あなたが人事の専門家であろうと、チームや会社を管理している人であろうと、私はあなたを夜に追いつき、あなたを苛立たせているいくつかの問題があることを知っています。
私はそれらを解決する方法をお見せするつもりです—適切な人を見つけて、規制に追いつくから、悪い上司に対処し、難しいニュースを配信するまで。
このガイドをあなたの指導者を考慮し、これらの10の一般的な人事問題を一緒に征服しましょう。
予算内で（そして時間通りに）適切な才能を見つける。
会社はその人と同じくらい良いだけですが、良い人を見つけることはコストと時間がかかります。
あなたの会社は、新しい雇用ごとに最大7,645ドルを費やし、最大52日を検索することを期待できます。 その上で、賃借りごとの費用は誰かを取り替えていれば、前の従業員の年俸の60%大いに吹き出すことができる。
あなたはこれらの数字を”ビジネスを行うコスト”までチョークするように誘惑されるかもしれませんが、あなたの会社が最高の才能を雇うことに時間とお金を節約することができない理由はありません。
ここでは、封筒を押すことなく、成功と安定のためにあなたの会社を設定するための五つのヒントがあります。
備蓄再開。
ウェブサイト、キャリアサイト、ソーシャルメディアチャネルを使用して、年間を通じて候補者を誘致します。
あなたはあなたの会社に最適かもしれない才能のある応募者に会うために常にアップしていることを定期的にリマインダーを投稿します。 あなたは現在、オープンポジションを持っていない場合でも、あなたはまだ、電子メールを送信する履歴書を提出し、アプリケーションを記入し、将来の開口部のためのオンラインフォームを完了するために求職者を奨励することができます。
過去に応募者があなたの会社に適していなかったからといって、彼または彼女が将来的にいないという意味ではありません。 定期的にあなたの会社やトップの従業員だけでなく、現在および今後の求人についての過去の応募者のニュースを送信します。 この潜在的な人材プールを時折見直し、特定の位置のための固体候補者であるかもしれない特定の人々に近づきなさい。
あなたの現在の従業員はすでにあなたの会社の文化、プロセス、およびニーズを知っていて、通常は他の才能のある業界の専門家を知っているので、彼らは紹介のための素晴らしい情報源になることができます。 彼らはまたdrop1,000またはより少しにあなたの費用につき賃借りを落としてもいい!
人は自分が知っている人や好きな人と仕事をしたいと思っています。 これは特にコンサートの切符のような創造的な刺激を提供すればそれを起こらせるよい機会である。
パソコン:№
採用ソフトウェアを検討してください。
あなたの会社の規模と雇用ニーズの範囲に応じて、あなたは才能を引き付けるためにソフトウェアを募集することを検討することをお勧めします。 あなたのための右のものを選択するには、これらのプラットフォームの私たちの便利なサイトごとのレビューをチェ
中小企業の所有者は、才能の募集や収益を生み出さない同様のタスクに自分の時間の40％以上を費やすことができます。 あなたのサイズおよび予算によって、あなたのHR責任を外部委託することは意味を成しているかもしれない。
何千ものプロの雇用者組織があります。 彼らはあなたの費用がかかりますが、彼らはまた、あなたの会社の他の課題に焦点を当てるために40％以上の時間を与えるでしょう。
従業員を福利厚生パッケージに従事させる。
職場の福利厚生は、新しい従業員を引き付け、既存の従業員にどれだけ大切にしているかを示すために使用されます。 しかし、彼らはすべての利点を使用していると確信している10人に3人未満です。 職場の給付は従業員の報酬の32％の平均を占めるので、労働者はテーブルの上に膨大な金額を残しています！
では、従業員に提供しているすべてのものをどのように使用させるのですか？
次の3つの手順に従います。
1. あなたの従業員が十分に活用されていない利点を特定し、なぜそれらを使用していないかそれらに尋ねなさい。
2. デザイン部門やコミュニケーションチームと協力して、インフォグラフィック、ビデオ、ウェビナー、ハンドブック、電子メールリマインダなど、明確で簡潔なコ -それはあなたの従業員があなたがそれらを提供している価値をよりよく理解するのを助ける。
3. Q&aセッションと個々の会議を提供して、追加情報を提供し、長引く質問や懸念に対処します。
PC:BenefitsPro
多様で包括的な労働力を創造する。
多様性は巨大で重要な話題であり、法律から人間関係、キャリアに至るまですべてに影響を与えます。 しかし、多様で歓迎する労働力を構築することは、PRの動きではありません。 それはあなたのビジネスのための深刻な報酬を収獲する何かである。
多様性志向の企業は:
- 2倍の財務目標を達成または上回る可能性が高い
- 革新的である可能性が高い
- 変更の処理が優れている
- 従業員あたりの収益が30％増
PC:TalentLyft
性別、民族、年齢の多様性はどの職場にとっても健康ですが、認知の多様性—人々の視点や情報の処理方法の違い—は、チームの成功にさらに大きな役割を果
異なる背景や経験を持つ人々は異なった考えを持ち、異なる価値観をテーブルにもたらし、企業がアイデアを考え出し、問題を解決し、製品を作り、全体的な成功を促進するのに役立ちます。 これらの利点にもかかわらず、リクルーターの57%だけ多様な候補者の誘致に焦点を合わせることを言う。
あなたの会社が包括性と多様性のためにもっと多くのことをすることができれば、あなたのチームとこれらの戦略を共有してください：
FOR HR
あなたの採用と雇用プロセスを透明にしてください。 現在の従業員に多様な応募者を推薦するよう奨励し、すべての応募者があなたの会社が特定のスキルと経験にプレミアムを置くことを知っている
採用枠にかかわらず、選考プロセスはすべての候補者で同じです。
マネージャーのために
包括性と多様性をコアコンピタンスとして見ることの重要性についてマネージャーを訓練し、あなたの基準に責任を負う。
多様な労働力を雇用、維持、促進するための目標を設定するために定期的に会合し、過小評価されている従業員の関与の障壁に対処する管理者やその他のリーダーのグループを形成する。
注:多様性は、必要なスキルや経験を犠牲にして来るべきではありません。
PC:デロイト
従業員に対する
労働者の約3分の1が、自分自身であることを快適に感じなかったために職を 同僚とは異なる従業員が繁栄することが許可されている場合、あなたの会社は彼らの入力、才能、および関与の恩恵を受けることになります。
全従業員が自分の考えや懸念を表明することが安全であると感じるオフィス文化のメリットを、全社的な会議、社内コミュニケーションなどの資料を介して公然と推進しています。
採用プロセス中に多様な意見や行動タイプを持つ候補者を採用することに重点を置き、従業員が異なる背景や視点を持つチームメンバーとブレインストーミングし、協力するための戦略的な機会を作ります。
困難な従業員に対処します。
生産のレベルが明らかに困難ではない代替案に簡単に置き換えることができる困難な従業員がいる場合は、おそらくそうする時が来ました。
あなたの会社に重要な貢献をしている困難な従業員がいる場合、あなたの仕事関係をもう少し実行可能にするために取ることができるいくつかの 問題のある従業員の時間と才能を伸ばすほど、問題を引き起こす可能性は低くなり、会社への積極的な貢献を最大化する可能性が高くなります。
彼らが一人で働く方法を見つける。 チームの相互作用を制限することは、傲慢、口頭で虐待、または他のチームメンバーのアイデアを却下することができる従業員にとって特に役立ちます。
自分の仕事と行動のための個人的な目標のリストを作成します。 これを作成するために彼らと協力し、特別なプロジェクト、ボーナス、およびこれらの目標を達成するためにそれらを奨励するためにオフに余分な有給
部屋を読む。 物事がうまくいっているときは、肯定的な補強を提供します。 対立が起こるとき、あなたの涼しい保ち、関係する皆に耳を傾けなさい。 すべての事実が入ったら、このビデオで概説されている関心ベースの関係アプローチなどの是正指導を提供してください：
すべてを文書化してくださ 問題のある従業員は、彼らの業績と失策の客観的な記録に値する。 さらに、徹底的な文書化なしに、解雇を含む懲戒処分の訴訟を起こすことは困難です。
時には、十分な本当に十分です。 ゴシップ、無礼、虐待は、あなたのチーム全体をドラッグします。
あなたは物事を動作させるためにしようとしたが、従業員がジャークであり続けている場合は、おそらく上に移動する時間です。 あなたが経験から学んだことを反映し、将来の従業員にインタビューする時間が来るときのために便利な赤い旗のリストを保ちます。
あなたの会社はソフトウェアに問題がありますか？ あなたは一人ではありません。
毎年、企業はITの停止により平均1.55百万ドルと545時間のスタッフの生産性を失います。
パソコン: Small Business Trends
あなたが始めたソフトウェアシステムは、通常、成長するにつれてあなたの会社のニーズに追いつくことができず、多くのアラカルトソフトウェ
これらの（およびその他の）人事障害は、あなたの会社の時間、才能、生産性、およびお金を要しました。 良いニュースは？
人事プロセスを合理化し、ビジネス全体を強化するのに役立つ多数の人事ソフトウェアオプションがあります。 これにより、さまざまなシステム上のチームメンバーが連携して作業し、組織に関する信頼性の高い実用的なデータを提供できます。
BambooHR
この業界をリードするプラットフォームは、申請者の追跡と従業員の募集から従業員の管理、給与、有給休暇管理に至るまで、すべてを処理できます。
Gusto
堅牢な給与ソリューションであるGustoは、人事管理と給付管理の複雑さに取り組み、給与税、補償保険、および401（k）管理のハンドルを与えます。
Trakstar
地方自治体向けに設計されていますが、あらゆるビジネスに最適なこのプラットフォームは、目標管理と従業員のパフォーマンス追跡に特化しています。
従業員をリーダーに育てる。
ビジネスの世界は絶えず変化しており、企業はそれをナビゲートするために強力なリーダーを必要としています。 しかし、人事およびビジネスリーダーの約90％が、そのようなリーダーを開発することが企業にとって重要であると言っていますが、わずか6％が”非常に準備ができている”と彼らのリーダーシップのパイプラインを記述すると言います。”
あなたの会社の次世代のリーダーを特定することは重要ですが、それだけでは不十分です。 あなたはそれらを開発する必要があります。 ここにあなたがそれをすることができる少数の方法はある。
モデル偉大なリーダーシップスキル。
従業員は雇用主から学びます。 あなたは、あなたの従業員が持っているしたいスキルや特性を決定し、従業員がそれらを学ぶことができるように、それらを描く必要があります。
あなたの従業員とメンターを接続します。
将来のリーダーは、個々のメンターと定期的に会い、目標について話し合い、質問し、アイデアを共有し、リーダーシップに移行する際に洞察と励ましを受けるべきで メンターは、多くの場合、あなたの従業員の直属の上司ですが、彼らはあなたのビジネスの中のどこからでも（またはそれから）来ることができます。
ネットワークは、将来のリーダーが貴重な”ソフトスキル”—雇用者の73％が労働者が欠けていると言うスキルを開発するのに役立ちます。
あなたの会社の将来のリーダーは、（彼らは自分の会社で知らないかもしれない従業員と、ネットワーキングのイベントで）ネットワークに奨励されるべきで
PC：人々の要因
は成長の機会を提供します。
あなたの会社の将来に投資したい場合は、あなたの将来のリーダーのための成長機会に投資してください。 正式な教育や専門的な訓練のために支払うことを検討し、専門的な開発の機会とあなたの将来の指導者を接続します。
ビジネスパートナーや他の組織と協力して、プロボノやコミュニティサービスプロジェクトを含む新しいリーダーシップ経験の範囲を作成します。 それらに内部会合を動かし、練習および経験を得るためにプロジェクトを指示する権限を与えなさい。
リーダーシップ候補者が新しい役割に移行する準備をする際には、追いついていくことが重要です。 彼らの個々の目標だけでなく、開発の機会を議論するために彼らと会います。 彼らの質問や懸念に耳を傾け、彼らの知識やスキルのギャップを克服するために彼らと協力してください。
あなたはおそらく引用を聞いたことがあります：”人々は会社を離れることはありません、彼らは管理者を残します。”
人々は悪い上司のために仕事を辞めますが、その言葉は少し誤解を招くものです。
約12%の人がマネージャーのために退社しますが、28%は全体的なリーダーシップのために退社し、52%は他の場所でより良い機会を見つけたために退社します。 それは、人々の約40％がリーダーシップのために去っている、と述べました。
あなたはそれについて何ができますか？
パソコン:Inc.com
開始する前に問題を停止します。
上司が問題を引き起こすとき、人事専門家は干渉を実行し、従業員を虐待から保護し、雇用者を法的責任から保護する必要があります。
しかし、人事担当者がいくつかの積極的な措置を講じると、開始する前にこれらの問題の多くを停止することができます。
会社のハラスメント防止-差別ポリシー、インシデント報告プロセス、賃金-時間ルール、職場に影響を与える雇用法、従業員の適切な処遇のための会社基準
また、あなたの会社が従う規則や法律を超えて実行することを確認するために、管理者のための定期的なトレーニングを提供する必要があります。
は下から上へとリードしています。
あなたと他の管理者は、what Inc.の原則を採用したいと思うかもしれません。 雑誌トップ30リーダーシップのコラムニスト（と私の元同僚）マルセルシュワンテスは、”サーバントリーダーシップを呼び出します。”
このモデルによると:
- あなたは、すべての周りの人々としてあなたの従業員を気遣うことに焦点を当てます。
- あなたは自分のニーズを先に置くことによって、あなたのチームが繁栄するのを助けます。
- あなたは従業員の成功を認識し、何かがうまくいかないときに責任を受け入れます。
- あなたは、トップダウンの委任ではなく、ボトムアップからチームを構築することによって、あなたのチームから結果を得ることを求めています。
サーバント-リーダーシップは、従業員のエンパワーメントを活用して業績を推進します。 あなたのチームが所属とチームワークの本物の感覚を感じるとき、彼らは彼らが行う仕事のためのより大きな責任を取るでしょう。
あなたの会社が成長するにつれて、あなたが従わなければならない雇用規制も行います。 彼らが成長していない場合、彼らは通常変化しています。
これらの規制を遵守することは、特に中小企業にとって課題です。 大企業は大規模な人事チームや法務チームを手に入れることができますが、中小企業は、彼らが作っていたことさえ知らなかった違反に対して罰金や法的措置のリスクを冒しています。
新しいルールに追いつくのは難しいが、不可能ではない。 それはちょうどいくつかの計画を取ります。
次の手順に従います。
1. あなたは完全に任意およびすべての新しいまたは改正された法律を理解していることを確認してください。 これには、すべての細かい活字だけでなく、労働力に影響を与える可能性のある側面も含まれます。 必要に応じて、他の人事担当者に助けを求めてください。
2. ルールがあなたに適用されるかどうかわからない場合は、それを安全に再生し、それがないと仮定します。 高価な間違いを避け、あなたの従業員はに資格を与えられる利点を受け取るために保証される。
3. すべての変更を従業員に伝えます。 変更がいつどのように影響するか、それが関係するすべての人にとって何を意味するのかを説明します。
4. 包括的な利点ガイドを作成します。 あなたの会社の全員にコピーを配布し、毎年更新されたバージョンを発行します。
コンプライアンスは、法的問題や労働力管理から技術コスト、報酬、給付などに至るまで、あらゆるものに影響を与えます。 すべての可動部品がスムーズに動作するようにするには、プロセスと結果を定期的に確認してください。 次に、あなたがやっていることを改善する方法を探します。
悪いニュースを伝えなければならない以上に嫌いな仕事はほとんどありません。 施設が閉鎖されているか、誰かが昇進のために渡されたかどうか、彼らが聞きたくないことを人々に伝えることは決して容易ではありません。
最初に何か他のことを話したり、真実を砂糖塗りしたりすることで、打撃を和らげるように誘惑されるのは簡単です。 残念ながら、それはあなたが状況をどのように処理すべきかとは正反対です。
受信者は悪いニュースが避けられないことがあることを知っていますが、ほとんどの人はそれを迅速かつ明確に受信することを好みます。
次に悪いニュースを伝えなければならないときは、強く準備してください。 キャメロン-モリッシーの提案を考えてみましょう:
1. 迅速かつ個人的に悪いニュースを配信します。
2. 次のステップを明確に伝え、従業員が持つ可能性のある質問に答える準備ができています。
3. 透明にする。 冗談を言ったり、漠然とした言葉を使ったりしないでください。
4. 悪いニュースをすべて一度に伝えたことを確認してください。 それを遅らせることは加えられた圧力および混乱を引き起こすだけである。
ニュースを配信したら、従業員がどんなに怒ったり動揺したりしても、同情的であるようにしてください。 彼らが怒ったり、議論したりすることなく通気するための部屋を提供します。
悪いニュースを伝えることは決して楽しい経験ではありませんが、少しの計画と理解があれば、それは敬意を表することができます。
質の高い従業員を見つけることはしばしば挑戦です。 だから、それらを維持しています。
質の高い従業員を失うことは、あなたの会社の人材プールと時間のドラッグであるだけでなく、あなたの会社の財政のドラッグでもあります。 従業員を失うことの平均コストは、従業員の年俸の三分の一から400％のどこにでもすることができます！
パソコン: HRresolved
なぜ従業員が去るのか（そしてなぜ彼らがとどまるのか）
上司が自分の役割や責任を適切に説明できないために退職する従業員もいれば、上司が 他の人は、悪い社風、オープンなコミュニケーションの欠如、または不健康なワークライフバランスのために仕事を辞めます。
しかし、従業員が仕事を離れる最大の理由は、彼らが評価されておらず、満たされていないと感じているからです。
上司から定期的に良い仕事を認められている従業員は、会社にとどまる可能性が5倍高くなります。 逆に、過去2週間で自分の仕事が認識されていないと感じた労働者の24％が、最近他の仕事のためにインタビューを受けました。
自分が専門的に成長していると感じている従業員は、今から1年後も現在の雇用主で働いている可能性が20％高くなります。 訓練、スキル構築、適切な報酬、または機会の欠如のために、そのように感じていない人は、他の場所で進歩の機会を求める可能性がはるかに高いです。
自分の会社が一番下の行よりも高い目的を持っていると信じている労働者も、現在の会社に滞在する可能性が高くなります。 このようなビジョンに接続されていると感じる従業員は、今後の暦年に他の場所で仕事を探す可能性が59％低いです。
一番下の行
あなたの従業員が周りに固執したい場合は、彼らにどこでも成功するためのツール、経験、および励ましを提供しています。
そして、彼らにあなたと成功することを選択する理由を与えます。
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