5 Rekrytointistrategian osa-aluetta:
tehtävän selvittäminen.
uusia työntekijöitä ei voi palkata, ellei tiedä tarkalleen, mihin rooliin heidät pitää asettaa. Jos olet tunnistanut yrityksen työvoimassa aukon, joka on syntynyt jonkun muun lähdön tai organisaatiosi kasvun ja kehityksen seurauksena, tämä aukko on täytettävä jonkun, joka on pätevä vastaamaan kyseisen roolin vaatimuksiin. Aina kun aloitat rekrytointiprosessin, sinun pitäisi aloittaa tunnistamalla hyvin selkeästi, mitä etsit.
päättää, miten työt täytetään.
tieto siitä, mitkä paikat ovat vapaana, on vasta alkua. Miten aiotte vastata yrityksenne tarpeeseen? Palkkaatko useita ihmisiä? Etsitkö osa-vai kokoaikaista työntekijää? Tuleeko koeaika? Palkkaatteko seuraavan viikon vai seuraavan kuukauden aikana? Nämä ovat kaikki tärkeitä kysymyksiä, jotka on esitettävä suunnitelmaa laadittaessa.
päätetään, minkä tyyppisiä ehdokkaita kohderyhmään tulee kuulua.
millaiset ominaisuudet muodostavat kohderyhmäsi? Se voi olla koulutus, työkokemus, palvelusvuodet, maantieteellinen sijainti tai jokin muu ominaisuus. Poiminta useita ominaisuuksia, kuten tämä voi auttaa sinua kaventamaan haku allas ja on parempi käsitys siitä, mistä etsiä. Esimerkiksi useimmat yleiset työntekijät eivät ole aktiivisia LinkedInissä, mutta kokeneet ammattilaiset todennäköisesti käyvät LinkedInissä ja pitävät ajantasaista profiilia.
yhteys kohderyhmään.
on useita tapoja saada ensimmäinen yhteys kohderyhmään. Näitä ovat:
- hakijoiden seurantajärjestelmät.
- Job boards.
- sosiaalisen median sivustot.
- työmessut.
- Urapäiviä.
- henkilöstötoimistot.
tämä lista ei ole mitenkään tyhjentävä, mutta nämä ovat yleisimpiä tapoja, joilla työnantajat voivat aloittaa keskustelun mahdollisten työntekijöiden kanssa.
kohderyhmän tapaaminen ja arviointi.
rekrytointisuunnitelmasi onnistuminen riippuu todella siitä, miten arvioit hakijoita. Työhaastattelu on pakollinen lähes mihin tahansa tehtävään, mutta työhaastatteluja voidaan tehdä monin eri tavoin. Jotkut yritykset valitsevat sarjan haastatteluja, jotta voidaan rajata ehdokkaita ja mennä hieman syvemmälle shortlisted hakijoiden toisessa keskustelussa. Toiset tekevät vain yhden haastattelun, mutta pyytävät hakijoita tekemään lyhyen arvioinnin, jotta he voivat testata taitojaan tai tietojaan tietyllä alueella.
näiden perusseulontamenetelmien lisäksi voit tehdä due diligence-tutkimuksesi työntekijöiden taustatarkistuksilla ja suosittelijapuheluilla.
lopulliset ajatukset:
ennen kuin kamppailet rekrytointiponnistelujesi kanssa ja raavit päätäsi ihmetellen, miksi et löydä etsimiäsi ehdokkaita, istu alas ja keksi rekrytointisuunnitelma. Oikeilla uudelleenrutoamisstrategioilla ja-toimenpiteillä voit lisätä tuloksesi laatua eksponentiaalisesti. Voit käyttää yllä olevaa rekrytointisuunnitelmanäytettämme, jotta pääset alkuun.