Whether you ’ re a human resources professional or someone managing a team or company, I know there are several problems that keep you up at night and leave you frustrated.
aion näyttää, miten ne ratkaistaan — oikeiden ihmisten löytämisestä ja sääntöjen noudattamisesta aina huonojen pomojen kohtaamiseen ja kovien uutisten toimittamiseen.
pidä tätä ohjetta oppi-isänäsi, ja voitetaan nämä 10 yhteistä Henkilöstöongelmaa yhdessä.
Löydä oikea lahjakkuus budjetin puitteissa (ja ajoissa).
yritys on vain yhtä hyvä kuin sen väki, mutta hyvien ihmisten löytäminen voi olla kallista ja aikaa vievää.
yrityksenne voi odottaa käyttävänsä jopa 7 645 dollaria — ja etsivänsä jopa 52 päivää — jokaista uutta vuokrausta varten. Sen päälle, kustannukset per vuokraus voi ilmapallo jopa 60% entisen työntekijän vuosipalkasta, jos olet korvaava joku.
saatat tuntea kiusausta merkitä nämä luvut ”liiketoiminnan kustannuksiin”, mutta ei ole mitään syytä, miksi yrityksesi ei voisi säästää aikaa ja rahaa huippuosaajien palkkaamisessa.
tässä viisi vinkkiä, joilla pystytät yrityksesi menestykseen ja vakauteen ilman, että työnnät kirjekuorta.
varasto jatkuu.
käytä verkkosivujasi, urasivustojasi ja sosiaalisen median kanaviasi houkutellaksesi ehdokkaita ympärivuotisesti.
lähetä säännöllisesti muistutuksia siitä, että olet aina valmis tapaamaan lahjakkaita hakijoita, jotka voisivat sopia hyvin yritykseesi. Vaikka sinulla ei tällä hetkellä olisi avoimia työpaikkoja, voit silti kannustaa työnhakijoita lähettämään sähköposteja, lähettämään ansioluetteloita, täyttämään hakemuksia ja täyttämään verkkolomakkeita tulevia avoimia työpaikkoja varten.
ota yhteyttä entisiin hakijoihin.
vaikka hakija ei aiemmin sopinutkaan yritykseesi, se ei tarkoita, etteikö hän olisi tulevaisuudessa. Lähetä säännöllisesti aiemmille hakijoille uutisia yrityksestäsi ja parhaista työntekijöistä sekä nykyisistä ja tulevista avoimista työpaikoista. Tarkastele tätä potentiaalista lahjakkuutta satunnaisesti, ja lähestyä tiettyjä ihmisiä, jotka voivat olla kiinteitä ehdokkaita tiettyihin tehtäviin.
kannustetaan työntekijöiden lähetteitä.
koska nykyiset työntekijäsi tuntevat jo yrityksesi kulttuurin, prosessit ja tarpeet — ja tuntevat tyypillisesti muita lahjakkaita alan ammattilaisia — he voivat olla hyviä lähetteiden lähteitä. Ne voivat myös pudottaa kustannukset per-hire $1,000 tai vähemmän!
ihmiset haluavat työskennellä tuttujen ja rakastamiensa ihmisten kanssa. Tämä on hyvä tilaisuus toteuttaa se, varsinkin jos tarjoaa luovia kannustimia, kuten konserttilippuja.
PC: Ere
harkitse rekrytointiohjelmistoa.
yrityksen koosta ja rekrytointitarpeiden laajuudesta riippuen kannattaa harkita rekrytointiohjelmistoa, joka auttaa houkuttelemaan osaajia. Tutustu kätevä sivusto-by-site tarkastelu näiden alustojen valita oikea sinulle.
ulkoista HR-tehtävät.
pienyrittäjät voivat käyttää yli 40% ajastaan lahjakkuuksien rekrytointiin ja vastaaviin tehtäviin, jotka eivät tuota tuloja. Koosta ja budjetista riippuen voi olla järkevää ulkoistaa HR-vastuut.
ammatillisia työnantajajärjestöjä on tuhansia. Ne tulevat kalliiksi, mutta antavat myös 40% enemmän aikaa keskittyä yrityksen muihin haasteisiin.
ota työntekijät mukaan etuuspakettiisi.
Työpaikkaetuuksia käytetään houkuttelemaan uusia työntekijöitä ja osoittamaan nykyisille työntekijöille, kuinka paljon arvostat heitä. Mutta alle kolme kymmenestä luottaa käyttävänsä kaikki etunsa. Koska työpaikkaetuudet muodostavat keskimäärin 32 prosenttia työntekijöiden korvauksista, työntekijät jättävät pöydälle valtavan määrän rahaa!
Joten miten saat työntekijät käyttämään kaiken, mitä heille tarjoat?
seuraa näitä kolmea vaihetta:
1. Tunnista hyödyt, joita työntekijäsi ovat vajaakäytössä, ja kysy heiltä, miksi he eivät käytä niitä.
2. Työskentele suunnitteluosaston tai viestintätiimin kanssa luodaksesi selkeää ja tiivistä sisältöä — infografiikat, videot, webinaarit, käsikirjat, Sähköpostimuistutukset jne. se auttaa työntekijöitäsi ymmärtämään tarjoamaasi arvoa.
3. Tarjoa Q& A istuntoja ja yksittäisiä kokouksia lisätietojen antamiseksi ja mahdollisten viipyvien kysymysten tai huolenaiheiden käsittelemiseksi.
PC: BenefitsPro
luo monipuolinen, osallistava työvoima.
monimuotoisuus on valtava ja tärkeä aihe, joka vaikuttaa kaikkeen laeista ihmissuhteisiin ja uriin. Mutta monipuolisen ja viihtyisän työvoiman rakentaminen ei ole PR-liike. Se on jotain, joka niittää vakavia palkintoja yrityksesi.
Monimuotoisuusmielisiä yhtiöitä ovat:
- 2x todennäköisesti täyttävät tai ylittävät taloudelliset tavoitteensa
- todennäköisemmin ovat innovatiivisia
- paremmin käsittelemään muutoksia
- ja tuottavat 30% enemmän tuloja työntekijää kohti
PC: TalentLyft
vaikka sukupuolen, etnisyyden ja iän moninaisuus on terveellistä mille tahansa työpaikalle, kognitiivinen monimuotoisuus — erot ihmisten näkökulmissa tai tavassa, jolla he käsittelevät tietoa — voi olla vielä suurempi rooli tiimisi menestymisessä.
ihmiset, joilla on erilaiset taustat ja kokemukset, ajattelevat eri tavalla ja tuovat pöytään erilaisia arvoja, joiden avulla yritykset voivat paremmin keksiä ideoita, ratkaista ongelmia, luoda tuotteita ja edistää yleistä menestystä. Hyödyistä huolimatta vain 57 prosenttia rekrytoijista kertoo keskittyvänsä monipuolisten hakijoiden houkuttelemiseen.
jos yrityksesi voisi tehdä enemmän osallistavuuden ja monimuotoisuuden hyväksi, Jaa nämä strategiat tiimisi kanssa:
HR
tee rekrytointi-ja rekrytointiprosessisi läpinäkyviksi. Rohkaise nykyisiä työntekijöitä suosittelemaan erilaisia hakijoita ja varmista, että kaikki hakijat tietävät, että yrityksesi asettaa palkkion erityisistä taidoista ja kokemuksesta.
valintaprosessi on kaikille hakijoille sama palkkauskiintiöistä riippumatta.
esimiehille
kouluttakaa esimiehiänne siitä, miten tärkeää on pitää osallisuutta ja monimuotoisuutta ydinosaamisena, ja pitäkää heidät vastuullisina standardeistanne.
muodostavat ryhmän johtajia ja muita johtajia, jotka kokoontuvat säännöllisesti asettaakseen tavoitteita monipuolisen työvoiman palkkaamiselle, säilyttämiselle ja edistämiselle ja jotka puuttuvat aliedustettujen työntekijöiden mahdollisiin sitoutumisen esteisiin.
huomaa: monipuolisuus ei saa tapahtua tarvittavien taitojen tai kokemuksen kustannuksella.
PC: Deloitte
työntekijöille
lähes kolmannes työntekijöistä kertoo jättäneensä työnsä, koska ei tuntenut oloaan mukavaksi omaksi itsekseen. Kun työtovereistaan poikkeavat työntekijät saavat kukoistaa, yrityksesi hyötyy heidän panoksestaan, lahjakkuudestaan ja sitoutumisestaan.
edistää avoimesti-yrityksen laajuisten kokousten, sisäisen viestinnän ja muun aineiston avulla-toimistokulttuurin ansioita, joissa kaikki työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi ilmaistakseen ajatuksensa ja huolensa.
painota rekrytointiprosessin aikana hakijoita, joilla on erilaisia näkemyksiä ja erilaisia käyttäytymismalleja, ja luo työntekijöillesi strategisia mahdollisuuksia ideoida ja tehdä yhteistyötä taustaltaan ja näkökulmaltaan erilaisten tiimiläisten kanssa.
käsittelevät vaikeita työntekijöitä.
jos sinulla on vaikea työntekijä, jonka tuotantotason voisi helposti korvata selvästi vähemmän vaikealla vaihtoehdolla, on luultavasti aika tehdä niin.
jos sinulla on vaikea työntekijä,joka sattuu myös tekemään yrityksellesi tärkeitä asioita, voit tehdä työsuhteestasi hieman toimivamman:
haastaa heidät. Mitä enemmän venytät ongelmatyöntekijöiden aikaa ja kykyjä, sitä epätodennäköisemmin he aiheuttavat ongelmia, ja sitä todennäköisemmin maksimoit heidän positiivisen panoksensa yritykselle.
etsi heille keinoja toimia yksin. Tiimin vuorovaikutuksen rajoittaminen voi olla erityisen hyödyllistä työntekijöille, jotka voivat olla ylimielisiä, verbaalisesti loukkaavia tai vähätellä muiden tiimin jäsenten ajatuksia.
Luo lista henkilökohtaisista tavoitteista työlleen ja käytökselleen. Työskentele heidän kanssaan tämän luomiseksi ja harkitse kannustimien, kuten erityisprojektien, bonusten ja ylimääräisen palkallisen vapaa-ajan tarjoamista kannustaaksesi heitä osumaan näihin tavoitteisiin.
Lue huone. Kun asiat menevät hyvin, tarjoa positiivista vahvistusta. Kun ristiriitoja syntyy, pidä malttisi ja kuuntele kaikkia asianosaisia. Kun kaikki faktat ovat mukana, tarjoa korjaavia ohjeita, kuten tässä videossa hahmoteltu korkopohjainen relaatiomalli:
dokumentoi kaikki. Ongelmatyöntekijät ansaitsevat objektiivisen kirjauksen saavutuksistaan ja harha-askelistaan. Lisäksi kurinpitotoimia — myös irtisanomista — on vaikea tehdä ilman perusteellista dokumentointia.
joskus, liika todella riittää. Juorut, epäkunnioittavuus ja solvaaminen vetävät koko joukkueen alas.
jos on yrittänyt saada asioita toimimaan, mutta työntekijä jatkaa töppäilyään, on varmaan aika siirtyä eteenpäin. Mieti, mitä olet oppinut kokemuksesta, ja pidä punaisten lippujen luetteloa kätevänä, kun on aika haastatella tulevia työntekijöitä.
ratkaista ohjelmisto-ongelmat.
Onko yritykselläsi ongelmia ohjelmistojen kanssa? Et ole yksin.
joka vuosi yritykset menettävät keskimäärin 1,55 miljoonaa dollaria ja 545 tuntia henkilöstön tuottavuutta IT-katkosten vuoksi.
PC: Small Business Trends
aloittamasi ohjelmistojärjestelmät eivät yleensä pysy yrityksesi tarpeiden tasalla sen kasvaessa, ja monet a la carte-ohjelmistovaihtoehdot vaativat kalliita lisäosia ja IT-asiantuntijoiden apua toimiakseen oikein muiden järjestelmiesi kanssa.
nämä (ja muut) HR: n tiesulut maksavat yrityksellesi aikaa, lahjakkuutta, tuottavuutta ja rahaa. Hyvät uutiset?
on olemassa lukuisia HR-ohjelmistovaihtoehtoja, jotka auttavat sinua virtaviivaistamaan HR-prosessejasi ja tehostamaan koko liiketoimintaasi. Niiden avulla eri järjestelmien tiimiläiset voivat työskennellä yhdessä ja tarjota luotettavaa, toimintakelpoista tietoa organisaatiostasi.
tässä muutamia:
BambooHR
tämä alan johtava alusta pystyy hoitamaan kaiken hakijoiden seurannasta ja työntekijöiden rekrytoinnista henkilöstöhallintoon, palkanlaskentaan ja palkallisen loman hoitamiseen.
Gusto
vankka palkanlaskentaratkaisu, Gusto käsittelee henkilöstöhallinnon ja etuuksien hallinnon monimutkaisuutta, antaa sinulle kädenojennuksen palkkaverosta, korvausvakuutuksesta ja 401(k) johtamisesta.
Trakstar
suunniteltu paikallishallinnolle, mutta täydellinen mihin tahansa liiketoimintaan, tämä alusta on erikoistunut tavoitteidenhallintaan ja työntekijöiden suorituskyvyn seurantaan, mikä on avain suorituskykykatsausten tuottamiseen.
kehitetään työntekijöitä johtajiksi.
Yritysmaailma muuttuu jatkuvasti, ja yritykset tarvitsevat vahvoja johtajia navigoidakseen siinä. Mutta vaikka lähes 90% HR-ja yritysjohtajista sanoo, että heidän yrityksilleen on tärkeää kehittää tällaisia johtajia, vain 6% sanoo kuvaavansa johtamisputkiaan ”erittäin valmiiksi.”
yrityksen seuraavan sukupolven johtajien tunnistaminen on ratkaisevaa, mutta se ei riitä. Niitä pitää kehittää. Seuraavassa on muutamia tapoja, joilla voit tehdä sen.
malliesimerkki suurista johtamistaidoista.
työntekijät oppivat työnantajiltaan. Sinun täytyy päättää, mitä taitoja ja ominaisuuksia haluat työntekijöillesi on, ja kuvata niitä, jotta työntekijät voivat oppia niitä.
Yhdistä työntekijäsi mentoreihin.
tulevien johtajienne tulisi tavata säännöllisesti yksittäisiä mentoreita keskustellakseen heidän tavoitteistaan, esittääkseen kysymyksiä, jakaakseen ideoita ja saadakseen tietoa ja rohkaisua johtajuuteen siirtyessään. Vaikka mentorit ovat usein työntekijöidesi välittömiä esimiehiä, he voivat tulla mistä tahansa yrityksesi sisältä (tai sen ulkopuolelta).
rohkaise verkostoitumaan.
verkostoituminen auttaa tulevia johtajia kehittämään arvokkaita ”pehmeitä taitoja” – taitoja, joita 73% työnantajista sanoo työntekijöiden puuttuvan.
yrityksesi tulevia johtajia tulisi rohkaista verkostoitumaan (työntekijöiden kanssa, joita he eivät välttämättä tunne omassa yrityksessäsi ja verkostoitumistapahtumissa), jotta he voivat harjoitella keskustelujen käynnistämistä, mahdollisten liiketoimintamahdollisuuksien navigointia ja positiivisen näkyvyyden saavuttamista.
PC: Henkilötekijä
antaa kasvumahdollisuuksia.
jos haluat sijoittaa yrityksesi tulevaisuuteen, investoi tulevien johtajiesi kasvumahdollisuuksiin. Harkitse muodollisen koulutuksen tai erikoiskoulutuksen maksamista ja tulevien johtajien yhdistämistä ammatillisiin kehitysmahdollisuuksiin.
työskentele liikekumppaneiden ja muiden organisaatioiden kanssa luodaksesi uusia johtamiskokemuksia, mukaan lukien pro bono-ja yhteisöpalveluprojektit. Annetaan heille valtuudet johtaa sisäisiä kokouksia ja valvoa hankkeita käytännön ja kokemuksen saamiseksi.
on tärkeää pysyä johtajaehdokkaiden perässä, kun he valmistautuvat siirtymään uusiin rooleihinsa. Tapaa heidät keskustellakseen heidän henkilökohtaisista tavoitteistaan sekä kehitysmahdollisuuksistaan. Kuuntele heidän kysymyksiään ja huolenaiheitaan ja työskentele heidän kanssaan heidän tiedoissaan tai taidoissaan olevien aukkojen poistamiseksi.
käsitellä huonoja pomoja.
olet varmaan kuullut sitaatin: ”ihmiset eivät jätä yrityksiä, he jättävät johtajat.”
vaikka ihmiset jättävät työnsä huonojen pomojen takia, tuo sanonta on hieman harhaanjohtava.
noin 12% ihmisistä lähtee esimiehensä takia, mutta 28% lähtee yleisen johtajuuden vuoksi ja 52% lähtee, koska löytää paremmat mahdollisuudet muualta. Sen mukaan noin 40 prosenttia ihmisistä lähtee johtajuuden takia.
mitä sille voi tehdä?
PC: Inc.com
lopeta ongelmat ennen kuin ne alkavat.
kun pomot aiheuttavat ongelmia, HR-ammattilaisten on ajettava asioihin puuttumista, suojeltava työntekijöitä väärinkäytöksiltä ja suojeltava työnantajia lailliselta vastuulta.
jos HR-ammattilaiset ryhtyvät muutamiin ennakoiviin toimiin, he voivat kuitenkin pysäyttää monet näistä ongelmista ennen niiden aloittamista.
perinpohjaisesti kouluttaa kaikki johtajat yrityksenne häirinnän ja syrjinnän vastaisista politiikoista, vaaratilanteiden raportointiprosesseista, palkka-ja tuntisäännöistä, työpaikkoihin vaikuttavista työlainsäädännöistä ja työntekijöiden asianmukaista kohtelua koskevista yrityksen standardeista.
sinun tulisi myös tarjota säännöllistä koulutusta johtajille, jotta he voivat varmistaa, että he toimivat yli niiden sääntöjen ja lakien, joita yrityksesi noudattaa.
Lyijy alhaalta ylöspäin.
sinä ja muut johtajat haluatte ehkä ottaa käyttöön what Inc: n periaatteet. Lehden top-30 leadership-kolumnisti (ja entinen työkaverini) Marcel Schwantes kutsuu ”palvelija johtajuutta.”
tämän mallin mukaan:
- keskity välittämään työntekijöistäsi ympäripyöreinä ihmisinä.
- autat joukkuettasi menestymään asettamalla heidän tarpeensa omiesi edelle.
- tunnistat työntekijöidesi onnistumiset ja otat syyn niskoillesi, kun jokin menee pieleen.
- joukkueesta ei pyritä saamaan tuloksia ylhäältä alas-delegaatiolla, vaan rakentamalla joukkue alhaalta ylöspäin.
palvelija-johtajuus hyödyntää työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia liiketoiminnan tuloksentekoon. Kun tiimisi tuntee aitoa yhteenkuuluvuuden tunnetta ja tiimityötä, se ottaa suuremman vastuun tekemästään työstä.
Navigoi lait ja asetukset.
kun yrityksesi kasvaa, niin myös työsuhdesäädökset, joita sinun on noudatettava. Ja jos ne eivät kasva, ne yleensä muuttuvat.
näiden säännösten noudattaminen on haaste erityisesti pienille ja keskisuurille yrityksille. Vaikka suuryrityksillä on varaa suuriin HR-ja lakitiimeihin, pienet yritykset ovat vaarassa saada sakkoja ja oikeustoimia rikkomuksista, joita ne eivät usein edes tienneet tekevänsä.
niin haastavaa kuin uusien sääntöjen perässä pysyminen voikin olla, ei se mahdotonta ole. Se vaatii suunnittelua.
noudata näitä ohjeita:
1. Varmista, että ymmärrät kaiken uuden tai muutetun lainsäädännön. Tämä sisältää kaikki pienellä painettu, sekä kaikki näkökohdat, jotka voivat vaikuttaa työvoiman. Pyydä tarvittaessa apua muilta HR-ammattilaisilta.
2. Jos et ole varma, koskeeko sääntö sinua, pelaa varman päälle ja oleta, että se pätee. Vältät kalliit virheet, ja työntekijäsi saavat takuuvarmasti ne edut, joihin he ovat oikeutettuja.
3. Ilmoita kaikista muutoksista työntekijöillesi. Selitä, miten ja milloin muutokset vaikuttavat ja mitä se merkitsee kaikille asianosaisille.
4. Luo kattava hyötyopas. Jaa kopiot kaikille yrityksesi jäsenille ja julkaise päivitetyt versiot vuosittain.
säännösten noudattaminen vaikuttaa kaikkeen oikeudellisista kysymyksistä ja työvoiman hallinnasta teknologiakustannuksiin, korvauksiin, etuihin ja muihin. Jotta kaikki liikkuvat osat toimivat sujuvasti, tarkista prosessisi ja tuloksesi säännöllisesti. Sitten etsiä tapoja parantaa mitä olet tekemässä.
toimittaa huonoja uutisia.
on harvoja tehtäviä, joista et pidä enemmän kuin huonojen uutisten kertomisesta. On laitos sitten sulkemassa ovensa tai joku on saanut ylennyksen, ei ole koskaan helppoa kertoa ihmisille asioita, joita he eivät halua kuulla.
on helppo tuntea kiusausta pehmentää iskua puhumalla ensin jostain muusta tai sokeroimalla totuus. Valitettavasti tilanne on täysin päinvastainen.
vaikka vastaanottajat tietävät, että huonot uutiset ovat joskus väistämättömiä, useimmat ihmiset haluavat saada ne nopeasti ja selvästi.
seuraavan kerran, kun joudut kertomaan huonoja uutisia, ole vahva ja valmistautunut. Harkitse Cameron Morrisseyn ehdotuksia:
1. Toimita huonot uutiset nopeasti ja henkilökohtaisesti.
2. Ilmoita selkeästi seuraavat vaiheet ja ole valmis vastaamaan kaikkiin kysymyksiin, joita työntekijöillä voi olla.
3. Ole läpinäkyvä. Älä vitsaile tai käytä epämääräistä kieltä.
4. Varmista, että olet kertonut huonot uutiset kerralla. Sen viivyttäminen aiheuttaa vain lisää stressiä ja hämmennystä.
kun olet kertonut uutisen, yritä olla myötätuntoinen-vaikka työntekijät olisivat kuinka vihaisia tai järkyttyneitä tahansa. Antakaa heille tilaa suuttua tai purkaa tunteitaan kiistelemättä tai väittelemättä.
huonojen uutisten toimittaminen ei ole koskaan miellyttävä kokemus, mutta pienellä suunnittelulla ja ymmärryksellä se voi olla kunnioittava kokemus.
säilyttää työntekijöitä.
laadukkaiden työntekijöiden löytäminen on usein haastavaa. Samoin niiden pitäminen.
laadukkaiden työntekijöiden menettäminen ei ole vain hidaste yrityksesi kykypoolille ja ajalle, vaan se voi myös rasittaa yrityksesi taloutta. Keskimääräinen kustannus menettää työntekijä voi olla missä tahansa kolmannes 400% työntekijän vuosipalkasta!
PC: HRresolved
Why Employees Leave (and Why They Stay)
Some employees leave because their Pomos failure to explain their roles or responsibilities, when their Pomes are just plain bad. Toiset irtisanoutuvat työpaikoista huonon yrityskulttuurin, avoimen kommunikaation puutteen tai epäterveen työ-ja perhe-elämän tasapainon vuoksi.
suurin syy siihen, että työntekijät jättävät työnsä, on kuitenkin se, että he tuntevat itsensä arvostetuiksi ja täyttämättömiksi.
työntekijät, joiden hyvän työn esimiehet säännöllisesti tunnustavat, jäävät 5X todennäköisemmin yrityksiinsä. Kääntöpuolena on, että 24 prosenttia niistä työntekijöistä, jotka kokivat, ettei heidän työtään tunnisteta viimeisen kahden viikon aikana, oli hiljattain haastatellut töihin muualle.
työntekijät, jotka kokevat kasvavansa ammatillisesti, ovat 20% todennäköisemmin töissä nykyisellä työnantajallaan vielä vuoden kuluttua. Ne, jotka eivät ajattele siten — johtuipa se koulutuksen, taitojen kehittämisen, asianmukaisen korvauksen tai tilaisuuden puutteesta-etsivät paljon todennäköisemmin etenemismahdollisuuksia muualta.
työntekijät, jotka uskovat yrityksellään olevan suurempi tarkoitus kuin vain pohjanoteeraus, pysyvät myös todennäköisemmin nykyisessä yrityksessään. Työntekijät, jotka tuntevat olevansa kytkettyinä tällaiseen visioon, ovat 59% epätodennäköisempiä etsimään työtä muualta tulevana kalenterivuonna.
pohjanoteeraus
jos haluat työntekijöidesi jäävän, tarjoa heille työkaluja, kokemusta ja kannustusta menestyä missä tahansa.
sitten, anna heille syitä valita onnistua kanssasi.
Related: 15 Essential Soft Skills Every Successful Leader