Le sens correct de « Emploi à volonté » et de « Licenciement Injustifié »
Au Colorado, la doctrine de l’emploi « à volonté » signifie que – en règle générale – un employeur peut licencier un travailleur pour quelque raison que ce soit ou sans raison du tout sans encourir aucune responsabilité envers l’employé. Bien que cela puisse sembler sévère, la doctrine de l’emploi à volonté est une pièce à deux faces. Tout comme un employeur peut licencier un employé sur un coup de tête, un employé peut également quitter à tout moment pour une raison quelconque ou sans raison du tout et il peut le faire sur préavis d’un moment. Bien que la décision d’un employé de donner un » préavis de deux semaines » puisse être habituelle, l’employé n’a pas besoin de fournir un préavis quelconque avant de cesser de fumer. Ainsi, un employé est libre de quitter sur un coup de tête, tout comme un employeur peut licencier l’employé sans préavis ni justification valable, le tout sans aucune responsabilité légale. Un employeur n’encourra aucune responsabilité légale envers l’employé simplement parce que celui-ci se sent » lésé » dans le cadre du licenciement. Au lieu de cela, la responsabilité de l’employeur envers l’employé ne sera engagée que si le licenciement viole l’une des lois pertinentes.
Cette règle générale – selon laquelle un employé peut être licencié à tout moment pour quelque raison que ce soit ou sans raison – comporte des exceptions très importantes. Diverses lois fédérales et de l’État du Colorado prévoient des exceptions à la doctrine de l’emploi à volonté, ce qui rend illégal le licenciement d’un employé dans certaines circonstances ou pour certaines raisons. Par exemple, en vertu du titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964, un employeur ne peut licencier un employé en raison de sa race, de sa couleur, de sa religion, de son sexe ou de son origine nationale. Certaines des lois les plus reconnaissables de la liste comprennent la Loi sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi et la Loi sur les Américains handicapés, qui interdisent les licenciements en fonction de l’âge ou du handicap d’un employé. Diverses autres protections pour les employés proviennent de lois et de règlements, ainsi que de doctrines juridiques créées par des tribunaux ou même d’ordonnances municipales. La violation de l’une de ces lois relativement au licenciement ou à la mise à pied d’un employé survient lorsqu’un « licenciement injustifié » survient. En l’absence de plus, même un licenciement qui pourrait être considéré comme « répréhensible » sur le plan moral, éthique ou économique ne constitue pas nécessairement une « décharge injustifiée » au sens juridique. En fin de compte, le licenciement d’un employé ne donnera pas lieu à une demande de « licenciement injustifié » à moins que la justification ne viole également l’une des lois en question. Les employeurs doivent toutefois faire preuve de prudence, car il peut être difficile de déterminer si un employé peut avoir une demande de licenciement injustifié viable. Non seulement les employés ont le droit de s’appuyer sur des preuves circonstancielles dans de nombreux cas, mais le cadre juridique mis en œuvre par les tribunaux favorise parfois l’employé. Ces facteurs et d’autres peuvent brouiller la détermination de la question de savoir si une décharge injustifiée s’est produite.
Enfin, les employeurs et les employés doivent être conscients que le congédiement injustifié n’est qu’une forme de discrimination illégale sur le lieu de travail. Une responsabilité juridique peut également survenir lorsqu’un employeur prend certaines autres mesures défavorables en matière d’emploi, telles que la rétrogradation, la suspension ou d’autres mesures qui entraînent un changement substantiellement défavorable dans les conditions d’emploi d’un travailleur.
Pour toute question concernant cet article, veuillez contacter l’avocate en droit du travail Cinthia Manzano.