Il Corretto significato di “At-Will “Occupazione” e “Illecito Scarico”
In Colorado, l’impiego “a piacimento” dottrina significa che – come regola generale – un datore di lavoro può recedere da un lavoratore per l’occupazione, per qualsiasi motivo o senza motivo, senza affrontare alcuna responsabilità per il dipendente. Anche se questo può sembrare duro, la dottrina dell’occupazione a volontà è una moneta con due lati. Proprio come un datore di lavoro può terminare un dipendente per un capriccio, un dipendente può anche smettere in qualsiasi momento per qualsiasi motivo o nessuna ragione a tutti e possono farlo su un momento di preavviso. Anche se la decisione di un dipendente di fornire “preavviso di due settimane” può essere consuetudine, assente più, un dipendente non deve fornire alcun preavviso prima di smettere. Pertanto, un dipendente è libero di smettere per un capriccio, proprio come un datore di lavoro può licenziare il dipendente senza alcun preavviso o giustificazione significativa, il tutto senza alcuna responsabilità legale. Un datore di lavoro dovrà affrontare alcuna responsabilità legale per il dipendente semplicemente perché il dipendente si sente “offeso” in relazione alla cessazione. Invece, la responsabilità di un datore di lavoro nei confronti del dipendente sorgerà solo se la risoluzione viola uno qualsiasi degli statuti pertinenti.
Questa regola generale – che un dipendente può essere licenziato in qualsiasi momento per qualsiasi motivo o senza motivo – ha eccezioni molto importanti. Varie leggi statali e federali del Colorado forniscono eccezioni alla dottrina dell’occupazione a volontà, rendendo illegale lo scarico di un dipendente in determinate circostanze o per determinati motivi. Ad esempio, ai sensi del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964, un datore di lavoro non può licenziare un dipendente a causa della razza, del colore, della religione, del sesso o dell’origine nazionale del dipendente. Alcune delle leggi più riconoscibili sulla lista includono la discriminazione di età in Employment Act e l’Americans with Disabilities Act, che proibiscono i licenziamenti in base all’età o alla disabilità di un dipendente. Varie altre protezioni per i dipendenti provengono da statuti e regolamenti, nonché da dottrine giuridiche create in modo giudiziario o persino da ordinanze municipali. La violazione di una di queste leggi in relazione a un dipendente licenziato o licenziato è quando si verifica una “cessazione illecita”. Assente più, anche un licenziamento che potrebbe essere considerato moralmente, eticamente o economicamente ” sbagliato “non costituisce necessariamente” scarico illecito ” in senso giuridico. In definitiva, la cessazione di un dipendente non darà luogo a un reclamo di” scarico illecito ” a meno che la giustificazione non violi anche una delle leggi in questione. I datori di lavoro dovrebbero esercitare cautela, tuttavia, in quanto può essere difficile determinare se un dipendente può avere una valida richiesta di scarico illecito. Non solo i dipendenti hanno il diritto di fare affidamento su prove circostanziali in molti casi, ma anche il quadro giuridico che i tribunali implementano a volte favorisce il dipendente. Questi e altri fattori possono offuscare la determinazione se si è verificato uno scarico illecito.
Infine, i datori di lavoro e i dipendenti dovrebbero essere consapevoli del fatto che lo scarico illecito è solo una forma di discriminazione illegale sul posto di lavoro. La responsabilità legale può anche sorgere quando un datore di lavoro prende alcune altre azioni negative per l’occupazione, come la retrocessione, la sospensione o altre azioni che causano un cambiamento materialmente negativo nei termini e nelle condizioni di lavoro di un lavoratore.
Per domande riguardanti questo articolo, si prega di contattare il diritto del lavoro avvocato Cinthia Manzano.