Una delle esperienze di carriera più preziose che ho avuto è stata come manager di prima linea. Avevo completato questa rotazione di lavoro in un ambiente altamente operativo in cui i risultati sono stati segnalati e valutati alla fine di ogni giorno. Acquisire questa familiarità con la gestione delle persone e l’output è stato istruttivo per due motivi. In primo luogo, i gestori di prima linea hanno una notevole quantità di leva sulle prestazioni. Successivamente, una cartina di tornasole per le soluzioni di apprendimento è la loro rilevanza e usabilità da parte di questo importante gruppo. E ‘ una lezione che non ho dimenticato.
Secondo “The Leadership Pipeline Model” di Stephen Drotter, Ram Charan e James Noel, stavo evolvendo dall’essere un contributore individuale a un team leader, e i miei progressi sono stati misurati dalle prestazioni del team. Durante la mia transizione a questo ruolo, il mio futuro ex manager mi ha dato consigli che non avevano senso per me all’epoca, ma si sono dimostrati inestimabili nel corso della mia carriera: “Rendi il tuo popolo di successo e tutto il resto si riunirà.”
Raccomando vivamente che gli specialisti di apprendimento nelle prime fasi della loro carriera trascorrano del tempo in un ruolo di gestione di prima linea al di fuori delle risorse umane. È una grande opportunità per supervisionare i dipendenti che interagiscono con i clienti, utilizzare i processi e gli strumenti che HR fornisce e può informare il tuo approccio alla progettazione e all’implementazione di soluzioni di apprendimento. Mentre mi sono laureato da quel ruolo più di 25 anni fa, attingo regolarmente da quelle esperienze nel mio attuale ruolo di chief Learning officer.
Lavorare con e gestire le persone più vicine ai clienti di un’azienda è un prezioso controllo della realtà sulle sfide che i dipendenti responsabili del servizio clienti e della risoluzione dei problemi affrontano quotidianamente. Non riesco a pensare a un’esperienza migliore per un manager che mediare un problema intensificato che un rappresentante aziendale deve risolvere e quindi fornire contemporaneamente feedback e coaching per garantire che l’individuo sia meglio preparato per la prossima volta come supervisore diretto.
Entrare in una situazione in cui tu come team leader sei responsabile e in ultima analisi responsabile, ma potresti non avere la stessa profondità di esperienza in materia di quelli che gestisci, è anche un’importante esperienza di carriera iniziale. Essere in grado di completare il lavoro di alta qualità attraverso gli altri e la transizione dal doer al ruolo di allenatore pone le basi per salire ai livelli successivi di gestione. Costruisce anche le competenze consultive e l’esperienza pratica necessarie per aggiungere più valore come leader dell’apprendimento.
Sperimentare le soluzioni e i processi HR come first line manager è anche un ottimo modo per valutare la loro usabilità e praticità. L’utilizzo delle procedure di gestione delle prestazioni, modifica del libro paga o benefici, concentrandosi anche sul throughput operativo, è un ottimo modo per valutare l’utilità di queste pratiche.
Ad esempio, come manager di prima linea ai tempi della gestione delle prestazioni basata su carta, il modulo standard scritto a mano che abbiamo usato era arancione brillante, quindi quando era il momento di una revisione annuale i dipendenti si riferivano scherzosamente a questo come “agent orange time” a causa dell’associazione negativa con il processo rinforzata dal colore della forma. Per mitigare questa risposta, ho imparato rapidamente a mostrare e discutere i risultati dei dipendenti su un modulo bianco separato che avrei poi pinzato al modulo ufficiale. Nella nostra attuale era di piattaforme di talento sofisticate, questa esperienza è simile alla configurazione del sistema per concentrarsi sull’esperienza utente funzionalmente ed esteticamente.
Con il consiglio del mio manager molto tempo fa, ricordo quel momento liberatorio in cui ho capito che la vera misura di essere un manager di prima linea era il successo della mia squadra, non il mio. Solo sviluppando e costruendo abilità in quelli intorno a me potrei progredire al ruolo successivo o passo nella mia carriera.
Tradurre questa nozione al nostro lavoro di learning leader garantisce che abilitiamo le prestazioni individuali e organizzative, lo sviluppo e la crescita attraverso la nostra consultazione, i processi e gli strumenti; spesso semplifica piuttosto che complicare eccessivamente queste pratiche. Sperimentando e vedendo le nostre organizzazioni attraverso gli occhi del manager di prima linea, possiamo aggiungere più valore come leader di apprendimento perché possiamo attestare con sicurezza il fatto che siamo stati in prima linea.