New York Employee Background Check Laws – Un buon impiegato

Leggi di controllo dei precedenti

Se hai mai eseguito un controllo dei precedenti, probabilmente hai familiarità con il Fair Credit Reporting Act (FCRA). È semplice e copre le cose da fare e da non fare dei controlli in background. Ciò che non è sempre così chiaro ed è soggetto a modifiche più spesso, sono le leggi individuali dello stato per quanto riguarda i rapporti di fondo. Per esempio, il NY Fair Credit Reporting Act, ha leggi più restrittive rispetto alla FCRA che i datori di lavoro hanno bisogno di guardare fuori per oltre alle linee guida FCRA standard. Ecco le principali differenze da notare, se l’azienda che possiedi o per cui lavori si trova a New York.

1. New York City Storia stipendio: (Intro. 1253), entrato in vigore il 31 ottobre, stabilisce che è una pratica illegale e discriminatoria per un datore di lavoro informarsi o fare affidamento sulla storia salariale di un candidato al lavoro per determinare l’importo dello stipendio durante il processo di assunzione, inclusa la negoziazione di un contratto. Storia stipendio di un richiedente comprende salario attuale o precedente, stipendio, benefici o altri compensi. La legge consente ai datori di lavoro di discutere con i candidati di lavoro le loro aspettative su stipendio, benefici e altri compensi. Se un richiedente, volontariamente e senza richiedere, rivela storia stipendio a un datore di lavoro, il datore di lavoro può prendere in considerazione la storia stipendio nel determinare stipendio, benefici e altri compensi per tale richiedente, e può verificare che la storia stipendio.
2. Legge sui diritti umani dello Stato di New York: Huan Rights Law §296(16) fornisce protezione (a) a persone con precedenti record di arresto che sono stati risolti favorevolmente o hanno portato a condanne sigillate o sentenze di trasgressori giovanili, e (b) a persone con precedenti precedenti penali. I datori di lavoro sono invitati a consultare i propri avvocati per quanto riguarda l’applicazione specifica della legge.
3. Cosa è illegale: è illegale chiedere a un richiedente o dipendente se è mai stato arrestato o ha avuto un’accusa penale intentata contro di lui o lei. E ” anche illegale per informarsi su giudizi trasgressore giovanile o record sigillati. Non è illegale chiedere se una persona ha arresti o accuse attualmente in sospeso. Inoltre, non è illegale informarsi sulle condanne. Vedere la sezione Precedente Convinzione qui sotto. È illegale negare l’occupazione, rifiutare di assumere, terminare o intraprendere un’azione di lavoro avversa contro un richiedente o un dipendente, a causa del fatto che è stato condannato per uno o più reati penali, se tale rifiuto o rifiuto è in violazione delle disposizioni dell’articolo 23-A della legge di correzione dello Stato di New York. La legge di correzione prevede gli standard da applicare e fattori da considerare prima di una decisione di occupazione può essere basata su una precedente condanna, compreso il fattore che è la politica pubblica dello Stato di New York per incoraggiare l’impiego di quelli con precedenti condanne penali.
4. Arresti pendenti: finché un arresto o un’accusa penale rimane in sospeso, l’individuo non è protetto dalla legge sui diritti umani. Il datore di lavoro può rifiutare di assumere o può risolvere o disciplinare il dipendente in conformità con la legge applicabile. Il datore di lavoro può anche interrogare il dipendente circa l’arresto in sospeso o accusa, le circostanze di base, il progresso della questione attraverso il sistema di giustizia penale, e la disposizione finale.

   Se l’arresto viene successivamente risolto a favore del dipendente, il datore di lavoro non può avviare un’azione avversa contro il dipendente in base all’arresto e non può interrogare il dipendente sulla questione. Il datore di lavoro può richiedere che il dipendente fornisca la prova della disposizione in modo tempestivo.

5. Circostanze specifiche protette:

   L’arresto o penale, l’accusa deve essere stato:

   • respinto, ai sensi del codice di Procedura Penale, CPL 160.50
   • smaltiti come un delinquente giovanile di aggiudicazione, ai sensi dell’CPL 720.35
   • ha portato a una sentenza di condanna per violazione, che è stato sigillato, ai sensi dell’CPL 160.55
   • ha portato a una sentenza di condanna, che è stato sigillato in modo condizionale ai sensi dell’CPL 160.58
6. Legge protezioni: Questa protezione è fornito dalla Legge sui Diritti Umani §296(15), in combinato disposto con l’Articolo 23-A della Legge correttiva.
7. Fattori della legge di correzione: la legge di correzione prevede che un datore di lavoro non può rifiutarsi di assumere, non può licenziare un dipendente, a meno che non vi sia una relazione diretta tra il precedente reato penale e l’impiego specifico ricercato o detenuto, o l’impiego dell’individuo comporterebbe un rischio irragionevole per la proprietà o per la sicurezza o il benessere di individui specifici o del pubblico in generale.

Suggerimenti per i datori di lavoro:

• Si potrebbe desiderare di aspettare fino a quando un’offerta di lavoro condizionale è fatta prima di porre domande sulla fedina penale del richiedente o lo svolgimento di un controllo dei precedenti penali. Ciò consente al richiedente di essere considerato sulle sue qualifiche prima.
• Qualsiasi domanda sui record di arresto può riguardare solo gli arresti in sospeso. Si può anche chiedere sulla storia di condanna di un candidato di lavoro, tranne quelle condanne che sono stati sigillati, portato in un giudizio trasgressore giovanile, o sono stati licenziati. Ad esempio, si può chiedere :
  • Sei stato condannato per un crimine o un reato minore?
    • La risposta è NO, se:
      • La convinzione è stata sigillata dalla corte,
      • Il procedimento penale reato ha provocato un delinquente giovanile aggiudicazione, o
      • La condanna fu annullata in appello e la carica è stato respinto
    • Tutti i tipi di precedenti penali e controlli in background potrebbe contenere errori. Quando state pensando di negare l’occupazione sulla base di un controllo dei precedenti, si dovrebbe, come minimo: 1) fornire al richiedente una copia del controllo dei precedenti ricevuti e, 2) dare al richiedente l’opportunità di identificare e correggere gli errori o altrimenti spiegare ciò che è elencato nel controllo dei precedenti. Una discrepanza tra ciò che dice un richiedente e ciò che il controllo dei precedenti rivela non sempre significa che il richiedente sta mentendo. Si può essere trovato ad aver violato la legge se si basano su un controllo dei precedenti che risulta essere imprecisa a meno che non avete fornito l’opportunità per l’individuo di correggere l’errore. Si può richiedere che il richiedente fornisca la documentazione al fine di chiarire gli errori. È necessario prendere una decisione individualizzata in conformità con la legge di correzione § 753 fattori; non si può fare affidamento su un servizio di società di controllo dei precedenti che emette raccomandazioni per l’assunzione del richiedente.
    • Ogni volta che si nega l’occupazione a causa di un record di condanna, si sono tenuti dalla legge di correzione § 754, su richiesta del richiedente, di fornire una dichiarazione che espone le ragioni del diniego. Tale dichiarazione deve essere scritta e fornita entro 30 giorni dalla richiesta.

Protezioni federali per i candidati con precedenti penali

Ci sono due leggi federali che proteggono i candidati con precedenti penali, almeno in alcune situazioni. Il Fair Credit Reporting Act (FCRA) affronta il problema della precisione. I controlli dei precedenti penali possono includere errori. Un tribunale o un’altra giurisdizione può omettere alcuni dati come informazioni sulle condanne che sono state cancellate, informazioni incomplete (ad esempio, non segnalare che la persona è stata esonerata da un crimine o che le accuse sono state ritirate), errata classificazione dei crimini, elenchi multipli dello stesso reato e persino record che appartengono a qualcun altro interamente.

La FCRA impone obblighi ai datori di lavoro che richiedono controlli dei precedenti penali. I datori di lavoro devono fare tutto quanto segue:

• Ottenere il consenso scritto dei candidati prima del tempo.
• Comunicare al richiedente se il datore di lavoro intende squalificarlo in base al contenuto della relazione. Il datore di lavoro deve anche fornire al richiedente una copia del rapporto.
• Notificare al richiedente dopo che il datore di lavoro prende una decisione definitiva di non assumere lui o lei sulla base delle informazioni contenute nel rapporto.

Se un richiedente contesta il contenuto del rapporto, l’agenzia di segnalazione dei consumatori deve condurre un’indagine ragionevole. Se l’inchiesta rivela che la relazione non era corretta, l’agenzia deve informare il richiedente e qualsiasi altra persona o società a cui ha fornito la relazione.

Il titolo VII del Civil Rights Act del 1964 protegge i candidati e i dipendenti dalla discriminazione in ogni aspetto dell’occupazione, comprese le pratiche di screening e le assunzioni. Poiché i tassi di arresto e incarcerazione sono molto più alti per alcuni gruppi etnici, un datore di lavoro che adotta una politica generale di escludere tutti i candidati con precedenti penali potrebbe essere colpevole di discriminazione razziale.

La Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC) ha pubblicato una guida che spiega come i datori di lavoro possono escludere i candidati i cui precedenti penali rappresentano un rischio irragionevole senza impegnarsi in discriminazioni. Nel decidere se un particolare reato dovrebbe essere squalificante, i datori di lavoro devono considerare:

• la natura e la gravità del reato o condotta
• quanto tempo è passato dal reato o frase, e
• la natura del lavoro (compreso dove viene eseguito, quanta supervisione e interazione con gli altri il dipendente avrà, e così via).

E, l’EEOC ha detto che i datori di lavoro dovrebbero dare ai candidati con un record l’opportunità di spiegare le circostanze e fornire informazioni attenuanti che dimostrano che il dipendente non dovrebbe essere escluso in base al reato.

Rapporti di credito: Il Fair Credit Reporting Act, 15 U. S. C. § 1681, e segg. (FCRA), include disposizioni specifiche che disciplinano “consumer reports” utilizzati o raccolti in tutto o in parte per valutare l’idoneità di un individuo per l’occupazione, la promozione, la riassegnazione o il mantenimento come dipendente. Un “rapporto di consumo” ottenuto per questi “scopi di occupazione” include informazioni ottenute da registri pubblici. Un datore di lavoro non dovrebbe informarsi nei record di credito di un richiedente a meno che non siano legati al lavoro. Questo include informazioni sul rating del credito, conti di carica, e il fallimento.