter führten oder entlassen wurden. Zum Beispiel können Sie fragen :
  • Wurden Sie wegen eines Verbrechens oder Vergehens verurteilt?
    • Die Antwort lautet NEIN, wenn:
      • Die Verurteilung wurde vom Gericht besiegelt,
      • Das Verfahren wegen der Straftat führte zu einer Entscheidung über jugendliche Straftäter oder
      • Die Verurteilung wurde im Berufungsverfahren aufgehoben und die Anklage abgewiesen
    • Alle Arten von Strafregistern und Hintergrundprüfungen können Fehler enthalten. Wenn Sie erwägen, die Beschäftigung aufgrund einer Zuverlässigkeitsüberprüfung zu verweigern, du solltest, mindestens: 1) stellen Sie dem Antragsteller eine Kopie der erhaltenen Zuverlässigkeitsüberprüfung zur Verfügung und 2) geben Sie dem Antragsteller die Möglichkeit, Fehler zu identifizieren und zu korrigieren oder anderweitig zu erklären, was in der Zuverlässigkeitsüberprüfung aufgeführt ist. Eine Diskrepanz zwischen dem, was ein Antragsteller sagt, und dem, was die Hintergrundprüfung offenbart, bedeutet nicht immer, dass der Antragsteller lügt. Es kann vorkommen, dass Sie gegen das Gesetz verstoßen haben, wenn Sie sich auf eine Hintergrundprüfung verlassen, die sich als ungenau herausstellt, es sei denn, Sie haben der Person die Möglichkeit gegeben, den Fehler zu korrigieren. Sie können verlangen, dass der Antragsteller Unterlagen vorlegt, um Fehler zu klären. Sie müssen eine individuelle Entscheidung gemäß dem Korrekturgesetz § 753 Faktoren treffen; Sie dürfen sich nicht auf einen Hintergrundüberprüfungsdienst verlassen, der Empfehlungen für die Einstellung des Bewerbers ausgibt.
    • Wann immer Sie die Beschäftigung wegen einer Verurteilung verweigern, sind Sie nach dem Korrekturgesetz § 754 auf Antrag des Antragstellers verpflichtet, eine Erklärung über die Gründe für die Ablehnung abzugeben. Eine solche Erklärung muss schriftlich erfolgen und innerhalb von 30 Tagen nach der Anfrage zur Verfügung gestellt werden.

Bundesschutz für Bewerber mit Vorstrafen

Es gibt zwei Bundesgesetze, die Bewerber mit Vorstrafen schützen, zumindest in einigen Situationen. Der Fair Credit Reporting Act (FCRA) befasst sich mit dem Problem der Genauigkeit. Criminal Background Checks können Fehler enthalten. Ein Gericht oder eine andere Gerichtsbarkeit kann einige Daten weglassen, z. B. Informationen zu Verurteilungen, die gelöscht wurden, unvollständige Informationen (z. B. keine Meldung, dass die Person von einer Straftat entlastet wurde oder dass die Anklage fallengelassen wurde), Fehlklassifizierung von Straftaten, mehrere Auflistungen derselben Straftat und sogar Aufzeichnungen, die vollständig einer anderen Person gehören.

Die FCRA verpflichtet Arbeitgeber, die eine Überprüfung des kriminellen Hintergrunds beantragen. Arbeitgeber müssen Folgendes tun:

• Holen Sie sich die schriftliche Zustimmung des Antragstellers im Voraus.
• Teilen Sie dem Antragsteller mit, ob der Arbeitgeber beabsichtigt, ihn aufgrund des Inhalts des Berichts zu disqualifizieren. Der Arbeitgeber muss dem Antragsteller auch eine Kopie des Berichts vorlegen.
• Benachrichtigen Sie den Antragsteller, nachdem der Arbeitgeber aufgrund der Informationen im Bericht eine endgültige Entscheidung getroffen hat, ihn nicht einzustellen.

Wenn ein Antragsteller den Inhalt des Berichts bestreitet, muss die Verbrauchermeldestelle eine angemessene Untersuchung durchführen. Ergibt die Untersuchung, dass der Bericht nicht korrekt war, muss die Agentur den Antragsteller und alle anderen Personen oder Unternehmen, denen sie den Bericht vorgelegt hat, davon in Kenntnis setzen.

Titel VII des Civil Rights Act von 1964 schützt Bewerber und Mitarbeiter vor Diskriminierung in allen Aspekten der Beschäftigung, einschließlich Screening-Praktiken und Einstellung. Da die Verhaftung und Inhaftierung Raten sind so viel höher für einige ethnische Gruppen, ein Arbeitgeber, der eine pauschale Politik des Ausschlusses aller Bewerber mit einem Vorstrafenregister nimmt könnte der Rassendiskriminierung schuldig sein.

Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hat Leitlinien herausgegeben, in denen erläutert wird, wie Arbeitgeber Bewerber aussortieren können, deren Strafregister ein unangemessenes Risiko darstellen, ohne sich auf Diskriminierung einzulassen. Bei der Entscheidung, ob eine bestimmte Straftat disqualifiziert werden sollte, Arbeitgeber müssen berücksichtigen:

• Art und Schwere der Straftat oder des Verhaltens
• Wie viel Zeit seit der Straftat oder dem Urteil vergangen ist und
• die Art der Arbeit (einschließlich des Ortes, an dem sie ausgeführt wird, wie viel Aufsicht und Interaktion mit anderen der Mitarbeiter haben wird usw.).

Und das EEOC hat gesagt, dass Arbeitgeber Antragstellern mit einer Aufzeichnung die Möglichkeit geben sollten, die Umstände zu erläutern und mildernde Informationen bereitzustellen, die zeigen, dass der Arbeitnehmer nicht aufgrund der Straftat ausgeschlossen werden sollte.

Kreditauskünfte: Der Fair Credit Reporting Act, 15 U.S.C. § 1681, ff. (FCRA), enthält spezifische Bestimmungen für „Verbraucherberichte“, die ganz oder teilweise verwendet oder gesammelt werden, um die Eignung einer Person für eine Beschäftigung, Beförderung, Neuzuweisung oder Beibehaltung als Angestellter zu bewerten. Ein „Verbraucherbericht“, der für diese „Beschäftigungszwecke“ erhalten wird, enthält Informationen aus öffentlichen Aufzeichnungen. Ein Arbeitgeber sollte sich nicht nach den Kreditunterlagen eines Antragstellers erkundigen, es sei denn, sie sind berufsbezogen. Dazu gehören Informationen zu Kreditwürdigkeit, Gebührenkonten und Insolvenz.