採用戦略の5つの要素：
どのようなポジションを埋める必要があるかを考え出す。
新しい従業員を雇うには、どのような役割に入れる必要があるかを正確に知らない限り、新しい従業員を雇うことはできません。 他の人の出発、または組織の成長と進化によって作成された会社の労働力のギャップを特定した場合、そのギャップは、その特定の役割の要求を満た 募集プロセスを開始するときはいつでも、あなたが探しているものを非常に明確に識別することから始める必要があります。
どのポジションが空いているかを知ることは、スタートに過ぎません。 どのようにあなたの会社のニーズを満たすために行っていますか？ あなたは複数の人を雇うのだろうか？ あなたはパートタイムまたはフルタイムの従業員を探しますか？ 試用期間はありますか？ あなたは次の週または次の月のコースにわたって雇うのだろうか？ これらはすべて、計画を立てるときに尋ねられる必要がある重要な質問です。
対象とする候補者のタイプを決定する。
どのような特性がターゲットグループを構成していますか？ それは、教育、仕事の経験、勤続年数、地理的位置、またはその他の属性である可能性があります。 このようないくつかの特性を選択すると、検索プールを絞り込み、どこを見てのより良いアイデアを持つのに役立ちます。 たとえば、ほとんどの一般的な労働者はLinkedInではアクティブになりませんが、熟練した専門家はLinkedInを頻繁に使用し、最新のプロフィールを保持する可能性が
対象グループとの接続。
ターゲットグループとの最初の接触点を作るには、いくつかの方法があります。 これらは次のとおりです:
- 申請者追跡システム。
- ジョブフェア。
- 人材派遣会社。
このリストは、任意の手段によって網羅的ではありませんが、これらは雇用者が将来の従業員との会話を開始するための最も一般的な方法のいず
ターゲットグループの会合と評価。
あなたの採用計画の成功は、本当にあなたが候補者をどのように評価するかにかかっています。 就職の面接は事実上あらゆる位置のための絶対必要であるが、就職の面接はいろいろな方法で行なうことができる。 いくつかの企業は、候補者を絞り込むことができますし、彼らの第二の会話の中で最終選考の応募者と少し深く行くので、インタビューのシリーズを選 他の人は一つだけのインタビューを行いますが、特定の分野で自分のスキルや知識をテストするために短い評価を取るために候補者を依頼します。
これらの基本的なスクリーニング方法は別として、従業員の素性調査および参照への呼出しとのあなたのデューデリジェンスをすることができる。
最終的な考え:
あなたが募集の努力に苦労し、あなたが探している候補者を見つけることができない理由を疑問に思う前に、座って募集計画を思い 適切な採用戦略と手順を導入することで、結果の品質を指数関数的に向上させることができます。 上記の採用計画のサンプルを使用して、始めるのを助けることができます。