の正しい”の意味では雇用”と”不正放電”
コロラド”では”雇用主義とは–原則として–雇用主に終了することができます労働者の雇用の理由はない理由でもなく又は従業員. これは厳しいように見えるかもしれませんが、at will employment doctrineは両側を持つコインです。 雇用者が気まぐれに従業員を終了することができるのと同じように、従業員はまた、任意の理由または全く理由のためにいつでも終了することがで “二週間の通知”を提供する従業員の決定は慣習的かもしれませんが、それ以上存在しない場合、従業員は終了する前にいかなる通知も提供する必要はあ したがって、従業員は、雇用主が予告や意味のある正当化なしに従業員を解雇することができるのと同じように、気まぐれに自由に終了することがで 雇用者は、従業員が終了に関連して”不当な扱いを受けた”と感じているため、従業員に法的責任を負いません。 代わりに、従業員に対する雇用者の責任は、終了が関連する法令のいずれかに違反した場合にのみ発生します。
この一般的なルールは、従業員が何らかの理由または理由なしにいつでも解雇される可能性がありますが、非常に重要な例外があります。 様々なコロラド州および連邦法は、特定の状況下で、または特定の理由のために従業員を放電することが違法になり、意志雇用教義に例外を提供します。 例えば、1964年の公民権法のタイトルVIIの下で、雇用者は、従業員の人種、肌の色、宗教、性別、または国籍のために従業員を終了することはできません。 リスト上のより認識可能な法律のいくつかは、従業員の年齢や障害に基づいて発射を禁止する雇用法と障害を持つアメリカ人の年齢差別が含まれ 従業員のための様々な他の保護は、法令や規制、ならびに司法的に作成された法的教義、あるいは地方自治体の条例から来ています。 解雇または解雇されている従業員に関連して、これらの法律のいずれかの違反は、”不当な終了”が発生したときです。 それ以上のものがなければ、道徳的、倫理的、または経済的に「間違った」とみなされる可能性のある発砲でさえ、必ずしも法的意味での「不法な排出」を構成 最終的には、従業員の解雇は、正当化が問題の法律のいずれかに違反しない限り、”不当な排出”請求を引き起こすことはありません。 雇用者は、従業員が実行可能な不当な放電請求を持っている可能性があるかどうかを判断することは困難な場合がありますように、しかし、注意を 多くの場合、従業員は状況証拠に頼る権利があるだけでなく、裁判所が実施する法的枠組みも従業員に有利になることがあります。 これらの要因やその他の要因は、不正な排出が発生したかどうかの判断を曇らせる可能性があります。
最後に、雇用主と従業員は、不法な解雇は職場における違法な差別の一形態に過ぎないことに留意すべきである。 法的責任は、雇用者が降格、停止、または労働者の雇用条件に重大な悪影響を及ぼすその他の措置など、特定のその他の不利な雇用措置を講じた場合にも発生する可能性があります。
この記事に関する質問については、雇用法弁護士Cinthia Manzanoにお問い合わせください。