Che tu sia un professionista delle risorse umane o qualcuno che gestisce un team o un’azienda, so che ci sono diversi problemi che ti tengono sveglio la notte e ti lasciano frustrato.
Ti mostrerò come risolverli: da trovare le persone giuste e tenere il passo con i regolamenti, a trattare con i cattivi capi e fornire notizie difficili.
Considera questa guida il tuo mentore, e cerchiamo di conquistare questi 10 problemi comuni delle risorse umane insieme.
Trova il talento giusto nel budget (e in tempo).
Una società è solo buono come la sua gente, ma trovare persone buone può essere costoso e richiede tempo.
La tua azienda può aspettarsi di spendere fino a $7,645 — e cercare fino a 52 giorni — per ogni nuovo noleggio. In cima a quello, il costo per noleggio può palloncino fino al 60% dello stipendio annuale di un ex dipendente, se si sta sostituendo qualcuno.
Si potrebbe essere tentati di gesso questi numeri fino a “il costo di fare affari,” ma non c’è alcun motivo per cui la vostra azienda non può risparmiare tempo e denaro per l’assunzione di migliori talenti.
Ecco cinque consigli per impostare la vostra azienda per il successo e la stabilità senza spingere la busta.
Riserva riprende.
Usa il tuo sito web, i siti di carriera e i canali di social media per attirare i candidati tutto l’anno.
Pubblica promemoria regolari che sei sempre pronto per incontrare candidati di talento che potrebbero essere perfetti per la tua azienda. Anche se al momento non hai posizioni aperte, puoi comunque incoraggiare i cercatori di lavoro a inviare e-mail, inviare curriculum, compilare domande e compilare moduli online per le future aperture.
Impegnarsi con i candidati passati.
Solo perché un candidato non era adatto per la tua azienda in passato non significa che lui o lei non sarà in futuro. Invia regolarmente ai candidati precedenti notizie sulla tua azienda e sui migliori dipendenti, nonché sulle aperture di lavoro attuali e future. Rivedere questo potenziale pool di talenti di tanto in tanto, e avvicinarsi a persone specifiche che possono essere candidati solidi per posizioni specifiche.
Incoraggiare i rinvii dei dipendenti.
Poiché i tuoi attuali dipendenti conoscono già la cultura, i processi e le esigenze della tua azienda, e in genere conoscono altri professionisti del settore di talento, possono essere ottime fonti per i referral. Essi possono anche cadere il costo-per-noleggio a $1.000 o meno!
Le persone vogliono lavorare con persone che conoscono e amano. Questa è una buona opportunità per farlo accadere, specialmente se offri incentivi creativi come i biglietti per i concerti.
PC: Ere
Considerare il software di reclutamento.
A seconda delle dimensioni della tua azienda e della portata delle esigenze di assunzione, potresti prendere in considerazione il software di reclutamento per aiutarti ad attrarre talenti. Dai un’occhiata alla nostra comoda recensione sito per sito di queste piattaforme per scegliere quella giusta per te.
Esternalizzare le attività HR.
Proprietari di piccole imprese possono spendere verso l’alto del 40% del loro tempo sul reclutamento di talenti e attività simili che non generano entrate. A seconda delle dimensioni e del budget, potrebbe avere senso esternalizzare le proprie responsabilità HR.
Ci sono migliaia di organizzazioni professionali di datori di lavoro. Ti costeranno, ma ti daranno anche il 40% in più di tempo per concentrarti su altre sfide nella tua azienda.
Coinvolgi i dipendenti con il tuo pacchetto di vantaggi.
I benefici sul posto di lavoro vengono utilizzati per attirare nuovi dipendenti e mostrare ai dipendenti esistenti quanto li apprezzi. Ma meno di tre su 10 si sentono sicuri che stanno usando tutti i loro benefici. Poiché i benefici sul posto di lavoro rappresentano una media del 32% della retribuzione dei dipendenti, i lavoratori stanno lasciando un’enorme quantità di denaro sul tavolo!
Così come si fa a ottenere i dipendenti che utilizzano tutto quello che stai offrendo loro?
Segui questi tre passaggi:
1. Identifica i vantaggi che i tuoi dipendenti stanno sottoutilizzando e chiedi loro perché non li utilizzano.
2. Lavora con il tuo reparto di progettazione o il tuo team di comunicazione per creare contenuti chiari e concisi: infografiche, video, webinar, manuali, promemoria via email, ecc. – questo aiuterà i tuoi dipendenti a capire meglio il valore che stai offrendo loro.
3. Offri Q & A sessioni e riunioni individuali per fornire ulteriori informazioni e risolvere eventuali domande o dubbi persistenti.
PC: BenefitsPro
Crea una forza lavoro diversificata e inclusiva.
La diversità è un argomento enorme e importante, che ha un impatto su tutto, dalle leggi alle relazioni alle carriere. Ma costruire una forza lavoro diversificata e accogliente non è una mossa di pubbliche relazioni. È qualcosa che raccoglierà gravi ricompense per il tuo business.
Le aziende con mentalità diversificata sono:
- 2x come probabile per soddisfare o superare i loro obiettivi finanziari
- Più probabilità di essere innovativi
- Meglio gestire il cambiamento
- E generare il 30% in più di entrate per dipendente
PC: TalentLyft
Mentre la diversità in termini di genere, di etnia, di età e sano per tutti i luoghi di lavoro, cognitive diversità, differenze nelle prospettive o i modi in cui le informazioni di processo — può giocare un grande ruolo nel successo della tua squadra.
Persone con background ed esperienze diverse pensano in modo diverso e portano valori diversi al tavolo che aiutano le aziende a fare un lavoro migliore di venire con idee, risolvere problemi, creare prodotti e guidare il successo complessivo. Nonostante questi benefici, solo il 57% dei reclutatori afferma di concentrarsi sull’attrazione di candidati diversi.
Se la tua azienda potrebbe fare di più per l’inclusività e la diversità, condividi queste strategie con il tuo team:
Per HR
Rendi trasparenti i tuoi processi di reclutamento e assunzione. Incoraggia i dipendenti attuali a raccomandare candidati diversi e assicurati che tutti i candidati sappiano che la tua azienda attribuisce un premio a competenze ed esperienze specifiche.
Il processo di selezione è lo stesso per ogni candidato, indipendentemente da eventuali quote di assunzione.
Per i manager
Allena i tuoi manager sull’importanza di considerare l’inclusività e la diversità come una competenza principale e considerarli responsabili secondo i tuoi standard.
Forma un gruppo di manager e altri leader che si incontrano regolarmente per fissare obiettivi per l’assunzione, il mantenimento e la promozione di una forza lavoro diversificata e che affrontano eventuali barriere di impegno tra i dipendenti sottorappresentati.
Nota: la diversità non dovrebbe andare a scapito delle competenze o dell’esperienza necessarie.
PC: Deloitte
Per i dipendenti
Quasi un terzo dei lavoratori afferma di aver lasciato il lavoro perché non si sentiva a proprio agio. Quando i dipendenti che sono diversi dai loro colleghi sono autorizzati a prosperare, la vostra azienda beneficerà del loro contributo, talento e impegno.
Promuovere apertamente-attraverso riunioni aziendali, comunicazioni interne e altri materiali — i meriti di una cultura dell’ufficio in cui tutti i dipendenti si sentano sicuri di esprimere le loro idee e preoccupazioni.
Porre l’accento sul reclutamento di candidati con opinioni diverse e diversi tipi di comportamento durante il processo di assunzione, e creare opportunità strategiche per i dipendenti di brainstorming e collaborare con i membri del team con background e prospettive diverse.
Trattare con dipendenti difficili.
Se hai un dipendente difficile il cui livello di produzione potrebbe essere facilmente sostituito da un’alternativa decisamente meno difficile, probabilmente è il momento di farlo.
Se hai un dipendente difficile che dà anche contributi chiave alla tua azienda, ci sono alcuni passi che puoi fare per rendere il tuo rapporto di lavoro un po ‘ più praticabile:
Sfidali. Più allunghi il tempo e i talenti dei dipendenti problematici, meno è probabile che causino problemi e più è probabile che tu massimizzi i loro contributi positivi all’azienda.
Trovare modi per loro di lavorare da soli. Limitare l’interazione del team può essere particolarmente utile per i dipendenti che possono essere arroganti, verbalmente abusivi o sprezzanti delle idee degli altri membri del team.
Crea un elenco di obiettivi personali per il loro lavoro e la loro condotta. Lavorare con loro per creare questo, e prendere in considerazione offrendo incentivi come progetti speciali, bonus, e tempo extra pagato fuori per incoraggiarli a colpire questi obiettivi.
Leggi la stanza. Quando le cose stanno andando bene, offrire rinforzo positivo. Quando sorgono conflitti, mantieni la calma e ascolta tutti i soggetti coinvolti. Una volta che tutti i fatti sono in, offrire una guida correttiva, come ad esempio l’approccio relazionale basato sugli interessi delineato in questo video:
Documentare tutto. Problema dipendenti meritano un record obiettivo dei loro successi e passi falsi. Inoltre, è difficile fare un caso per un’azione disciplinare — inclusa la risoluzione — senza una documentazione approfondita.
A volte, abbastanza è davvero abbastanza. Pettegolezzi, mancanza di rispetto e abusi trascineranno giù tutta la tua squadra.
Se hai provato a far funzionare le cose, ma il dipendente continua ad essere un coglione, probabilmente è il momento di andare avanti. Riflettere su ciò che hai imparato dall’esperienza, e mantenere un elenco di bandiere rosse a portata di mano per quando arriva il momento di intervistare i futuri dipendenti.
Superare i problemi software.
La vostra azienda ha problemi con il software? Non sei sola.
Ogni anno, le aziende perdono una media di $1,55 milioni e 545 ore di produttività del personale a causa di interruzioni IT.
PC: Small Business Trends
I sistemi software con cui hai iniziato in genere non riescono a tenere il passo con le esigenze della tua azienda man mano che cresce, e molte opzioni software à la carte richiedono costosi componenti aggiuntivi e l’aiuto di specialisti IT per funzionare correttamente con gli altri sistemi.
Questi (e altri) blocchi stradali HR costano la vostra azienda tempo, talento, produttività, e denaro. La buona notizia?
Ci sono numerose opzioni software HR che possono aiutare a semplificare i processi HR, e aumentare il vostro business complessivo. Consentiranno ai membri del team su sistemi diversi di lavorare insieme e fornire dati affidabili e fruibili sulla tua organizzazione.
Qui ci sono alcuni:
BambooHR
Questa piattaforma leader del settore in grado di gestire tutto, dal monitoraggio richiedente e reclutamento dei dipendenti per l’amministrazione dei dipendenti, libro paga, e la gestione delle ferie retribuite.
Gusto
Una solida soluzione per i salari, Gusto affronta le complessità della gestione delle risorse umane e dell’amministrazione dei benefici, offrendo una maniglia sull’imposta sui salari, sull’assicurazione dei compensi e sulla gestione 401(k).
Trakstar
Progettata per i governi locali ma perfetta per qualsiasi attività commerciale, questa piattaforma è specializzata nella gestione degli obiettivi e nel monitoraggio delle prestazioni dei dipendenti, che è la chiave per generare revisioni delle prestazioni.
Sviluppare i dipendenti in leader.
Il mondo degli affari è in continua evoluzione e le aziende hanno bisogno di leader forti per guidarlo. Ma mentre quasi il 90% dei responsabili delle risorse umane e aziendali afferma che è importante per le loro aziende sviluppare tali leader, solo il 6% afferma che descriverebbe le loro pipeline di leadership come “molto pronte.”
Identificare la prossima generazione di leader della tua azienda è fondamentale, ma non è sufficiente. Devi svilupparli. Ecco alcuni modi per farlo.
Modella grandi capacità di leadership.
I dipendenti imparano dai loro datori di lavoro. Devi decidere quali abilità e tratti vuoi che i tuoi dipendenti abbiano e ritrarre quelli in modo che i dipendenti possano impararli.
Collega i tuoi dipendenti con i mentori.
I tuoi futuri leader dovrebbero incontrarsi regolarmente con i singoli mentori per discutere i loro obiettivi, porre domande, condividere idee e ricevere informazioni e incoraggiamenti mentre passano alla leadership. Mentre i mentori sono spesso supervisori immediati dei tuoi dipendenti, possono provenire da qualsiasi luogo all’interno della tua azienda (o fuori di esso).
Incoraggiare il networking.
Il networking aiuta i futuri leader a sviluppare preziose “soft skills” — competenze che il 73% dei datori di lavoro afferma siano carenti.
I futuri leader della tua azienda dovrebbero essere incoraggiati a fare rete (con dipendenti che potrebbero non conoscere nella tua azienda e in occasione di eventi di networking), in modo che possano praticare conversazioni, esplorare potenziali opportunità di business e ottenere un’esposizione positiva.
PC: Il fattore persone
Offre opportunità di crescita.
Se vuoi investire nel futuro della tua azienda, investi in opportunità di crescita per i tuoi futuri leader. Considera di pagare per l’istruzione formale o la formazione specializzata e di collegare i tuoi futuri leader con opportunità di sviluppo professionale.
Lavora con partner commerciali e altre organizzazioni per creare una serie di nuove esperienze di leadership, tra cui pro bono e progetti di servizio alla comunità. Dare loro l’autorità di eseguire riunioni interne e supervisionare i progetti per ottenere pratica ed esperienza.
È importante tenere il passo con i candidati alla leadership mentre si preparano a entrare nei loro nuovi ruoli. Incontra con loro per discutere i loro obiettivi individuali, così come le opportunità di sviluppo. Ascolta le loro domande e preoccupazioni e lavora con loro per superare eventuali lacune nelle loro conoscenze o abilità.
Trattare con cattivi boss.
Probabilmente hai sentito la citazione: “Le persone non lasciano le aziende, lasciano i manager.”
Mentre le persone lasciano il lavoro a causa di cattivi capi, quel detto è un po ‘ fuorviante.
Circa il 12% delle persone lascia a causa del loro manager, ma il 28% lascia a causa della leadership generale, e il 52% lascia perché trovano migliori opportunità altrove. Detto questo, circa il 40% delle persone sta lasciando a causa della leadership.
Cosa puoi fare al riguardo?
PC: Inc.com
Interrompi i problemi prima che inizino.
Quando i capi causano problemi, i professionisti delle risorse umane devono eseguire interferenze, proteggendo i dipendenti dagli abusi e proteggendo i datori di lavoro dalla responsabilità legale.
Se i professionisti delle risorse umane prendono alcuni passi proattivi, tuttavia, possono interrompere molti di questi problemi prima di iniziare.
Formare accuratamente tutti i manager sulle politiche anti-molestie e discriminazione della vostra azienda, processi di segnalazione degli incidenti, regole salariali e orari, leggi sul lavoro che interessano il posto di lavoro, e gli standard aziendali per il corretto trattamento dei dipendenti.
Dovresti anche fornire una formazione regolare per i manager per assicurarti che eseguano al di là delle regole e delle leggi che la tua azienda segue.
Porta dal basso verso l’alto.
Tu e altri manager potreste voler adottare i principi di what Inc. Magazine top-30 leadership editorialista (ed ex collega di mine) Marcel Schwantes chiama ” servant leadership.”
Secondo questo modello:
- Ti concentri sulla cura dei tuoi dipendenti come persone a tutto tondo.
- Aiuti la tua squadra a prosperare mettendo i loro bisogni davanti ai tuoi.
- Riconosci i successi dei tuoi dipendenti e accetti la colpa quando qualcosa va storto.
- Cerchi di ottenere risultati dalla tua squadra non attraverso la delega dall’alto verso il basso, ma piuttosto costruendo la tua squadra dal basso verso l’alto.
Servant leadership sfrutta empowerment dei dipendenti per guidare i risultati di business. Quando la tua squadra sente un genuino senso di appartenenza e lavoro di squadra, si assumerà una maggiore responsabilità per il lavoro che svolge.
Navigare leggi e regolamenti.
Man mano che la tua azienda cresce, anche i regolamenti sul lavoro che devi seguire. E se non crescono, di solito cambiano.
Rispettare questi regolamenti è una sfida, soprattutto per le piccole e medie imprese. Mentre le grandi aziende possono permettersi grandi team HR e legali, le piccole imprese corrono il rischio di multe e azioni legali per violazioni che spesso non sapevano nemmeno che stavano facendo.
Per quanto possa essere difficile tenere il passo con le nuove regole, non è impossibile. Ci vuole solo un po ‘ di pianificazione.
Segui questi passaggi:
1. Assicurati di comprendere appieno qualsiasi legislazione nuova o modificata. Questo include tutta la stampa fine, così come tutti gli aspetti che possono influenzare la vostra forza lavoro. Raggiungi altri professionisti delle risorse umane per chiedere aiuto se ne hai bisogno.
2. Se non siete sicuri se una regola si applica a voi, giocare sul sicuro e assumere lo fa. Eviterai errori costosi e ai tuoi dipendenti sarà garantito di ricevere i benefici a cui hanno diritto.
3. Comunicare qualsiasi e tutte le modifiche ai dipendenti. Spiega come e quando i cambiamenti avranno effetto e cosa significherà per tutte le persone coinvolte.
4. Creare una guida completa benefici. Distribuisci copie a tutti nella tua azienda e rilascia versioni aggiornate ogni anno.
La conformità influisce su tutto, dalle questioni legali alla gestione della forza lavoro, ai costi tecnologici, ai compensi, ai benefici e altro ancora. Per garantire che tutte le parti in movimento funzionino senza intoppi, rivedere i processi e i risultati su base regolare. Poi cercare modi per migliorare su quello che stai facendo.
Fornire cattive notizie.
Ci sono pochi compiti che non ti piacciono più di dover fornire cattive notizie. Se una struttura sta chiudendo o qualcuno è stato passato per una promozione, non è mai facile dire alla gente cose che non vogliono sentire.
È facile sentirsi tentati di ammorbidire il colpo parlando prima di qualcos’altro o zuccherando la verità. Sfortunatamente, questo è l’esatto opposto di come dovresti gestire la situazione.
Mentre i destinatari sanno che le cattive notizie a volte sono inevitabili, la maggior parte delle persone preferisce riceverle rapidamente e chiaramente.
La prossima volta che devi dare cattive notizie, sii forte e preparato. Considerate i suggerimenti di Cameron Morrissey:
1. Consegnare le cattive notizie in modo rapido e di persona.
2. Comunicare chiaramente i prossimi passi ed essere pronti a rispondere a qualsiasi domanda dipendenti possono avere.
3. Sii trasparente. Non scherzare o usare un linguaggio vago.
4. Assicurati di aver comunicato le cattive notizie tutto in una volta. Ritardarlo causerà solo ulteriore stress e confusione.
Una volta che hai consegnato la notizia, cercare di essere comprensivo — non importa quanto arrabbiato o sconvolto i dipendenti potrebbero essere. Fornire spazio per loro di arrabbiarsi o sfogare senza discutere o discutere.
Fornire cattive notizie non è mai un’esperienza piacevole, ma con un po ‘ di pianificazione e comprensione, può essere rispettosa.
Mantenere i dipendenti.
Trovare dipendenti di qualità è spesso una sfida. Così è tenerli.
Perdere dipendenti di qualità non è solo un peso per il pool di talenti e il tempo della tua azienda, ma può anche essere un peso per le finanze della tua azienda. Il costo medio di perdere un dipendente può essere ovunque da un terzo al 400% dello stipendio annuale del dipendente!
PC: HRresolved
Perché i dipendenti lasciano (e perché rimangono)
Alcuni dipendenti lasciano perché i loro capi non riescono a spiegare correttamente i loro ruoli o responsabilità, mentre altri lasciano perché i loro capi sono semplicemente cattivi. Altri smettere di posti di lavoro a causa di cattiva cultura aziendale, mancanza di comunicazione aperta, o malsano equilibrio vita-lavoro.
Il motivo principale per cui i dipendenti lasciano il lavoro, tuttavia, è perché si sentono incompresi e insoddisfatti.
I dipendenti il cui buon lavoro è regolarmente riconosciuto dai loro capi hanno 5 volte più probabilità di rimanere con le loro aziende. Il rovescio della medaglia, il 24% dei lavoratori che si sentivano come se il loro lavoro non fosse stato riconosciuto nelle ultime due settimane aveva recentemente intervistato per un lavoro altrove.
I dipendenti che sentono di crescere professionalmente hanno il 20% in più di probabilità di lavorare ancora presso il loro attuale datore di lavoro tra un anno. Coloro che non si sentono in questo modo — sia a causa di una mancanza di formazione, costruzione di abilità, adeguata compensazione, o opportunità — sono molto più propensi a cercare opportunità di avanzamento altrove.
I lavoratori che credono che la loro azienda abbia uno scopo più alto della semplice linea di fondo hanno anche maggiori probabilità di rimanere con la loro attuale azienda. I dipendenti che si sentono collegati a tale visione hanno il 59% in meno di probabilità di cercare un lavoro altrove nel prossimo anno solare.
La linea di fondo
Se volete che i vostri dipendenti a restare, offrire loro gli strumenti, l’esperienza e l’incoraggiamento per avere successo ovunque.
Quindi, dai loro motivi per scegliere di avere successo con te.
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