バックグラウンドチェック法
バックグラウンドチェックを実行したことがある場合は、おそらく公正信用報告法（FCRA）に精通しています。 それは簡単で、素性調査のdosそしていけないことをカバーする。 常にそれほど明確ではなく、より頻繁に変更される可能性があるのは、背景報告に関する個々の州法です。 例えば、NY公正信用報告法は、雇用者が標準的なFCRAのガイドラインに加えてに注意する必要がFCRAよりも制限的な法律を持っています。 ここでは、あなたが所有しているかのために働く会社がニューヨークに位置している場合、注意すべき主な違いは次のとおりです。
- ニューヨーク市の給与履歴：（イントロ。 1253）は、31日に発効したが、雇用主が契約の交渉を含む雇用プロセス中に給与額を決定するために、求職者の給与履歴を照会または依存することは違法で差別的な慣行であると規定している。 申請者の給与履歴には、現在または以前の賃金、給与、給付またはその他の報酬が含まれます。 法律は雇用者が求職者とサラリー、利点および他の補償についての彼らの予想を論議することを可能にする。 申請者が、自発的かつプロンプトなしに、雇用者に給与履歴を開示する場合、雇用者は、そのような申請者の給与、給付およびその他の報酬を決定する際に給与履歴を考慮することができ、その給与履歴を確認することができる。
- ニューヨーク州人権法: フアン権利法§296(16)は、(a)有利に解決されたか、封印された有罪判決または若々しい犯罪者の判決をもたらした事前の逮捕記録を持つ人に保護を提供し、(b)前の刑事有罪判決の記録を持つ人に保護を提供します。 雇用者は、法律の特定の適用に関して、自分の弁護士に相談することをお勧めします。
- 違法とは何か：申請者または従業員に、彼または彼女が逮捕されたことがあるか、または彼または彼女に対して刑事告発があったかどうかを尋ねるこ また、若々しい犯罪者の裁定や封印された記録について尋ねることも違法です。 人が現在保留中の逮捕や告発をしているかどうかを尋ねることは違法ではありません。 また、有罪判決について尋ねることは違法ではありません。 以下の前の有罪判決のセクションを参照してください。 そのような拒否または拒否がニューヨーク州修正法の第23-A条の規定に違反している場合、申請者または従業員に対して、一つ以上の刑事犯罪で有罪判決を受けたことを理由として、雇用を拒否し、雇用を拒否し、終了し、または不利な雇用措置を講じることは違法である。 修正法は、適用すべき基準を提供し、雇用決定が以前の有罪判決を受けた者の雇用を奨励することがニューヨーク州の公共政策であるという要因を含む、前
- 保留中の逮捕:逮捕または刑事告発が保留中のままである限り、個人は人権法の下で保護されていない。 雇用者は、適用される法律に従って、従業員の雇用を拒否したり、従業員を解雇したり、懲戒したりすることができます。 雇用主は、保留中の逮捕または告発、根底にある状況、刑事司法制度による問題の進行、および最終処分について従業員に質問することもできます。
その後、逮捕が従業員に有利に終了した場合、雇用主は、逮捕に基づいて従業員に対して不利な行動を開始することはできず、問題について従業員に問 雇用主は、従業員が適時に処分の証拠を提供することを要求することができます。
- 保護されている特定の状況:
逮捕または刑事告発はされている必要があります:
- 刑事訴訟法に基づき解雇されたCPL160.50
- 若々しい犯罪者として処分されたcpl720.35
- に基づき違反の有罪判決が下され、CPL160.55
- に基づき封印された有罪判決が下され、CPL160.55
- に基づき、条件付きで封印された有罪判決が下された。160.58
- 法定保護：この保護は、人権法§296（15）によって提供され、修正法の第23-A条とともに提供されています。
- 補正法の要因：補正法は、以前の犯罪と求められているまたは保持されている特定の雇用との間に直接の関係がない限り、雇用者は雇用を拒否したり、従業員を解雇したりしてはならない、または個人の雇用が特定の個人または一般の人々の財産または安全または福祉に不当なリスクを伴う場合を除き、雇用者が雇用を拒否したり、従業員を解雇したりしてはならないと規定している。
雇用者のためのヒント:
- 応募者の犯罪歴について質問したり、犯罪歴のチェックを行ったりする前に、条件付きの求人が行われるまで待つことをお勧めします。 これは志願者が彼または彼女の資格で最初に考慮されることを可能にする。
- 逮捕記録に関する質問は保留中の逮捕にのみ関係する可能性があります。 また、封印された、若々しい犯罪者の裁定をもたらした、または却下された有罪判決を除いて、求職者の有罪判決の歴史について尋ねることもできます。 たとえば、次のように尋ねることができます :
- あなたは重罪や軽犯罪で有罪判決を受けましたか？
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- 有罪判決が裁判所によって封印された場合、
- 刑事犯罪の手続きが若々しい犯罪者の判決をもたらした場合、または
- 有罪判決が上訴で逆転され、告訴が却下された場合、答えはノーである。
- すべてのタイプの犯罪記録と身元調査にはエラーが含まれている可能性があります。 素性調査に基づいて雇用を否定することを考慮しているとき、最低でもべきである: 1)受け取ったバックグラウンドチェックのコピーを申請者に提供し、2)申請者にエラーを特定して修正する機会を与えたり、バックグラウンドチェックに記載されているものを説明したりする機会を与えたりします。 申請者が言うこととバックグラウンドチェックが開示するものとの間の不一致は、常に申請者が嘘をついていることを意味するとは限りません。 あなたは、エラーを修正するために、個々に機会を提供していない限り、不正確であることが判明したバックグラウンドチェックに依存している場合は、 エラーを明確にするために、申請者に文書の提供を要求することがあります。 訂正の法律§753の要因に従って個性化された決定をしなければならない;志願者を雇うための推薦を出す背景の点検の会社サービスに頼ることがで
- あなたが有罪判決の記録のために雇用を拒否するたびに、あなたは修正法§754によって、申請者の要求に応じて、拒否の理由を記載した声明を提供する そのような声明は書面で提出され、要求から30日以内に提供されなければなりません。
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- あなたは重罪や軽犯罪で有罪判決を受けましたか？
犯罪歴のある申請者に対する連邦保護
少なくともいくつかの状況では、犯罪歴のある申請者を保護する連邦法が2つあります。 公正信用報告法（FCRA）は、正確さの問題に対処します。 犯罪者の身元調査にはエラーが含まれる場合があります。 裁判所またはその他の管轄権は、削除された有罪判決に関する情報、不完全な情報（例えば、その人が犯罪で起訴されたことを報告しなかったこと、または起訴が取り消されたことなど）、犯罪の誤分類、同じ犯罪の複数のリスト、さらには他の誰かに完全に属している記録などのデータを省略することができます。
FCRAは、犯罪者の身元調査を要求する雇用者に義務を課している。 雇用者は、以下のすべてを行う必要があります:
- 事前に申請者の書面による同意を得る。
- 雇用主が報告書の内容に基づいて彼または彼女を失格させようとしているかどうかを申請者に伝えます。 雇用主はまた、申請者に報告書のコピーを提出しなければならない。
- 雇用主が報告書に記載されている情報に基づいて雇用しないことを最終的に決定した後、申請者に通知します。
申請者が報告書の内容に異議を唱える場合、消費者報告機関は合理的な調査を行わなければならない。 調査で報告書が間違っていることが判明した場合、代理店は申請者および報告書を提供した他の個人または会社に通知しなければなりません。
1964年公民権法のタイトルVIIは、スクリーニング慣行や雇用を含む雇用のあらゆる側面における差別から応募者と従業員を保護します。 一部の民族グループでは逮捕率と収監率が非常に高いため、犯罪歴を持つすべての応募者を除外する包括的なポリシーを採用している雇用主は、人種差別の罪を犯している可能性があります。
雇用機会均等委員会（EEOC）は、雇用主が差別に従事することなく、犯罪歴が不当なリスクをもたらす応募者を選別する方法を説明するガイダンスを発 特定の犯罪が失格されるべきかどうかを決定する際には、雇用者は考慮する必要があります:
- 犯罪または行為の性質と重力
- 犯罪または判決からどれくらいの時間が経過したか、および
- 仕事の性質（それが実行される場所、従業員が他の人とどのくらいの監督および相互作用を持つかなどを含む）。
そして、EEOCは、雇用主は、申請者に状況を説明し、違反に基づいて従業員を除外すべきではないことを示す緩和情報を提供する機会を記録して与えるべきであると述べている。
信用報告書: 公正信用報告法,15U.S.C.§1681,et seq. (FCRA)には、従業員としての雇用、昇進、再割り当て、または保持のための個人の適格性を評価するために、全体または部分的に使用または収集された”消費者レポー これらの”雇用目的”のために取得された”消費者報告書”には、公的記録から取得された情報が含まれます。 雇用者は、彼らが仕事に関連していない限り、申請者の信用記録に問い合わせるべきではありません。 これには、信用格付け、請求勘定、および破産に関する情報が含まれます。