jokainen yritysten kokema ongelma työntekijöidensä kanssa kumpuaa samasta juurisyystä: luottamusta ympäristöön on liian vähän. Pelkoa on liikaa.
liian vähäisellä luottamuksella ja liiallisella pelolla työpaikalla on nimi: sitä kutsutaan myrkylliseksi työympäristöksi.
huono suoritus, suuri vaihtuvuus, ongelmatyöntekijät, joukkueiden väliset jännitteet, työuupumus, poliittinen valtataistelu ja sitoutumattomuus — ne ovat kaikki merkkejä rikkinäisestä kulttuurista.
esimiehet eivät useinkaan tajua, että he luovat omia johtamisongelmiaan.
ihmiset ilmaantuvat töihin valmiina saamaan jotain aikaiseksi ja aktivoimaan aivonsa. Kukaan ei tule töihin pelleilemään. Ihmiset tylsistyvät ja masentuvat töissä eivätkä saa paljoa aikaiseksi, koska ympäristössä on jotain rikki.
johtajat ja yrittäjät eivät yleensä joudu puolustuskannalle, kun joku huomauttaa, että heidän laitoksensa katto vuotaa tai että putkissa on hometta.
kyse on fyysisistä ongelmista, jotka vaikuttavat merkittävästi työympäristöön. Kun katto vuotaa tai putkissa on hometta, kutsutaan joku korjaamaan ongelma.
moni johtaja joutuu kuitenkin puolustuskannalle, kun joku huomauttaa, että heidän kulttuurinsa on rikki. He sanovat: ”ei, kulttuurimme on kunnossa – meillä on vain huonoja työntekijöitä!”ja unohda ongelma.
se on heidän valintansa, mutta se on kallein valinta, mitä he voivat tehdä. Miten työntekijät, jotka pelkäävät joutuvansa vaikeuksiin virheen vuoksi tai saapuvansa töihin kolme minuuttia myöhässä, voivat suoriutua huipussaan?
miten he voivat ylipäätään esiintyä?
tässä kymmenen tapaa rakentaa luottamusta oman yrityksen tai osaston kulttuuriin.
sinä ja muut esimiehesi joudutte ehkä poistumaan mukavuusalueeltanne tehdäksenne nämä muutokset. Saatat joutua astumaan ulos mukavuusalueeltasi vain ehdottaaksesi näiden muutosten tekemistä!
jos olet täynnä kauhua ajatuksesta ehdottaa ylemmille johtajille, että se voisi auttaa yritystäsi, jos tiimissä olisi enemmän luottamusta-ja että on mahdollista siirtyä siihen suuntaan, jos esimiehesi ovat halukkaita kokeilemaan sitä — niin älä tee sitä.
pidä siinä tapauksessa suusi kiinni ja etsi parempaa työtä.
kymmenen tapaa rakentaa luottamusta omaan joukkueeseen
1. Ensimmäinen tapa rakentaa luottamusta omaan organisaatioon on puhua pelosta ja luottamuksesta bisnesaiheina. Monille johtajille tämä on vaikein askel. Meidät on koulutettu olemaan puhumatta peloistamme. Jos organisaatiossasi on jo paljon pelkoa, työntekijät saattavat puraista huuliaan sen sijaan, että kertoisivat totuuden myrkyllisestä kulttuuristasi silloinkin, kun aihe ilmestyy kokouksen asialistalle.
jos ihmiset tietävät, että puhuminen saa heidät vaikeuksiin, he ovat hiljaa tai sanovat ”kulttuurimme on täydellinen!”Teot puhuvat enemmän kuin sanat. Tekosi rakentavat luottamusta joukkueeseesi paljon enemmän kuin sanasi. Voi viedä aikaa saada työntekijäsi luottamaan sinuun, mutta se aika on käytetty hyvin.
jos haluat mitata joukkueesi pelon ja luottamuksen tason, puhu kulttuurista seuraavassa kokouksessasi. Kutsu työntekijäsi jakamaan ajatuksiaan. Jos se ei ole turvallinen ympäristö ihmisille, he eivät tee sitä. Katso liejua kulttuurissasi ja ryhdy toimiin sen puhdistamiseksi!
2. Toinen tapa rakentaa luottamusta organisaatioosi on siirtyä pois filosofiasta syyttää ja häpäistä työntekijöitä virheistä. Jokainen virhe on oppimismahdollisuus. Jos seuraat työntekijöidesi virheitä, mutta et sano mitään heidän voitoistaan, kerjäät parhaita ihmisiä lähtemään ja vain pelokkaimpia jäämään.
3. Kolmas tapa rakentaa luottamusta omaan kulttuuriin on tarkistaa työntekijän käsikirja ja käytännöt. Useimmilla järjestöillä on aivan liikaa nirsoilusääntöjä ja rangaistuksia, jotka on upotettu heidän kulttuuriinsa työntekijän käsikirjan kautta. Työntekijänne eivät ole omapäisiä lapsia. He ovat päteviä, luovia aikuisia ja arvontekijöitä. Kunnioita heitä äläkä kiusaa heitä ala-asteen säännöillä. Tyypillinen työntekijän käsikirja voisi kutistua 75 prosenttia — ja pitäisi.
4. Neljäs tapa rakentaa luottamusta omaan kulttuuriin on saada esimiehensä työntekijöiden eteen mahdollisimman usein ja mahdollisimman epämuodollisissa asetelmissa. Kerro TOIMITUSJOHTAJALLESI ja VPs: llesi, että he tulevat osastojen kokouksiin, jotta he voivat tavata ja seurustella työntekijöidesi kanssa kaikissa toiminnoissa. Viekää heidät ihmisten joukkoon, jotka raportoivat heille.
jos olet toimitusjohtaja tai varatoimitusjohtaja etkä vietä puolta ajastasi muiden kuin johtohenkilöiden kanssa, jäät pois. Et ole yhteydessä tiimiisi. Anna ihmisten nähdä sinun tekevän päätöksiä ja johtavan henkilökuntaasi. Anna heidän ymmärtää sinua tittelisi ja elämäkertasi ulkopuolella. Miksi olla johtaja, jos johtaa vain suljetun toimiston ovesta?
5. Viides tapa rakentaa luottamusta omaan kulttuuriin on arvostaa työntekijöitä ihmisinä enemmän kuin heitä tuotantoyksikköinä. Saat näyttää, kuinka paljon arvostat työntekijöitäsi joka päivä, tuhannella tavalla. Kun tehdään inhimillisiä päätöksiä mekaanisten päätösten sijaan, jotka perustuvat vain dollareihin ja sentteihin tai ”toiminnan tehokkuuteen”, ihmiset huomaavat.
6. Kuudes tapa rakentaa luottamusta omaan kulttuuriin on roolimallina sopiva johtajuus ja saada kanssajohtajat tekemään samoin. Liian monet johtajat katsovat ”työntekijöitä” blokkina ja ajattelevat harvoin valvomiaan yksittäisiä ihmisiä, heidän tarpeitaan tai haasteitaan. Todelliset johtajat keskittyvät kiinteästi heille raportoiviin ihmisiin ja joukkueen energiaan. Jokainen johtaja voi kehittää samaa fokusta. Voitte tukea toisianne matkalla!
7. Seitsemäs tapa rakentaa luottamusta omaan kulttuuriin on myöntää, milloin yritys tekee virheitä tai kun itse tekee virheen.
8. Kahdeksas tapa rakentaa luottavaista kulttuuria on käyttää ihmisen ääntä viestinnässäsi työntekijöiden kanssa. Hankkiudu eroon yritysviestinnässä liian usein käytetystä hallituksen ammattikielestä ja puhuttele työntekijöitäsi nerokkaina ihmisinä, joita he ovat.
9. Yhdeksäs tapa rakentaa luottamusta omaan kulttuuriin on kysyä työntekijöiltä, miten he voivat, mitä he ajattelevat ja mitä he haluaisivat nähdä töissä — koko ajan. Älä tee sitä nimettömän kyselyn kautta. Kun pitää luvata nimettömyys saadakseen rehellisiä vastauksia työntekijöiltä, on jo hävinnyt sodan pelon ja luottamuksen välillä.
Kysy työntekijöiltäsi joka päivä, miten he voivat — kasvotusten tai puhelimessa. Jokainen esimies ja HR-henkilö voi kysyä ” miten jaksat? Miten menee?”Tietenkin, kun kysyt, sinun täytyy ottaa palaute vakavasti. On kuunneltava ja tarvittaessa toimittava. Se on isoin osa johtajan tai HR-henkilön työtä!
10. Kymmenes tapa rakentaa luottamusta yritykseen on olla rehellinen työntekijöille. Mitä enemmän näkyvyyttä työntekijäsi voivat saada tulevaisuuteen (ja omaan tulevaisuuteensa yrityksesi kanssa), sitä parempi. Mitä enemmän he tietävät organisaation suunnitelmista, prioriteeteista, haasteista ja mahdollisuuksista, sitä enemmän he ovat samassa tahdissa johtoryhmän kanssa.
mitä enemmän esimiehet pitävät lupauksiaan ja sitoumuksiaan, sitä enemmän työntekijät luottavat sinuun — tietenkin.
yhdellekään johtoryhmälle tai yksittäiselle johtajalle ei ole tärkeämpää prioriteettia kuin rakentaa luottamusta tiimiinsä. Voit aloittaa heti!