내가 가진 가장 가치있는 초기 경력 경험 중 하나는 첫 번째 라인 매니저였습니다. 나는 결과가 매일의 마지막에 보고되고 평가된 높게 조작상 환경에 있는 이 일 교체를 완료했었습니다. 사람과 출력을 관리하는이 친숙 함을 얻는 것은 두 가지 이유로 유익했다. 첫째,첫 번째 라인 관리자는 성능에 상당한 양의 레버리지를 가지고 있습니다. 다음으로,학습 솔루션에 대한 리트머스 테스트는이 중요한 그룹에 의한 관련성 및 유용성입니다. 그것은 내가 잊지 않은 교훈입니다.
스티븐 드로 터,램 차란,제임스 노엘의”리더십 파이프 라인 모델”에 따르면,나는 팀 리더의 개인 기여자가되는 것에서 진화하고 있었고,나의 진보는 팀 성과로 측정되었습니다. 이 역할에 나의 전환 도중,나의 곧 에 일 이전 매니저는 저에게 당시에 저에게 이해되지 않은 충고를 주고,그러나 나의 경력의 과정을 통해 값을 헤아릴 수 없는 입증했다:”당신의 사람들을 성공에게 하고 그밖 모두는 함께 올 것이다.”
경력 초반부터 중반까지의 학습 전문가가 인적 자원 이외의 첫 번째 관리 역할에 시간을 할애 할 것을 강력히 권장합니다. 고객과 상호 작용하는 직원을 감독하고 인사가 제공하는 프로세스 및 도구를 사용할 수있는 좋은 기회이며 학습 솔루션을 설계하고 구현하는 데 대한 접근 방식을 알릴 수 있습니다. 25 년 전에 그 역할을 졸업 한 동안,나는 정기적으로 최고 학습 책임자로서의 현재 역할에서 그러한 경험을 얻습니다.
회사의 고객과 가장 가까운 사람들과 협력하고 관리하는 것은 고객 서비스 및 문제 해결을 담당하는 직원이 매일 직면하는 도전에 대한 귀중한 현실 확인입니다. 나는 회사 대표가 결심해야 하는 확대한 문제점을 중재하기보다는 매니저를 위해 더 나은 경험의 생각할 수 있는다,그리고 그때 동시에 의견을 제공하,개인이 직접적인 관리자로 다음 시간을 위해 잘 준비되는 것을 지키기 위하여 코치한.
팀 리더로서 자신이 책임감을 갖고 궁극적으로 책임을 지지만 자신이 관리하는 것과 같은 깊이의 주제 전문 지식을 가지고 있지 않은 상황에 발을 들여 놓는 것도 중요한 초기 경력 경험입니다. 다른 사람을 통해 높은 품질의 작업을 완료 할 수 있다는 및 행위자에서 코치 역할로 전환하는 것은 관리의 다음 단계로 상승하는 단계를 설정합니다. 또한 학습 리더로서 더 많은 가치를 추가하는 데 필요한 자문 기술과 실무 경험을 구축합니다.
인사의 솔루션과 프로세스를 첫 번째 라인 관리자로서 경험하는 것도 인사의 유용성과 실용성을 평가하는 좋은 방법입니다. 또한 운영 처리량에 초점을 맞추고있는 동안 성능 관리,급여 변경 또는 혜택 절차를 사용하여 이러한 관행의 유틸리티를 측정 할 수있는 좋은 방법입니다.
예를 들어,종이 기반의 성능 관리의 시대에 다시 첫 번째 라인 관리자로,우리가 사용하는 표준,필기 양식은 밝은 오렌지 그래서 그것은 연간 검토에 대한 시간 때 직원이 농담으로 인해 양식의 색상에 의해 강화 된 프로세스와 부정적인 연관성을”에이전트 오렌지 시간”으로했다. 이 응답을 완화하기 위해,나는 신속하게 표시하고 공식 양식에 다음 스테이플 것 별도의 흰색 양식에 직원 결과를 논의하기 위해 배웠습니다. 정교한 인재 플랫폼의 현재 시대에,이 경험은 기능적으로나 미적으로 사용자 경험에 초점을 맞추도록 시스템을 구성하는 것과 유사합니다.
오래 전 매니저의 조언을 통해,나는 첫 번째 라인 매니저가되는 진정한 척도가 내 자신의 것이 아니라 팀의 성취라는 것을 깨달은 해방 된 순간을 기억합니다. 내 주위에있는 사람들의 기술을 개발하고 구축하는 것만으로 다음 역할이나 경력 단계로 나아갈 수 있습니다.
이 개념을 학습 리더 작업으로 번역하면 상담,프로세스 및 도구를 통해 개인 및 조직의 성과,개발 및 성장을 가능하게합니다. 경험 하 고 첫 번째 라인 관리자의 눈을 통해 우리의 조직을 보고,우리 추가할 수 있습니다 더 많은 가치를 학습 지도자로 서 우리가 자신있게 우리가 최전선에 왔다 사실을 증명할 수 있기 때문에.