Die richtige Bedeutung von „At-Will Beschäftigung“ und „Unrechtmäßige Entlastung“
In Colorado, die „at will“ Beschäftigung Lehre bedeutet, dass – als allgemeine Regel – ein Arbeitgeber die Beschäftigung eines Arbeitnehmers aus irgendeinem Grund oder gar keinen Grund kündigen kann, ohne irgendeine Haftung gegenüber dem Arbeitnehmer gegenüber. Während dies hart erscheinen mag, ist die at will employment Doctrine eine Münze mit zwei Seiten. So wie ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus einer Laune heraus kündigen kann, kann ein Arbeitnehmer auch jederzeit aus irgendeinem Grund oder ohne Grund kündigen, und zwar sofort. Obwohl die Entscheidung eines Mitarbeiters, „zwei Wochen im Voraus“ zu kündigen, üblich sein kann, muss ein Mitarbeiter vor dem Ausscheiden keinerlei Mitteilung machen. So steht es einem Arbeitnehmer frei, aus einer Laune heraus zu kündigen, so wie ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne Vorankündigung oder sinnvolle Begründung entlassen kann, ohne dass eine rechtliche Haftung entsteht. Ein Arbeitgeber wird dem Arbeitnehmer gegenüber nicht haftbar gemacht, nur weil sich der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung „ungerecht behandelt“ fühlt. Stattdessen entsteht eine Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer nur dann, wenn die Kündigung gegen eine der einschlägigen Satzungen verstößt.
Diese allgemeine Regel – dass ein Mitarbeiter jederzeit aus irgendeinem Grund oder ohne Grund entlassen werden kann – hat sehr wichtige Ausnahmen. Verschiedene Colorado Landes- und Bundesgesetze sehen Ausnahmen von der at-will Beschäftigung Lehre, so dass es rechtswidrig, einen Mitarbeiter unter bestimmten Umständen oder aus bestimmten Gründen zu entladen. Zum Beispiel darf ein Arbeitgeber gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 einen Arbeitnehmer aufgrund seiner Rasse, Hautfarbe, Religion, seines Geschlechts oder seiner nationalen Herkunft nicht kündigen. Zu den bekannteren Gesetzen auf der Liste gehören das Gesetz über Altersdiskriminierung in der Beschäftigung und das Gesetz über Amerikaner mit Behinderungen, die Entlassungen aufgrund des Alters oder der Behinderung eines Arbeitnehmers verbieten. Verschiedene andere Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer ergeben sich aus Gesetzen und Vorschriften sowie aus gerichtlich geschaffenen Rechtsdoktrinen oder sogar kommunalen Verordnungen. Der Verstoß gegen eines dieser Gesetze im Zusammenhang mit der Entlassung oder Entlassung eines Mitarbeiters liegt vor, wenn eine „rechtswidrige Kündigung“ vorliegt. Auch eine Entlassung, die als moralisch, ethisch oder wirtschaftlich „falsch“ angesehen werden könnte, stellt nicht unbedingt eine „unrechtmäßige Entlassung“ im rechtlichen Sinne dar. Letztendlich führt die Kündigung eines Mitarbeiters nicht zu einem Anspruch auf „unrechtmäßige Entlassung“, es sei denn, die Begründung verstößt auch gegen eines der betreffenden Gesetze. Arbeitgeber sollten jedoch Vorsicht walten lassen, da es schwierig sein kann, festzustellen, ob ein Arbeitnehmer einen tragfähigen Anspruch auf unrechtmäßige Entlassung hat. Mitarbeiter sind nicht nur berechtigt, sich in vielen Fällen auf Indizien zu verlassen, sondern auch der rechtliche Rahmen, den die Gerichte umsetzen, begünstigt den Mitarbeiter manchmal. Diese und andere Faktoren können die Feststellung, ob eine unrechtmäßige Entladung stattgefunden hat, trüben.
Schließlich sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedenken, dass die unrechtmäßige Entlassung nur eine Form der rechtswidrigen Diskriminierung am Arbeitsplatz ist. Eine gesetzliche Haftung kann auch entstehen, wenn ein Arbeitgeber bestimmte andere nachteilige Beschäftigungsmaßnahmen ergreift, wie z. B. Herabstufung, Aussetzung oder andere Maßnahmen, die zu einer wesentlichen nachteiligen Änderung der Beschäftigungsbedingungen eines Arbeitnehmers führen.
Bei Fragen zu diesem Artikel wenden Sie sich bitte an die Rechtsanwältin für Arbeitsrecht Cinthia Manzano.