sanan ”At – Will Employment” ja ”wrong disappearance”oikea merkitys
Coloradossa ”at – will” – työoppi tarkoittaa, että työnantaja voi-pääsääntöisesti-irtisanoa työntekijän työsuhteen mistä tahansa syystä tai ilman mitään syytä joutumatta vastuuseen työntekijästä. Vaikka tämä voi tuntua karulta, tahtomattatyöllisyysoppi on kolikko, jossa on kaksi puolta. Aivan kuten työnantaja voi irtisanoa työntekijän hetken mielijohteesta, työntekijä voi myös irtisanoutua milloin tahansa mistä tahansa syystä tai ilman syytä, ja hän voi tehdä niin hetken varoitusajalla. Vaikka työntekijän päätös antaa” kahden viikon irtisanomisaika ” voi olla tavanomainen, poissa enemmän, työntekijän ei tarvitse antaa minkäänlaista ilmoitusta ennen lopettamista. Työntekijä on siis vapaa irtisanoutumaan hetken mielijohteesta, aivan kuten työnantaja voi irtisanoa työntekijän ilman ilmoitusta tai mielekkäitä perusteluja, kaikki ilman oikeudellista vastuuta. Työnantaja ei ole oikeudellisessa vastuussa työntekijälle vain siitä syystä, että työntekijä tuntee ”tulleensa kohdelluksi väärin” irtisanomisen yhteydessä. Sen sijaan työnantajan vastuu työntekijälle syntyy vain, jos irtisanominen rikkoo jotakin asiaa koskevaa säädöstä.
tässä yleissäännössä – jonka mukaan työntekijä voidaan irtisanoa milloin tahansa mistä tahansa syystä tai ilman syytä – on hyvin merkittäviä poikkeuksia. Useat Coloradon osavaltion ja liittovaltion lait säätävät poikkeuksia at-will employment doktriiniin, mikä tekee laittomaksi työntekijän erottamisen tietyissä olosuhteissa tai tietyistä syistä. Esimerkiksi vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osaston mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää työntekijän rodun, ihonvärin, uskonnon, sukupuolen tai kansallisen alkuperän vuoksi. Joitakin enemmän tunnistettavia lakeja listalla ovat ikäsyrjintää työllisyys laki ja Americans with Disabilities Act, jotka kieltävät irtisanomiset perustuvat työntekijän ikään tai vammaisuuteen. Monet muut työntekijöiden suojat tulevat säädöksistä ja määräyksistä sekä oikeudellisesti luoduista oikeusopeista tai jopa kunnallisista määräyksistä. Yhden näistä laeista rikkominen työntekijän irtisanomisen tai irtisanomisen yhteydessä on silloin, kun tapahtuu” perusteeton irtisanominen”. Ilman enemmän, edes potkut, joita voitaisiin pitää moraalisesti, eettisesti tai taloudellisesti ”vääränä”, ei välttämättä ole ”väärä erottaminen” juridisessa merkityksessä. Viime kädessä työntekijän irtisanominen ei anna aihetta ”luvattomaan irtisanomiseen”, ellei perustelu riko myös jotakin kyseistä lakia. Työnantajien on kuitenkin syytä noudattaa varovaisuutta, sillä voi olla vaikea arvioida, onko työntekijällä mahdollisesti toteuttamiskelpoinen perätön vastuuvapausvaatimus. Sen lisäksi, että työntekijöillä on monissa tapauksissa oikeus vedota aihetodisteisiin, myös tuomioistuinten soveltamat oikeudelliset puitteet suosivat toisinaan työntekijää. Nämä ja muut tekijät voivat hämärtää sen määrittämistä, onko vastuuvapaus tapahtunut väärin.
lopuksi työnantajien ja työntekijöiden olisi muistettava, että luvaton erottaminen on vain yksi laittoman syrjinnän muoto työpaikalla. Oikeudellinen vastuu voi syntyä myös silloin, kun työnantaja ryhtyy tiettyihin muihin epäedullisiin työllisyystoimiin, kuten alentamiseen, keskeyttämiseen tai muihin toimiin, jotka aiheuttavat olennaisesti epäedullisen muutoksen työntekijän työsuhteen ehtoihin.
tätä artikkelia koskevissa kysymyksissä pyydetään ottamaan yhteyttä työoikeusasiamies Cinthia Manzanoon.