企業が従業員と経験するすべての問題は、同じ根本的な原因から生まれます。 あまりにも多くの恐怖があります。
職場での信頼が少なすぎると恐怖が多すぎるという名前があります：それは有毒な職場環境と呼ばれています。
パフォーマンスの低下、高い離職率、問題のある従業員、チーム間の緊張、燃え尽き、政治的内紛、コミットメントの欠如—これらはすべて壊れた文化の症状です。
経営者は、自分のリーダーシップの問題を作成することを認識していないことがよくあります。
人々は何かを成し遂げる準備ができて仕事をし、彼らの脳を従事するために現れます。 誰もへまをオフに動作するように来ません。 人々が仕事で退屈し、落胆し、多くを終らせて得ない理由は環境で壊れた何かがあるのである。
管理者や事業主は、施設の屋根が漏れていることやパイプにカビがあることを誰かが指摘したときに、通常は防御的になることはありません。
これらは、作業環境に大きな影響を与える物理的な問題です。 あなたの屋根が漏れているか、パイプに金型があるとき、あなたは出てくると問題を解決するために誰かを呼び出します。
しかし、多くの指導者は、誰かが彼らの文化が壊れていることを指摘すると守備的になります。 彼らは”いいえ、私たちの文化は大丈夫です—私たちは悪い従業員を持っています！”そして、問題を無視します。
それが彼らの選択だが、それは彼らが作ることができる最も高価な選択だ。 ミスを犯したり、三分遅れで仕事に到着したりすることを恐れている従業員は、どのようにピーク時に実行することができますか？
どのように彼らはすべてで実行することができますか？
あなたの会社や部門の文化に信頼を築くための十の方法があります。
あなたとあなたの仲間の管理者は、これらの変更を行うためにあなたの快適ゾーンからステップアウトする必要があります。 これらの変更を行うことを提案するためにあなたの慰めの地帯から歩かなければならないかもしれない!
チームに対する信頼があれば会社を助けるかもしれない、そしてあなたのマネージャーがそれを試して喜んでいるなら、その方向に動くことが可能であ
その場合は口を閉じたままにして、より良い仕事を探してください。
あなたのチームに信頼を築くための10の方法
1. あなたの組織の信頼を構築する最初の方法は、ビジネスのトピックとして恐怖と信頼について話すことです。 多くのリーダーのために、これは取るべき最も堅いステップである。 私たちは恐怖について話さないように訓練されています。 すでに組織に高いレベルの恐怖がある場合、トピックが会議の議題に表示されても、従業員はあなたの有毒な文化について真実を伝えるのではなく、
人々が話すことが彼らを困らせることを知っていれば、彼らは静かになるか、”私たちの文化は完璧です！”行動は言葉よりも大声で話す。 あなたの行動は、あなたの言葉よりもはるかに多くのあなたのチームに信頼を構築します。 あなたの従業員があなたを信頼させるには時間がかかるかもしれませんが、その時間は十分に費やされています。
チームの恐怖と信頼のレベルを測定したい場合は、次回の会議で文化について話してください。 自分の考えを共有するためにあなたの従業員を招待します。 人々が貢献するための安全な環境でなければ、彼らはしません。 あなたの文化の沈積物を見、それをきれいにするためにステップを踏んで下さい!
2. あなたの組織の信頼を構築するための第二の方法は、ミスのために従業員を非難し、恥の哲学から離れてステップすることです。 すべての間違いは学習の機会です。 あなたの従業員の間違いを追跡するが、彼らの勝利について何も言わなければ、残すために最もよい人々および最も恐ろしい物だけとどまるために物乞いしている。
3. あなたの文化の信頼を造る第三の方法はあなたの従業員の手引および方針を見直すことである。 ほとんどの組織に従業員の手引を通って彼らの文化で埋め込まれる方法に余りにも多くのうるさい規則および罰がある。 あなたの従業員はわがままな子供ではありません。 彼らは資格のある、創造的な大人と価値創造者です。 それらを尊重し、学年のルールでそれらをせがむしないでください。 典型的な従業員の手引は75%縮まることができる—およびべきである。
4. あなたの文化の信頼を構築するための第四の方法は、できるだけ頻繁に従業員の前であなたの幹部を取得し、あなたが手配することができ、最も非公式 CEOとVPsに、部門の会議に出席するように指示して、すべての機能で従業員と会い、交流できるようにしてください。 彼らに報告する人々の間でそれらを取得します。
あなたがCEOまたはVPであり、リーダーシップのない従業員と半分の時間を費やしていない場合、あなたは逃しています。 あなたはあなたのチームに接続されていません。 人々が決定をし、あなたのスタッフを導くことを見ることを許可しなさい。 それらがあなたのタイトルおよびあなたのbioを越えるあなたの感覚を得ることを許可しなさい。 あなただけの閉鎖されたオフィスのドアを通ってリードする場合は、なぜリーダーにな
5. あなたの文化の信頼を構築するための第五の方法は、あなたが生産単位としてそれらを評価するよりも多くの人々としてあなたの従業員を評価す あなたは千の方法で、毎日あなたの従業員を大切にどのくらい表示するために取得します。 ドルとセントや”運用効率”だけに基づいて機械的な意思決定を行うのではなく、人間の意思決定を行うと、人々は気づきます。
6. あなたの文化の信頼を造る第六の方法は適切なリーダーシップを模倣し、同じ事をするためにあなたの仲間のリーダーを得ることである。 あまりにも多くのマネージャーは、ブロックとして”従業員”を見て、めったに彼らが監督する個々の人々、または彼らのニーズや課題について考えません。 本当のリーダーは、彼らに報告する人々とチームのエネルギーに熱心に焦点を当てています。 すべてのリーダーは、同じ焦点を開発することができます。 あなたは旅でお互いをサポートすることができます！
7. あなたの文化に信頼を築くための第七の方法は、会社が間違いを犯したとき、またはあなたが個人的に間違いを犯したときに認めることです。
8. 信頼の文化を構築するための第八の方法は、従業員とのコミュニケーションに人間の声を使用することです。 簡潔な、ビジネスコミュニケーションで余りに頻繁に使用される政府の専門用語を取り払い、ある華麗な人間としてあなたの従業員に演説しなさい。
9. あなたの文化の信頼を構築するための第九の方法は、彼らがやっている方法をあなたの従業員に尋ねることです,彼らは何を考えて、彼らは仕事で見 匿名の調査を通してそれをしてはいけない。 従業員から正直な答えを得るために匿名性を約束しなければならないとき、あなたはすでに恐怖と信頼の間の戦争を失ってしまいました。
従業員に毎日、彼らがどのようにやっているかを尋ねる—顔と顔を合わせたり、電話で。 すべてのスーパーバイザーとすべての人事担当者は、”どのように保持しているか？ 調子はどうだ?”もちろん、あなたが尋ねると、あなたは真剣にフィードバックを取る必要があります。 あなたは耳を傾けなければならず、適切であれば行動しなければなりません。 それはマネージャーや人事担当者の仕事の最大の部分です！
10. あなたの会社で信頼を構築するための第十の方法は、従業員に正直であることです。 あなたの従業員が将来（そしてあなたの会社との彼ら自身の未来）に入ることができるより多くの可視性はよりよいの。 より多くの彼らは、組織の計画、優先順位、課題や機会について知っているより多くの同期で、彼らはリーダーシップチームとなります。
マネージャーが約束や約束を守れば守るほど、従業員はあなたにもっと信頼します—もちろん。
リーダーシップチームや個々のリーダーにとって、彼または彼女のチームに信頼を築くことよりも高い優先順位はありません。 あなたは今すぐ始めることができます！