Lois sur la Vérification des Antécédents des Employés de New York – Un Bon Employé

Lois sur la vérification des antécédents

Si vous avez déjà effectué une vérification des antécédents, vous connaissez probablement la Fair Credit Reporting Act (FCRA). C’est simple et couvre les choses à faire et à ne pas faire de la vérification des antécédents. Ce qui n’est pas toujours aussi clair et qui est sujet à changement plus souvent, ce sont les lois individuelles des États concernant les rapports de fond. Par exemple, le NY Fair Credit Reporting Act a des lois plus restrictives que le FCRA que les employeurs doivent surveiller en plus des directives FCRA standard. Voici les principales différences à noter, si l’entreprise que vous possédez ou pour laquelle vous travaillez est située à New York.

1. Historique des salaires de la ville de New York: (Intro. 1253), qui est entré en vigueur le 31 octobre, stipule qu’il est illégal et discriminatoire pour un employeur de se renseigner sur les antécédents salariaux d’un demandeur d’emploi ou de s’en servir pour déterminer le montant de son salaire pendant le processus d’embauche, y compris la négociation d’un contrat. L’historique de salaire d’un demandeur comprend le salaire actuel ou antérieur, le salaire, les avantages sociaux ou toute autre rémunération. La loi permet aux employeurs de discuter avec les demandeurs d’emploi de leurs attentes en matière de salaire, d’avantages sociaux et d’autres rémunérations. Si un demandeur, volontairement et sans y être invité, divulgue l’historique des salaires à un employeur, celui-ci peut tenir compte de l’historique des salaires pour déterminer le salaire, les avantages sociaux et toute autre rémunération de ce demandeur, et peut vérifier cet historique des salaires.
2. Loi sur les droits de l’homme de l’État de New York: Le § 296(16) de la loi sur les droits de Huan protège (a) les personnes ayant des antécédents d’arrestation qui ont été réglés favorablement ou qui ont abouti à des condamnations scellées ou à des jugements de jeunes délinquants, et (b) les personnes ayant des antécédents de condamnation pénale. Il est conseillé aux employeurs de consulter leurs propres avocats en ce qui concerne l’application spécifique de la loi.
3. Ce qui est illégal : Il est illégal de demander à un demandeur ou à un employé s’il a déjà été arrêté ou s’il a fait l’objet d’une accusation pénale contre lui. Il est également illégal de se renseigner sur les jugements des jeunes contrevenants ou sur les dossiers scellés. Il n’est pas illégal de demander si une personne a des arrestations ou des accusations en cours. Il n’est pas non plus illégal de se renseigner sur les condamnations. Voir la section Précédente Condamnation ci-dessous. Il est illégal de refuser un emploi, de refuser d’embaucher, de licencier ou de prendre une action défavorable en matière d’emploi contre un demandeur ou un employé, en raison de sa condamnation pour une ou plusieurs infractions pénales, si ce refus ou ce refus est en violation des dispositions de l’article 23-A de la Loi corrective de l’État de New York. La loi sur la correction prévoit les normes à appliquer et les facteurs à prendre en compte avant qu’une décision d’emploi puisse être fondée sur une condamnation antérieure, y compris le fait que l’État de New York a pour politique publique d’encourager l’emploi de personnes ayant déjà été condamnées au pénal.
4. Arrestations en cours: Tant qu’une arrestation ou une accusation pénale reste en cours, l’individu n’est pas protégé par la Loi sur les droits de l’Homme. L’employeur peut refuser d’embaucher ou peut licencier ou discipliner l’employé conformément à la loi applicable. L’employeur peut également interroger l’employé au sujet de l’arrestation ou de l’accusation en cours, des circonstances sous-jacentes, de l’avancement de l’affaire dans le système de justice pénale et de la décision finale.

   Si l’arrestation est par la suite terminée en faveur de l’employé, l’employeur ne peut pas engager une action défavorable contre l’employé sur la base de l’arrestation et ne peut pas interroger l’employé à ce sujet. L’employeur peut exiger que l’employé fournisse une preuve de la disposition en temps opportun.

5. Circonstances Spécifiques Protégées:

   L’arrestation ou l’accusation pénale doit avoir été:

   • déboutée, en vertu du Droit de procédure pénale, la CPL 160,50
   • dont la décision a été rendue en tant que jugement de jeune contrevenant, en vertu de la CPL 720,35
   • a donné lieu à une condamnation pour violation, qui a été scellée en vertu de la CPL 160,55
   • a donné lieu à une condamnation, qui a été scellée sous condition en vertu de la CPL 160,55
   • a donné lieu à une condamnation, qui a été scellée sous condition en vertu de la CPL 160.58
6. Protections légales: Cette protection est prévue par la Loi sur les droits de l’Homme §296(15), en conjonction avec l’article 23-A de la Loi sur la correction.
7. Facteurs de la Loi corrective: La Loi corrective prévoit qu’un employeur ne peut refuser d’embaucher, ne peut licencier un employé, à moins qu’il n’y ait un lien direct entre la ou les infractions pénales antérieures et l’emploi spécifique recherché ou occupé, ou que l’emploi de la personne comporte un risque déraisonnable pour les biens ou pour la sécurité ou le bien-être de certaines personnes ou du grand public.

Conseils Pour les employeurs:

• Vous voudrez peut-être attendre qu’une offre d’emploi conditionnelle soit faite avant de poser des questions sur le casier judiciaire du demandeur ou de procéder à une vérification des antécédents criminels. Cela permet au candidat d’être considéré en premier sur ses qualifications.
• Toute question sur les dossiers d’arrestation ne peut concerner que les arrestations en cours. Vous pouvez également poser des questions sur les antécédents de condamnation d’un demandeur d’emploi, à l’exception des condamnations qui ont été scellées, qui ont donné lieu à un jugement sur un jeune délinquant ou qui ont été rejetées. Par exemple, vous pouvez demander :
  • Avez-vous été reconnu coupable d’un crime ou d’un délit?
    • La réponse est NON si :
      • La condamnation a été scellée par le tribunal,
      • La procédure sur l’infraction pénale a donné lieu à un jugement sur un jeune délinquant, ou
      • La condamnation a été annulée en appel et l’accusation a été rejetée
    • Tous les types de casiers judiciaires et de vérifications des antécédents peuvent contenir des erreurs. Lorsque vous envisagez de refuser un emploi sur la base d’une vérification des antécédents, vous devriez, au minimum: 1) fournir au demandeur une copie de la vérification des antécédents reçue et, 2) donner au demandeur l’occasion d’identifier et de corriger les erreurs ou d’expliquer autrement ce qui figure sur la vérification des antécédents. Un écart entre ce qu’un demandeur dit et ce que la vérification des antécédents révèle ne signifie pas toujours que le demandeur ment. Il se peut que vous ayez enfreint la loi si vous vous fiez à une vérification des antécédents qui s’avère inexacte, à moins que vous n’ayez donné l’occasion à la personne de corriger l’erreur. Vous pouvez exiger que le demandeur fournisse des documents afin de clarifier les erreurs. Vous devez prendre une décision individualisée conformément à la Loi de correction § 753 facteurs; vous ne pouvez pas vous fier à un service de vérification des antécédents de l’entreprise qui émet des recommandations pour l’embauche du candidat.
    • Chaque fois que vous refusez un emploi en raison d’un dossier de condamnation, vous êtes tenu par la Loi de correction § 754, à la demande du demandeur, de fournir une déclaration exposant les raisons du refus. Cette déclaration doit être faite par écrit et fournie dans les 30 jours suivant la demande.

Protections fédérales pour les demandeurs ayant un Casier judiciaire

Il existe deux lois fédérales qui protègent les demandeurs ayant un casier judiciaire, du moins dans certaines situations. La Fair Credit Reporting Act (FCRA) résout le problème de l’exactitude. La vérification des antécédents criminels peut comporter des erreurs. Un tribunal ou une autre juridiction peut omettre certaines données telles que des informations sur des condamnations qui ont été radiées, des informations incomplètes (par exemple, ne pas signaler que la personne a été exonérée d’un crime ou que des accusations ont été abandonnées), une mauvaise classification des crimes, plusieurs listes de la même infraction et même des dossiers qui appartiennent entièrement à quelqu’un d’autre.

La FCRA impose des obligations aux employeurs qui demandent une vérification des antécédents criminels. Les employeurs doivent prendre toutes les mesures suivantes ::

• Obtenez le consentement écrit des candidats à l’avance.
• Informez le demandeur si l’employeur a l’intention de le disqualifier sur la base du contenu du rapport. L’employeur doit également remettre au demandeur une copie du rapport.
• Aviser le demandeur après que l’employeur a pris la décision finale de ne pas l’embaucher sur la base des informations contenues dans le rapport.

Si un demandeur conteste le contenu du rapport, l’agence d’information sur le consommateur doit mener une enquête raisonnable. Si l’enquête révèle que le rapport était incorrect, l’agence doit en informer le demandeur et toute autre personne ou entreprise à qui elle a remis le rapport.

Le titre VII de la Loi sur les droits civils de 1964 protège les candidats et les employés de la discrimination dans tous les aspects de l’emploi, y compris les pratiques de sélection et d’embauche. Étant donné que les taux d’arrestation et d’incarcération sont beaucoup plus élevés pour certains groupes ethniques, un employeur qui adopte une politique générale d’exclusion de tous les demandeurs ayant un casier judiciaire pourrait être coupable de discrimination raciale.

La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) a publié des lignes directrices expliquant comment les employeurs peuvent éliminer les candidats dont le casier judiciaire présente un risque déraisonnable sans se livrer à la discrimination. Pour décider si une infraction particulière doit être disqualifiante, les employeurs doivent tenir compte:

• la nature et la gravité de l’infraction ou de la conduite criminelle
• combien de temps s’est écoulé depuis l’infraction ou la peine, et
• la nature du travail (y compris l’endroit où il est exécuté, le degré de supervision et d’interaction avec les autres que l’employé aura, etc.).

Et, l’EEOC a déclaré que les employeurs devraient donner aux candidats ayant un dossier la possibilité d’expliquer les circonstances et de fournir des informations atténuantes montrant que l’employé ne devrait pas être exclu en raison de l’infraction.

Rapports de crédit: Le Fair Credit Reporting Act, 15 U.S.C. § 1681, et suivants. (FCRA), comprend des dispositions spécifiques régissant les  » rapports sur les consommateurs  » utilisés ou recueillis en tout ou en partie pour évaluer l’admissibilité d’une personne à un emploi, à une promotion, à une réaffectation ou à un maintien en poste en tant qu’employé. Un  » rapport de consommation  » obtenu à ces  » fins d’emploi  » comprend les renseignements obtenus à partir de documents publics. Un employeur ne devrait pas se renseigner sur les dossiers de crédit d’un demandeur à moins qu’ils ne soient liés à son emploi. Cela inclut des informations sur la cote de crédit, les comptes de facturation et la faillite.