Eine der wertvollsten frühen Karriereerfahrungen, die ich hatte, war als First Line Manager. Ich hatte diese Jobrotation in einem hochbetrieblichen Umfeld absolviert, in dem die Ergebnisse am Ende eines jeden Tages gemeldet und ausgewertet wurden. Diese Vertrautheit mit dem Management von Menschen und Output zu erlangen, war aus zwei Gründen lehrreich. Erstens haben First Line Manager einen erheblichen Einfluss auf die Leistung. Als nächstes ist ein Lackmustest für Lernlösungen ihre Relevanz für und Verwendbarkeit durch diese wichtige Gruppe. Eine Lektion, die ich nicht vergessen habe.
Gemäß „The Leadership Pipeline Model“ von Stephen Drotter, Ram Charan und James Noel entwickelte ich mich von einem einzelnen Mitarbeiter zu einem Teamleiter, und mein Fortschritt wurde an der Teamleistung gemessen. Während meines Übergangs in diese Rolle gab mir mein baldiger ehemaliger Manager Ratschläge, die für mich damals keinen Sinn machten, sich aber im Laufe meiner Karriere als unschätzbar erwiesen haben: „Machen Sie Ihre Mitarbeiter erfolgreich und alles andere wird zusammenkommen.“
Ich empfehle dringend, dass Lernspezialisten in den frühen bis mittleren Stadien ihrer Karriere Zeit in einer First-Line-Management-Rolle außerhalb der Personalabteilung verbringen. Es ist eine großartige Gelegenheit, Mitarbeiter, die mit Kunden interagieren, zu beaufsichtigen, die von HR bereitgestellten Prozesse und Tools zu nutzen, und es kann Ihren Ansatz bei der Gestaltung und Implementierung von Lernlösungen beeinflussen. Während ich diese Rolle vor mehr als 25 Jahren abgeschlossen habe, ziehe ich regelmäßig aus diesen Erfahrungen in meiner aktuellen Rolle als Chief Learning Officer.
Die Zusammenarbeit mit und das Management derjenigen, die den Kunden eines Unternehmens am nächsten stehen, ist ein unschätzbarer Realitätscheck über die Herausforderungen, denen sich Mitarbeiter, die für den Kundenservice und die Problemlösung verantwortlich sind, täglich stellen müssen. Ich kann mir keine bessere Erfahrung für einen Manager vorstellen, als ein eskaliertes Problem zu vermitteln, das ein Unternehmensvertreter lösen muss, und dann gleichzeitig Feedback und Coaching zu geben, um sicherzustellen, dass der Einzelne besser auf das nächste Mal als direkter Vorgesetzter vorbereitet ist.
Der Einstieg in eine Situation, in der Sie als Teamleiter verantwortlich und letztendlich verantwortlich sind, aber möglicherweise nicht über die gleiche Tiefe an Fachwissen verfügen wie die von Ihnen verwalteten, ist ebenfalls eine wichtige frühe Berufserfahrung. In der Lage zu sein, qualitativ hochwertige Arbeit durch andere zu erledigen und vom Macher zur Coach-Rolle zu wechseln, bereitet die Bühne für den Aufstieg in die nächsten Managementebenen. Es baut auch die beratenden Fähigkeiten und praktischen Erfahrungen auf, die erforderlich sind, um als Lernleiter einen Mehrwert zu schaffen.
Die Lösungen und Prozesse von HR als First Line Manager zu erleben, ist auch eine gute Möglichkeit, ihre Benutzerfreundlichkeit und Praktikabilität zu bewerten. Die Verwendung der Performance Management-, Payroll Change- oder Benefits-Verfahren bei gleichzeitiger Konzentration auf den operativen Durchsatz ist eine großartige Möglichkeit, den Nutzen dieser Praktiken zu messen.
Zum Beispiel, als ein First Line Manager in den Tagen des papierbasierten Performance Managements, war die Standard-, handschriftliche Form, die wir verwendeten, leuchtend orange, so dass, wenn es Zeit für eine jährliche Überprüfung war, die Mitarbeiter scherzhaft als „Agent Orange Time“ aufgrund der negativen Assoziation mit dem Prozess, der durch die Farbe des Formulars verstärkt wurde. Um diese Reaktion zu mildern, lernte ich schnell, die Ergebnisse der Mitarbeiter auf einem separaten weißen Formular anzuzeigen und zu diskutieren, das ich dann an das offizielle Formular heften würde. In unserer heutigen Zeit anspruchsvoller Talentplattformen ähnelt diese Erfahrung der Konfiguration des Systems, um sich funktional und ästhetisch auf die Benutzererfahrung zu konzentrieren.
Mit dem Rat meines langjährigen Managers erinnere ich mich an diesen befreienden Moment, als mir klar wurde, dass das wahre Maß dafür, ein First Line Manager zu sein, die Leistung meines Teams war, nicht meine eigene. Nur durch die Entwicklung und den Aufbau von Fähigkeiten in meinem Umfeld konnte ich zur nächsten Rolle oder zum nächsten Schritt in meiner Karriere gelangen.
Die Umsetzung dieses Konzepts in unsere Learning Leader-Arbeit stellt sicher, dass wir durch unsere Beratung, Prozesse und Tools individuelle und organisatorische Leistung, Entwicklung und Wachstum ermöglichen. Indem wir unsere Organisationen mit den Augen des First Line Managers erleben und sehen, können wir als lernende Führungskräfte mehr Wert schaffen, weil wir zuversichtlich bestätigen können, dass wir an vorderster Front standen.