5 채용 전략의 구성 요소:
어떤 직책을 작성해야하는지 파악합니다.
당신이 그들을 슬롯 할 필요가 정확히 어떤 역할을 알고하지 않는 한 당신은 새로운 직원을 고용 할 수 없습니다. 너가 누군가 다른 사람 출발에의해,또는 너의 조직의 성장 그리고 기동전개에의해 창조되는 너의 회사 노동 인구안에 간격을 확인하면,저 간격은 저 특별한 역할의 요구에 응하는 자격이 되는 누구에의해 채원것을 필요로 한다. 언제 든 지 모집 과정을 시작,당신은 매우 명확 하 게 당신이 찾고 있는 식별 하 여 시작 해야 합니다.
작업(들)이 채워질 방법을 결정합니다.
어떤 위치가 비어 있는지 아는 것은 시작에 불과합니다. 당신은 어떻게 당신의 회사에 있는 필요를 충족시키기 위하여 려고 하고 있는가? 당신은 여러 사람을 고용 할 것인가? 당신은 파트 타임 또는 풀 타임 직원을 찾을 것인가? 시험 기간이 있습니까? 당신은 다음 주 또는 다음 달의 과정을 통해 고용 할 것인가? 이들은 당신이 계획을 그릴 때 요청해야 할 모든 중요한 질문입니다.
대상 후보의 유형을 결정.
어떤 유형의 특성이 목표 그룹을 구성합니까? 교육,업무 경험,수년간의 서비스,지리적 위치 또는 기타 속성 일 수 있습니다. 이 같은 몇 가지 특성을 따기 검색 풀을 좁힐 하 고 어디의 더 나은 아이디어를 도울 수 있다. 예를 들어,대부분의 일반 노동자는 링크드 인에서 활성화되지 않습니다,하지만 노련한 전문가는 링크드 인을 자주하고 최신 프로필을 유지 가능성이 높습니다.
대상 그룹과 연결.
대상 그룹과 첫 번째 접촉 지점을 만드는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다:
- 신청자 추적 시스템.
- 작업 보드.
- 소셜 미디어 사이트.
- 직업 박람회.
- 경력 일.
- 인력 배치 기관.
이 목록은 어떤 방법으로도 완전한 것은 아니지만 고용주가 예비 직원과 대화를 시작하는 가장 일반적인 방법 중 일부입니다.
대상 그룹 회의 및 평가.
채용 계획의 성공은 정말 당신이 후보자를 평가하는 방법에 온다. 취직 면접은 사실상으로 어떤 위치를 위해 필요한 것 이다,그러나 취직 면접은 다양한 방법안에 지휘될 수 있는다. 일부 회사는 후보자를 좁히고 두 번째 대화에서 후보자 후보자와 조금 더 깊이 갈 수 있도록 일련의 인터뷰를 선택합니다. 다른 사람은 단 1 개의 면접시험을 지휘하고 그러나 후보자를 어느 지역안에 그들의 특기 또는 지견을 시험하기 위하여 짧은 평가를 가지고 가라고 묻는다.
이러한 기본적인 심사 방법 외에도 직원 배경 조사 및 참조 호출을 통해 실사를 수행 할 수 있습니다.
최종 생각:
당신이 당신의 모집 노력으로 투쟁하고 당신이 찾고있는 후보자를 찾을 수없는 이유를 궁금해 머리를 긁기 전에,앉아서 모집 계획을 마련. 올바른 재결정 전략과 단계를 통해 결과의 품질을 기하급수적으로 높일 수 있습니다. 당신은 당신이 시작하는 데 도움이 위의 우리의 모집 계획 샘플을 사용할 수 있습니다.