Que vous soyez un professionnel des ressources humaines ou quelqu’un qui dirige une équipe ou une entreprise, je sais qu’il y a plusieurs problèmes qui vous empêchent de dormir la nuit et vous frustrent.
Je vais vous montrer comment les résoudre – de la recherche des bonnes personnes et du respect des réglementations, à la gestion des mauvais patrons et à la diffusion de nouvelles difficiles.
Considérez ce guide comme votre mentor et surmontons ensemble ces 10 problèmes de ressources humaines courants.
Trouvez le bon talent dans les limites du budget (et des délais).
Une entreprise n’est aussi bonne que ses employés, mais trouver de bonnes personnes peut être coûteux et prendre du temps.
Votre entreprise peut s’attendre à dépenser jusqu’à 7 645 $ — et rechercher jusqu’à 52 jours — pour chaque nouvelle embauche. En plus de cela, le coût par embauche peut atteindre jusqu’à 60% du salaire annuel d’un ancien employé, si vous remplacez quelqu’un.
Vous pourriez être tenté de chiffrer ces chiffres au « coût des affaires », mais il n’y a aucune raison pour que votre entreprise ne puisse pas économiser du temps et de l’argent en embauchant les meilleurs talents.
Voici cinq conseils pour préparer votre entreprise au succès et à la stabilité sans repousser les limites.
Le stock reprend.
Utilisez votre site Web, vos sites de carrière et vos canaux de médias sociaux pour attirer des candidats toute l’année.
Affichez régulièrement des rappels indiquant que vous êtes toujours prêt à rencontrer des candidats talentueux qui pourraient convenir parfaitement à votre entreprise. Même si vous n’avez pas actuellement de postes vacants, vous pouvez toujours encourager les demandeurs d’emploi à envoyer des courriels, à soumettre des curriculum vitae, à remplir des candidatures et à remplir des formulaires en ligne pour de futures offres d’emploi.
Dialoguez avec les anciens candidats.
Ce n’est pas parce qu’un candidat n’était pas adapté à votre entreprise dans le passé qu’il ne le sera pas à l’avenir. Envoyez régulièrement aux anciens candidats des nouvelles sur votre entreprise et les meilleurs employés, ainsi que des offres d’emploi actuelles et à venir. Examinez occasionnellement ce bassin de talents potentiels et approchez des personnes spécifiques qui peuvent être des candidats solides pour des postes spécifiques.
Encouragez les références d’employés.
Étant donné que vos employés actuels connaissent déjà la culture, les processus et les besoins de votre entreprise — et connaissent généralement d’autres professionnels talentueux de l’industrie — ils peuvent être d’excellentes sources de références. Ils peuvent également réduire votre coût par location à 1 000 $ ou moins!
Les gens veulent travailler avec des gens qu’ils connaissent et aiment. C’est une bonne occasion d’y arriver, surtout si vous offrez des incitations créatives comme des billets de concert.
PC: Ere
Envisagez un logiciel de recrutement.
Selon la taille de votre entreprise et l’étendue des besoins d’embauche, vous voudrez peut-être envisager un logiciel de recrutement pour vous aider à attirer des talents. Consultez notre examen pratique site par site de ces plateformes pour choisir celle qui vous convient.
Externalisez vos tâches RH.
Les propriétaires de petites entreprises peuvent consacrer plus de 40 % de leur temps au recrutement de talents et à des tâches similaires qui ne génèrent pas de revenus. Selon votre taille et votre budget, il peut être judicieux d’externaliser vos responsabilités RH.
Il existe des milliers d’organisations professionnelles d’employeurs. Ils vous coûteront cher, mais vous donneront également 40% de temps en plus pour vous concentrer sur d’autres défis de votre entreprise.
Engagez vos employés avec votre ensemble d’avantages sociaux.
Les avantages sociaux sont utilisés pour attirer de nouveaux employés et montrer aux employés existants à quel point vous les appréciez. Mais moins de trois personnes sur 10 se sentent confiantes d’utiliser tous leurs avantages. Puisque les avantages sociaux représentent en moyenne 32% de la rémunération des employés, les travailleurs laissent énormément d’argent sur la table!
Alors, comment amener les employés à utiliser tout ce que vous leur proposez?
Suivez ces trois étapes:
1. Identifiez les avantages que vos employés sous-utilisent et demandez-leur pourquoi ils ne les utilisent pas.
2. Travaillez avec votre département de conception ou votre équipe de communication pour créer un contenu clair et concis — infographies, vidéos, webinaires, manuels, rappels par e-mail, etc. – cela aidera vos employés à mieux comprendre la valeur que vous leur offrez.
3. Offrez des sessions Q& A et des réunions individuelles pour fournir des informations supplémentaires et répondre à toute question ou préoccupation persistante.
PC: BenefitsPro
Créer une main-d’œuvre diversifiée et inclusive.
La diversité est un sujet énorme et important, qui a un impact sur tout, des lois aux relations en passant par les carrières. Mais la création d’une main-d’œuvre diversifiée et accueillante n’est pas une démarche de relations publiques. C’est quelque chose qui récoltera de sérieuses récompenses pour votre entreprise.
Les entreprises soucieuses de la diversité sont:
- 2 fois plus susceptibles d’atteindre ou de dépasser leurs objectifs financiers
- Plus susceptibles d’innover
- Mieux à même de gérer le changement
- Et de générer 30 % de revenus en plus par employé
PC: TalentLyft
Bien que la diversité en termes de sexe, d’origine ethnique et d’âge soit saine pour tout lieu de travail, la diversité cognitive — les différences dans les perspectives des personnes ou la façon dont elles traitent l’information — peut jouer un rôle encore plus important dans le succès de votre équipe.
Les personnes ayant des antécédents et des expériences différents pensent différemment et apportent des valeurs différentes qui aident les entreprises à mieux trouver des idées, à résoudre des problèmes, à créer des produits et à favoriser le succès global. Malgré ces avantages, seuls 57% des recruteurs disent se concentrer sur l’attraction de candidats diversifiés.
Si votre entreprise pourrait faire plus pour l’inclusivité et la diversité, partagez ces stratégies avec votre équipe:
Pour les RH
Rendez vos processus de recrutement et d’embauche transparents. Encouragez les employés actuels à recommander divers candidats et assurez-vous que tous les candidats savent que votre entreprise accorde une importance particulière aux compétences et à l’expérience spécifiques.
Le processus de sélection est le même pour tous les candidats, indépendamment des quotas d’embauche.
Pour les gestionnaires
Formez vos gestionnaires sur l’importance de considérer l’inclusivité et la diversité comme une compétence de base, et tenez-les responsables de vos normes.
Former un groupe de gestionnaires et d’autres dirigeants qui se réunissent régulièrement pour fixer des objectifs d’embauche, de maintien en poste et de promotion d’une main-d’œuvre diversifiée, et qui s’attaquent aux obstacles à l’engagement parmi les employés sous-représentés.
Remarque : la diversité ne doit pas se faire au détriment des compétences ou de l’expérience nécessaires.
PC : Deloitte
Pour les employés
Près d’un tiers des travailleurs disent avoir quitté leur emploi parce qu’ils ne se sentaient pas à l’aise d’être eux-mêmes. Lorsque les employés qui sont différents de leurs collègues sont autorisés à s’épanouir, votre entreprise bénéficiera de leur apport, de leur talent et de leur engagement.
Promouvoir ouvertement – via des réunions à l’échelle de l’entreprise, des communications internes et d’autres documents – les mérites d’une culture de bureau où tous les employés se sentent en sécurité pour exprimer leurs idées et leurs préoccupations.
Mettez l’accent sur le recrutement de candidats ayant des points de vue divers et des types de comportement différents pendant le processus d’embauche, et créez des opportunités stratégiques pour vos employés de réfléchir et de collaborer avec des membres de l’équipe ayant des antécédents et des perspectives différents.
S’occuper des employés difficiles.
Si vous avez un employé difficile dont le niveau de production pourrait facilement être remplacé par une alternative nettement moins difficile, il est probablement temps de le faire.
Si vous avez un employé difficile qui apporte également des contributions clés à votre entreprise, vous pouvez prendre quelques mesures pour rendre votre relation de travail un peu plus réalisable:
Défiez-les. Plus vous étirez le temps et les talents des employés à problèmes, moins ils sont susceptibles de causer des problèmes et plus vous avez de chances de maximiser leurs contributions positives à l’entreprise.
Trouvez des moyens pour eux de travailler seuls. Limiter l’interaction de l’équipe peut être particulièrement utile pour les employés qui peuvent être arrogants, injurieux verbalement ou méprisants des idées des autres membres de l’équipe.
Créez une liste d’objectifs personnels pour leur travail et leur conduite. Travaillez avec eux pour créer cela et envisagez d’offrir des incitations telles que des projets spéciaux, des primes et des congés payés supplémentaires pour les encourager à atteindre ces objectifs.
Lisez la pièce. Lorsque les choses vont bien, offrez un renforcement positif. Lorsque des conflits surviennent, gardez votre sang-froid et écoutez toutes les personnes impliquées. Une fois que tous les faits sont entrés, offrez des conseils correctifs, tels que l’approche relationnelle basée sur les intérêts décrite dans cette vidéo:
Documentez tout. Les employés à problèmes méritent un bilan objectif de leurs réalisations et de leurs faux pas. De plus, il est difficile de plaider en faveur de mesures disciplinaires — y compris le licenciement — sans documentation approfondie.
Parfois, assez suffit vraiment. Les ragots, le manque de respect et les abus entraîneront toute votre équipe vers le bas.
Si vous avez essayé de faire fonctionner les choses, mais que l’employé continue d’être un crétin, il est probablement temps de passer à autre chose. Réfléchissez à ce que vous avez appris de l’expérience et gardez une liste de drapeaux rouges à portée de main lorsque vient le temps d’interviewer de futurs employés.
Surmonter les problèmes logiciels.
Votre entreprise a-t-elle des problèmes avec les logiciels ? Tu n’es pas seule.
Chaque année, les entreprises perdent en moyenne 1,55 million de dollars et 545 heures de productivité du personnel en raison de pannes informatiques.
PC: Tendances des petites entreprises
Les systèmes logiciels avec lesquels vous avez commencé ne peuvent généralement pas répondre aux besoins de votre entreprise à mesure qu’elle grandit, et de nombreuses options logicielles à la carte nécessitent des modules complémentaires coûteux et l’aide de spécialistes informatiques pour fonctionner correctement avec vos autres systèmes.
Ces obstacles RH (et d’autres) coûtent du temps, du talent, de la productivité et de l’argent à votre entreprise. La bonne nouvelle ?
Il existe de nombreuses options logicielles RH qui peuvent vous aider à rationaliser vos processus RH et à dynamiser votre entreprise dans son ensemble. Ils permettront aux membres de l’équipe sur différents systèmes de travailler ensemble et de fournir des données fiables et exploitables sur votre organisation.
En voici quelques-uns :
BambooHR
Cette plate-forme leader du secteur peut tout gérer, du suivi des candidats au recrutement des employés, en passant par l’administration des employés, la paie et la gestion des congés payés.
Gusto
Une solution de paie robuste, Gusto s’attaque aux complexités de la gestion des ressources humaines et de l’administration des avantages sociaux, vous permettant de gérer les charges sociales, l’assurance indemnisation et la gestion 401 (k).
Trakstar
Conçue pour les administrations locales mais parfaite pour toute entreprise, cette plateforme est spécialisée dans la gestion des objectifs et le suivi de la performance des employés, ce qui est essentiel pour générer des évaluations de la performance.
Faire des employés des leaders.
Le monde des affaires est en constante évolution et les entreprises ont besoin de leaders solides pour y naviguer. Mais alors que près de 90% des responsables des ressources humaines et des entreprises affirment qu’il est important pour leurs entreprises de développer de tels leaders, seuls 6% disent qu’ils qualifieraient leurs pipelines de leadership de « très prêts. »
Identifier la prochaine génération de dirigeants de votre entreprise est crucial, mais cela ne suffit pas. Vous devez les développer. Voici quelques façons de le faire.
Modèle de grandes compétences en leadership.
Les employés apprennent de leurs employeurs. Vous devez décider des compétences et des traits que vous souhaitez que vos employés aient, et les représenter afin que les employés puissent les apprendre.
Connectez vos employés avec des mentors.
Vos futurs leaders devraient rencontrer régulièrement des mentors individuels pour discuter de leurs objectifs, poser des questions, partager des idées et recevoir des idées et des encouragements lors de leur transition vers le leadership. Bien que les mentors soient souvent les superviseurs immédiats de vos employés, ils peuvent provenir de n’importe où dans votre entreprise (ou hors de celle-ci).
Encourager le réseautage.
Le réseautage aide les futurs dirigeants à développer de précieuses « compétences non techniques » — des compétences qui, selon 73% des employeurs, manquent aux travailleurs.
Les futurs dirigeants de votre entreprise doivent être encouragés à réseauter (avec des employés qu’ils ne connaissent peut-être pas dans votre propre entreprise et lors d’événements de réseautage), afin qu’ils puissent s’entraîner à entamer des conversations, à saisir des opportunités commerciales potentielles et à obtenir une visibilité positive.
PC: Le facteur humain
Offre des opportunités de croissance.
Si vous souhaitez investir dans l’avenir de votre entreprise, investissez dans des opportunités de croissance pour vos futurs dirigeants. Envisagez de payer pour une éducation formelle ou une formation spécialisée et de connecter vos futurs dirigeants à des opportunités de développement professionnel.
Travailler avec des partenaires commerciaux et d’autres organisations pour créer une gamme de nouvelles expériences de leadership, y compris des projets de service bénévole et communautaire. Donnez-leur le pouvoir d’organiser des réunions internes et de superviser des projets pour acquérir de la pratique et de l’expérience.
Il est important de suivre les candidats à la direction alors qu’ils se préparent à occuper leurs nouveaux rôles. Rencontrez-les pour discuter de leurs objectifs individuels, ainsi que des opportunités de développement. Écoutez leurs questions et leurs préoccupations et travaillez avec eux pour combler toute lacune dans leurs connaissances ou leurs compétences.
Traitez les mauvais patrons.
Vous avez probablement entendu la citation : » Les gens ne quittent pas les entreprises, ils quittent les managers. »
Alors que les gens quittent leur emploi à cause de mauvais patrons, ce dicton est un peu trompeur.
Environ 12% des gens partent à cause de leur gestionnaire, mais 28% partent en raison du leadership global et 52% partent parce qu’ils trouvent de meilleures opportunités ailleurs. Cela dit, environ 40% des gens partent à cause du leadership.
Que pouvez-vous y faire ?
PC: Inc.com
Arrêtez les problèmes avant qu’ils ne commencent.
Lorsque les patrons causent des problèmes, les professionnels des ressources humaines doivent intervenir, protéger les employés des abus et protéger les employeurs de toute responsabilité légale.
Si les professionnels des ressources humaines prennent quelques mesures proactives, ils peuvent cependant arrêter bon nombre de ces problèmes avant qu’ils ne commencent.
Formez minutieusement tous les gestionnaires sur les politiques de lutte contre le harcèlement et la discrimination de votre entreprise, les processus de signalement des incidents, les règles sur les salaires et les heures, les lois du travail affectant le lieu de travail et les normes de l’entreprise pour un traitement approprié des employés.
Vous devez également fournir une formation régulière aux gestionnaires pour s’assurer qu’ils fonctionnent au-delà des règles et des lois que votre entreprise suit.
Conduire de bas en haut.
Vous et d’autres gestionnaires voudrez peut-être adopter les principes de what Inc. Le chroniqueur en leadership du magazine top-30 (et ancien collègue à moi) Marcel Schwantes appelle « leadership serviteur. »
Selon ce modèle:
- Vous vous concentrez sur la prise en charge de vos employés en tant que personnes polyvalentes.
- Vous aidez votre équipe à prospérer en faisant passer ses besoins avant les vôtres.
- Vous reconnaissez les succès de vos employés et acceptez le blâme lorsque quelque chose ne va pas.
- Vous cherchez à obtenir des résultats de votre équipe non pas par une délégation descendante, mais plutôt en construisant votre équipe de bas en haut.
Le leadership des employés tire parti de l’autonomisation des employés pour générer des résultats commerciaux. Lorsque votre équipe ressent un véritable sentiment d’appartenance et de travail d’équipe, elle assumera une plus grande responsabilité dans le travail qu’elle effectue.
Naviguez dans les lois et règlements.
Au fur et à mesure que votre entreprise se développe, les règles d’emploi que vous devez suivre le font également. Et s’ils ne grandissent pas, ils changent généralement.
Se conformer à ces réglementations est un défi, en particulier pour les petites et moyennes entreprises. Alors que les grandes entreprises peuvent se permettre de grandes équipes RH et juridiques, les petites entreprises courent le risque d’amendes et de poursuites judiciaires pour des violations qu’elles ignoraient souvent.
Aussi difficile que cela puisse être de suivre les nouvelles règles, ce n’est pas impossible. Il faut juste de la planification.
Procédez comme suit :
1. Assurez-vous de bien comprendre toute législation nouvelle ou modifiée. Cela inclut tous les petits caractères, ainsi que tous les aspects qui peuvent affecter votre personnel. Contactez d’autres professionnels des ressources humaines pour obtenir de l’aide si vous en avez besoin.
2. Si vous ne savez pas si une règle s’applique à vous, jouez en toute sécurité et supposez qu’elle s’applique. Vous éviterez les erreurs coûteuses et vos employés seront assurés de recevoir les avantages auxquels ils ont droit.
3. Communiquez tous les changements à vos employés. Expliquez comment et quand les changements auront une incidence, et ce que cela signifiera pour toutes les personnes impliquées.
4. Créez un guide complet des avantages sociaux. Distribuez des copies à tous les membres de votre entreprise et publiez des versions mises à jour chaque année.
La conformité affecte tout, des questions juridiques et de la gestion de la main-d’œuvre aux coûts technologiques, à la rémunération, aux avantages sociaux, etc. Pour vous assurer que toutes les pièces mobiles fonctionnent correctement, examinez régulièrement vos processus et vos résultats. Ensuite, cherchez des moyens d’améliorer ce que vous faites.
Donnez de mauvaises nouvelles.
Il y a peu de tâches que vous n’aimez pas plus que d’avoir à livrer de mauvaises nouvelles. Qu’un établissement ferme ses portes ou que quelqu’un soit passé pour une promotion, il n’est jamais facile de dire aux gens des choses qu’ils ne veulent pas entendre.
Il est facile de se sentir tenté d’adoucir le coup en parlant d’autre chose en premier ou en suçant la vérité. Malheureusement, c’est exactement le contraire de la façon dont vous devez gérer la situation.
Bien que les destinataires sachent que les mauvaises nouvelles sont parfois inévitables, la plupart des gens préfèrent les recevoir rapidement et clairement.
La prochaine fois que vous devez annoncer de mauvaises nouvelles, soyez forts et préparés. Considérez les suggestions de Cameron Morrissey:
1. Transmettez les mauvaises nouvelles rapidement et en personne.
2. Communiquez clairement les prochaines étapes et soyez prêt à répondre à toutes les questions que les employés pourraient avoir.
3. Soyez transparent. Ne plaisantez pas ou n’utilisez pas de langage vague.
4. Assurez-vous d’avoir communiqué les mauvaises nouvelles d’un seul coup. Retarder cela ne fera qu’ajouter du stress et de la confusion.
Une fois que vous avez annoncé la nouvelle, essayez d’être sympathique, peu importe à quel point les employés pourraient être en colère ou contrariés. Donnez-leur de la place pour se fâcher ou se défouler sans discuter ni débattre.
Donner de mauvaises nouvelles n’est jamais une expérience agréable, mais avec un peu de planification et de compréhension, cela peut être respectueux.
Conserver les employés.
Trouver des employés de qualité est souvent un défi. Tout comme les garder.
La perte d’employés de qualité n’est pas seulement un frein au bassin de talents et au temps de votre entreprise, elle peut également peser sur les finances de votre entreprise. Le coût moyen de la perte d’un employé peut aller d’un tiers à 400% du salaire annuel de l’employé!
PC: HRresolved
Pourquoi les employés partent (et pourquoi ils restent)
Certains employés partent parce que leurs patrons n’expliquent pas correctement leurs rôles ou leurs responsabilités, tandis que d’autres partent parce que leurs patrons sont tout simplement mauvais. D’autres quittent leur emploi en raison d’une mauvaise culture d’entreprise, d’un manque de communication ouverte ou d’un équilibre travail-vie personnelle malsain.
La principale raison pour laquelle les employés quittent leur emploi, cependant, est qu’ils ne se sentent pas appréciés et insatisfaits.
Les employés dont le bon travail est régulièrement reconnu par leurs patrons ont 5 fois plus de chances de rester dans leur entreprise. D’un autre côté, 24% des travailleurs qui estimaient que leur travail n’était pas reconnu au cours des deux dernières semaines avaient récemment interviewé pour un emploi ailleurs.
Les employés qui ont le sentiment d’évoluer professionnellement sont 20 % plus susceptibles de travailler encore chez leur employeur actuel dans un an. Ceux qui ne le ressentent pas — que ce soit en raison d’un manque de formation, de renforcement des compétences, d’une rémunération adéquate ou d’une opportunité — sont beaucoup plus susceptibles de chercher des opportunités d’avancement ailleurs.
Les travailleurs qui croient que leur entreprise a un objectif plus élevé que le résultat net sont également plus susceptibles de rester avec leur entreprise actuelle. Les employés qui se sentent branchés à une telle vision sont 59% moins susceptibles de chercher un emploi ailleurs au cours de l’année civile à venir.
Le résultat net
Si vous voulez que vos employés restent, offrez-leur les outils, l’expérience et les encouragements nécessaires pour réussir n’importe où.
Ensuite, donnez-leur des raisons de choisir de réussir avec vous.
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