당신은 인적 자원 전문가 또는 팀이나 회사를 관리하는 사람이든,나는 밤에 당신을 유지하고 좌절 떠나 몇 가지 문제가 있다는 것을 알고있다.
나는 그들을 해결하는 방법을 보여 드리겠습니다—올바른 사람을 찾아 규정을 유지에서,나쁜 상사를 다루고 어려운 뉴스를 전달하기.
이 가이드를 당신의 멘토로 생각하고,이 10 가지 일반적인 인적 자원 문제를 함께 극복합시다.
예산 내에서(그리고 시간에)올바른 인재를 찾으십시오.
회사는 직원만큼 훌륭하지만 좋은 사람을 찾는 데는 많은 비용과 시간이 소요될 수 있다.
당신의 회사는$7,645 까지 지출 할 것으로 예상 할 수있다—최대 검색 52 일—각각의 새로운 고용에 대한. 당신이 누군가를 교체하는 경우 그 꼭대기에,고용 당 비용은 전 직원의 연봉의 60%만큼 풍선 수 있습니다.
이 숫자를”사업 비용”까지 끌어 올리려는 유혹을받을 수도 있지만 회사가 최고의 인재를 고용하는 데 시간과 비용을 절약 할 수없는 이유는 없습니다.
여기 봉투를 밀기없이 성공과 안정성을 위해 너의 회사를 위로 놓는 5 개의 끝은 있는다.
비축 이력서.
웹 사이트,경력 사이트 및 소셜 미디어 채널을 사용하여 연중 후보자를 유치하십시오.
회사에 적합 할 수있는 재능있는 지원자를 항상 만날 수 있다는 정기적 인 알림을 게시하십시오. 당신은 현재 오픈 포지션이없는 경우에도,당신은 여전히 이메일을 보내 구직자를 격려 할 수있다,이력서를 제출,응용 프로그램을 작성,미래의 구멍에 대한 완전한 온라인 양식.
과거 지원자와 참여.
신청자가 과거에 회사에 적합하지 않았기 때문에 그 또는 그녀가 미래에되지 않습니다 의미하지 않는다. 과거 지원자에게 회사 및 최고 직원,현재 및 향후 채용 정보에 대한 뉴스를 정기적으로 보냅니다. 이 잠재적인 인재 풀을 때때로 검토하고,명확한 위치를 위해 단단한 후보자 이을지도 모른다 명확한 사람을 접근하십시요.
직원 추천을 권장합니다.
현재 직원은 이미 회사의 문화,프로세스 및 요구 사항을 알고 있으며 일반적으로 다른 재능있는 업계 전문가를 알고 있기 때문에 추천의 훌륭한 출처가 될 수 있습니다. 그들은 또한$1,000 이하로 비용 당 고용을 삭제할 수 있습니다!
사람들은 알고 있고 좋아하는 사람들과 일하고 싶어합니다. 이것은 당신이 콘서트 티켓 같은 창조적 인 인센티브를 제공 특히,그렇게 할 수있는 좋은 기회입니다.
채용 소프트웨어를 고려하십시오.
회사 규모와 채용 요구 범위에 따라 인재를 유치하는 데 도움이되는 채용 소프트웨어를 고려할 수 있습니다. 이러한 플랫폼에 대한 편리한 사이트 별 검토를 확인하여 귀하에게 적합한 플랫폼을 선택하십시오.
인사 업무를 아웃소싱하십시오.
중소기업 소유자는 수익을 창출하지 않는 인재 및 유사한 업무를 모집하는 데 40%이상의 시간을 할애 할 수 있습니다. 귀하의 크기와 예산에 따라,그것은 당신의 인사 책임을 아웃소싱하는 의미가 있습니다.
전문 고용주 조직의 수천이있다. 그들은 당신을 요할 것이다,그러나 또한 당신에게 당신의 회사에 있는 다른 도전에 집중하는 시간을 40%더 줄 것이다.
직원이 귀하의 혜택 패키지에 참여하도록하십시오.
직장 혜택은 신입 사원을 유치하고 기존 직원을 얼마나 소중하게 생각하는지 보여주는 데 사용됩니다. 그러나 10 명 중 3 명 미만이 모든 혜택을 사용하고 있다고 확신합니다. 직장 혜택이 직원 보상의 평균 32%를 차지하기 때문에 근로자는 엄청난 돈을 테이블에 남겨두고 있습니다!
그렇다면 직원들이 제공하는 모든 것을 어떻게 사용할 수 있습니까?
다음 세 단계를 따르십시오:
1. 직원이 활용도가 낮은 혜택을 확인하고 왜 사용하지 않는지 물어보십시오.
2. 디자인 부서 또는 커뮤니케이션 팀과 협력하여 인포 그래픽,비디오,웹 세미나,핸드북,이메일 알림 등 명확하고 간결한 콘텐츠를 작성하십시오. -그것은 당신의 직원이 당신이 그(것)들을 제안하고 있는 가치를 잘 이해할 것을 도울 것이다.
3. 질문&추가 정보를 제공하고 남아있는 질문이나 우려 사항을 해결하기 위해 세션 및 개별 회의를 제공합니다.
컴퓨터:혜택프로
다양하고 포괄적인 인력을 창출합니다.
다양성은 법률에서부터 관계,직업에 이르기까지 모든 것에 영향을 미치는 거대하고 중요한 주제입니다. 그러나 다양하고 환영하는 인력을 구축하는 것은 홍보 활동이 아닙니다. 너의 사업을 위해 심각한 사례금을 수확할 것이다 무언가 이다.
다양성 지향 기업은:
- 재무 목표를 달성하거나 초과할 확률이 2 배 더 높음
- 혁신적 가능성
- 변화 처리 개선
- 직원당 30%더 많은 수익 창출
성별,민족성,연령 등의 다양성이 모든 직장에서 건강한 반면,인지적 다양성-사람들의 관점이나 정보를 처리하는 방식의 차이-은 팀의 성공에 더 큰 역할을 할 수 있습니다.
서로 다른 배경과 경험을 가진 사람들은 다르게 생각하고,다른 가치를 테이블에 가져 와서 기업이 아이디어를 생각해 내고,문제를 해결하고,제품을 만들고,전반적인 성공을 이끌어내는 더 나은 일을 할 수 있도록 도와줍니다. 이러한 혜택에도 불구하고 채용 담당자의 57%만이 다양한 후보자를 유치하는 데 집중한다고 말합니다.
회사가 포용성과 다양성을 위해 더 많은 일을 할 수 있다면,이러한 전략을 팀과 공유하십시오.
인사
채용 및 채용 프로세스를 투명하게 만드십시오. 현재 직원을 다양한 지원자를 추천하는 격려하고,너의 회사가 명확한 특기 및 경험에 프리미엄을 두는 것을 모든 지원자가 알는 확인하십시요.
선발 과정은 채용 할당량에 관계없이 모든 후보자에 대해 동일합니다.
관리자의 경우
포괄성과 다양성을 핵심 역량으로 보는 것의 중요성에 대해 관리자를 교육하고 표준에 대한 책임을 지십시오.
다양한 인력을 고용,유지 및 홍보하기위한 목표를 설정하고 과소 대표 된 직원 간의 참여 장벽을 해결하기 위해 정기적으로 만나는 관리자 및 기타 지도자 그룹을 구성하십시오.
참고:다양성은 필요한 기술이나 경험을 희생해서는 안됩니다.
직원들에 대한 딜로이트
근로자의 거의 3 분의 1 은 자신이 편안함을 느끼지 않았기 때문에 직장을 그만 뒀다고 말합니다. 그들의 동료와 다른 직원이 번영하는 허용될 경우,너의 회사는 그들의 입력,재능,및 교전에게서 혜탁받을 것이다.
회사 전체 회의,내부 커뮤니케이션 및 기타 자료를 통해 모든 직원이 자신의 아이디어와 우려를 표명하는 것이 안전하다고 느끼는 사무실 문화의 장점을 공개적으로 홍보하십시오.
채용 과정에서 다양한 견해와 다양한 행동 유형을 가진 후보자를 모집하는 데 중점을두고 직원들이 서로 다른 배경과 관점을 가진 팀원과 브레인 스토밍하고 협력 할 수있는 전략적 기회를 창출하십시오.
어려운 직원과의 거래.
생산 수준이 결정적으로 덜 어려운 대안으로 쉽게 대체 될 수있는 어려운 직원이 있다면 아마도 그렇게 할 때입니다.
회사에 중요한 기여를 하는 어려운 직원이 있다면,업무 관계를 좀 더 효율적으로 만들기 위해 취할 수 있는 몇 가지 단계가 있습니다.
너가 문제 직원 시간과 재능을 기지개하면 좀더,보다 적게 할 것 같다 말썽을 일으키는 원인이 되고,더 할 것 같다 너는 회사에게 그들의 긍정적인 기여금을 확대한것을 이다.
혼자 일할 수있는 방법을 찾으십시오. 팀 상호 작용을 제한하는 것은 다른 팀 구성원의 아이디어를 거만하거나 구두로 학대하거나 무시할 수있는 직원에게 특히 도움이 될 수 있습니다.
자신의 업무와 행동에 대한 개인적인 목표 목록을 작성하십시오. 이를 만들기 위해 그들과 함께 일하고 특별 프로젝트,보너스 및 추가 유급 시간과 같은 인센티브를 제공하여 이러한 목표를 달성하도록 장려하는 것을 고려하십시오.
방 읽기. 일이 잘 진행되면 긍정적 인 강화를 제공하십시오. 충돌이 발생할 때,당신의 냉정을 유지하고 관련된 모든 사람을 듣고. 일단 모든 사실이 포함되면,이 비디오에 설명 된 관심 기반 관계형 접근 방식과 같은 수정 지침을 제공하십시오.
모든 것을 문서화하십시오. 문제 직원은 자신의 업적과 실수에 대한 객관적인 기록을받을 자격이 있습니다. 또한 철저한 문서화 없이는 종료를 포함한 징계 조치를 취하기가 어렵습니다.
때로는 충분히 충분합니다. 가십,무례,학대는 팀 전체를 끌어 내릴 것입니다.
당신이 일을 작동 시키려고 노력했지만 직원이 계속 멍청하다면,아마도 계속 나아갈 때입니다. 너가 경험에서 배운 것을에 반영하고,미래 직원을 회견하는 시간을 올 때를 위해 경편한 적기의 명부를 지키십시요.
소프트웨어 문제 극복.
귀사는 소프트웨어에 문제가 있습니까? 당신은 혼자가 아니에요.
매년 기업은 중단으로 인해 평균 155 만 달러와 545 시간의 직원 생산성을 잃습니다.
: 소규모 비즈니스 동향
시작 하는 소프트웨어 시스템은 일반적으로 성장 함에 따라 회사의 요구를 따라갈 수 없습니다.
이러한(및 기타)인사 장애물은 회사의 시간,재능,생산성 및 비용을 소비합니다. 좋은 소식?
인사 프로세스를 간소화하고 전반적인 비즈니스를 향상시키는 데 도움이되는 수많은 인사 소프트웨어 옵션이 있습니다. 서로 다른 시스템의 팀 구성원이 함께 작업하고 조직에 대한 신뢰할 수 있고 실행 가능한 데이터를 제공 할 수 있습니다.
다음은 몇 가지 있습니다:
대나무
이 업계를 선도하는 플랫폼은 신청자 추적 및 직원 채용에서 직원 관리,급여 및 유급 휴가 관리에 이르기까지 모든 것을 처리 할 수 있습니다.
기품
강력한 급여 솔루션,기품은 당신에게 급여 세금,보상 보험,401(케이)관리에 대한 핸들을 제공,인사 관리 및 혜택 관리의 복잡성을 다룹니다.
트랙 스타
지방 정부를 위해 설계되었지만 모든 비즈니스에 적합한이 플랫폼은 성과 검토를 생성하는 핵심 인 목표 관리 및 직원 성과 추적을 전문으로합니다.
직원을 지도자로 개발하십시오.
비즈니스 세계는 끊임없이 변화하고 있으며 기업은 강력한 지도자가 필요합니다. 그러나 인사 및 비즈니스 리더의 거의 90%가 기업이 그러한 리더를 개발하는 것이 중요하다고 말하면서 6%만이 리더십 파이프 라인을”매우 준비되어있다”고 설명 할 것이라고 말했다.”
회사의 차세대 리더를 식별하는 것이 중요하지만 충분하지 않습니다. 당신은 그들을 개발해야합니다. 여기 너가 저것을 할 수 있는 약간 방법은 있는다.
모델 훌륭한 리더십 기술.
직원들은 고용주로부터 배웁니다. 당신은 당신이 당신의 직원이 원하는 기술과 특성을 결정해야,직원이 그들을 배울 수 있도록 그 묘사.
멘토와 직원을 연결합니다.
미래의 리더는 개별 멘토와 정기적으로 만나 목표를 논의하고,질문하고,아이디어를 공유하고,리더십으로 전환 할 때 통찰력과 격려를 받아야합니다. 지도자는 수시로 너의 직원 즉시 감독자의 동안,너의 사업안쪽에 어느 곳에서든지 올 수 있는다(또는 그것에서).
네트워킹을 권장합니다.
네트워킹은 미래의 리더가 가치있는”소프트 스킬”을 개발하는 데 도움이됩니다.
귀사의 미래 리더는 자신의 회사 및 네트워킹 이벤트에서 알지 못할 수도 있는 직원들과 네트워크를 형성하도록 권장해야 하며,따라서 대화를 나누고,잠재적인 비즈니스 기회를 탐색하고,긍정적인 노출을 얻을 수 있도록 연습할 수 있습니다.
컴퓨터:사람 요인
성장의 기회를 제공합니다.
회사의 미래에 투자하고 싶다면 미래의 리더를위한 성장 기회에 투자하십시오. 정규 교육 또는 전문 교육 비용을 지불하고 미래의 지도자와 전문 개발 기회를 연결하는 것을 고려하십시오.
비즈니스 파트너 및 기타 조직과 협력하여 프로 보노 및 지역 사회 봉사 프로젝트를 포함한 다양한 새로운 리더십 경험을 창출하십시오. 그들에게 내부 회의를 실행하고 연습과 경험을 얻기 위해 프로젝트를 감독 할 수있는 권한을 부여.
새로운 역할로 나아갈 준비를 할 때 리더십 후보자를 따라 잡는 것이 중요합니다. 그들의 개인적인 목표를 논의하기 위해 그들과 함께 만나,뿐만 아니라 개발을위한 기회. 그들의 질문 및 관심사를 경청하고,그들의 지견 특기안에 어떤 간격을 극복하기 위하여 그들에 일하십시요.
나쁜 상사와 거래하십시오.
당신은 아마 인용문을 들었을 것입니다:”사람들은 회사를 떠나지 않고 관리자를 떠납니다.”
사람들이 나쁜 상사 때문에 직장을 떠나는 동안,그 말은 약간의 오해의 소지가 있습니다.
약 12%의 사람들이 관리자 때문에 떠나지만 28%는 전반적인 리더십으로 인해 떠나고 52%는 다른 곳에서 더 나은 기회를 찾기 때문에 떠납니다. 즉,약 40%의 사람들이 리더십 때문에 떠나고 있습니다.
당신은 그것에 대해 무엇을 할 수 있습니까?
Inc.com
문제가 시작되기 전에 중지하십시오.
상사가 문제를 일으킬 때 인사 전문가는 간섭을 실행하여 직원을 학대로부터 보호하고 고용주를 법적 책임으로부터 보호해야합니다.
그러나 인사 전문가가 몇 가지 사전 조치를 취하면 시작하기 전에 이러한 많은 문제를 막을 수 있습니다.
회사의 괴롭힘 방지 및 차별 정책,사고보고 프로세스,임금 및 시간 규칙,직장에 영향을 미치는 고용 법률 및 직원의 적절한 대우를위한 회사 표준에 대해 모든 관리자를 철저히 교육하십시오.
또한 관리자가 회사가 따르는 규칙 및 법률을 넘어서 수행 할 수 있도록 정기적 인 교육을 제공해야합니다.
아래에서 위로 리드.
당신과 다른 관리자는 무엇 주식 회사의 원칙을 채택 할 수 있습니다. 잡지 톱 30 리더십 칼럼니스트(내 전 동료)마르셀 슈반테스는”하인 리더십을 호출합니다.”
이 모델에 따르면:
- 당신은 모든 주위 사람들로 직원에 대한 배려에 초점을 맞 춥니 다.
- 당신은 당신의 자신의 앞에 그들의 필요를 둬서 당신의 팀이 번창할 것을 돕는다.
- 당신은 당신의 직원의 성공을 인식하고 뭔가 잘못 될 때 비난을 받아 들인다.
- 당신은 하향식 위임을 통해서가 아니라 아래에서 위로 팀을 구성함으로써 팀으로부터 결과를 얻으려고 노력합니다.
서번트 리더십은 직원 역량 강화를 활용하여 비즈니스 결과를 이끌어냅니다. 당신의 팀이 소속감과 팀워크의 진정한 감각을 느낄 때,그들은 그들이하는 일에 대해 더 큰 책임을 질 것입니다.
법률 및 규정을 탐색하십시오.
회사가 성장함에 따라 따라야 할 고용 규정도 마찬가지입니다. 그리고 그들이 성장하지 않는다면,그들은 보통 변화하고 있습니다.
이 규정을 준수하는 것은 특히 중소 기업에 대한 도전이다. 대기업은 대규모 인사 및 법률 팀을 감당할 수 있지만 중소기업은 종종 그들이 만들고 있다는 것을 알지 못했던 위반에 대한 벌금 및 법적 조치의 위험을 감수합니다.
새로운 규칙을 따라가는 것이 어려울 수 있지만 불가능하지는 않습니다. 그것은 다만 약간 계획을 가지고 간다.
다음 단계를 따르십시오:
1. 완전히 모든 새로운 또는 개정 된 법률을 이해 해야 합니다. 이 모든 글씨뿐만 아니라 인력에 영향을 미칠 수있는 모든 측면을 포함한다. 당신이 필요로 하는 경우에 도움을 위한 다른 시간 전문가에게 밖으로 도달하십시오.
2. 규칙이 당신에게 적용되는지 확실하지 않은 경우,안전하게 플레이하고 가정하십시오. 너는 값이비싸 과오를 기피하고,너의 직원은 자격이 있는 이득을 받기 위하여 보장될 것이다.
3. 모든 변경 사항을 직원에게 전달하십시오. 변경 사항이 언제 어떻게 영향을 미치는지,그리고 그것이 관련된 모든 사람들에게 무엇을 의미하는지 설명하십시오.
4. 포괄적 인 혜택 가이드를 만듭니다. 너의 회사안에 모두에 사본을 배부하고,개정하는 버전을 해마다 발행하십시요.
규정 준수는 법적 문제 및 인력 관리에서 기술 비용,보상,혜택 등에 이르기까지 모든 것에 영향을 미칩니다. 모든 움직이는 부품이 원활하게 작동하는지 확인하려면 정기적으로 프로세스와 결과를 검토하십시오. 그때 너가 하고 있는 것을에 향상시키는 방법을 찾으십시요.
나쁜 소식을 전달하십시오.
나쁜 소식을 전하는 것보다 싫어하는 일은 거의 없다. 시설이 폐쇄되거나 누군가가 승진을 위해 넘어 갔는지 여부에 관계없이 사람들에게 듣고 싶지 않은 것을 말하는 것은 결코 쉬운 일이 아닙니다.
먼저 다른 것에 대해 이야기하거나 진실을 코팅함으로써 타격을 부드럽게하려는 유혹을 느끼는 것은 쉽습니다. 불운하게,저것은 너가 상황을 취급해야 하는 까 라고의 엄정한 반대 이다.
수신자는 나쁜 소식은 때때로 피할 수 있다는 것을 알고 있지만,대부분의 사람들은 신속하고 명확하게 수신하는 것을 선호합니다.
다음에 나쁜 소식을 전해야 할 때,강하고 준비하십시오. 카메론 모리시의 제안을 고려하십시오:
1. 나쁜 소식을 신속하고 직접 전달하십시오.
2. 다음 단계를 명확하게 전달하고 직원이 가질 수있는 질문에 대답 할 준비를하십시오.
3. 투명. 농담을하거나 모호한 언어를 사용하지 마십시오.
4. 나쁜 소식을 한 번에 전달했는지 확인하십시오. 그것을 연기하는 것은 단지 추가한 긴장 및 혼란을 일으키는 원인이 될 것이다.
일단 당신이 뉴스를 전달 했습니다,아무리 화가 또는 화가 직원 수 있습니다 동정 하려고. 그들이 화나거나 논쟁하거나 토론하지 않고 환기 할 수있는 공간을 제공하십시오.
나쁜 소식을 전하는 것은 결코 즐거운 경험이 아니지만 약간의 계획과 이해로 존중받을 수 있습니다.
직원 유지.
품질 직원을 찾는 것은 종종 도전이다. 그래서 그들을 지키고 있습니다.
품질 직원을 잃는 것은 회사의 인재 풀과 시간에 드래그뿐만 아니라,그것은 또한 회사의 재정에 드래그 될 수 있습니다. 직원을 잃기의 평균 비용은 직원 연봉의 1/3 에서 400%에 어느 곳에서든지 이을 수 있는다!
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일부 직원은 상사가 자신의 역할이나 책임을 제대로 설명하지 못하기 때문에 퇴사하고 다른 직원은 상사가 나쁘기 때문에 퇴사합니다. 다른 사람들은 나쁜 회사 문화,열린 의사 소통 부족 또는 건강에 해로운 일과 삶의 균형으로 인해 일자리를 그만 둡니다.
그러나 직원들이 일자리를 떠나는 가장 큰 이유는 그들이 인정받지 못하고 성취되지 못했다고 느끼기 때문이다.
상사에 의해 좋은 일을 정기적으로 인정하는 직원은 회사에 머물 가능성이 5 배 더 높습니다. 반대로 지난 2 주 동안 자신의 일이 인정받지 못했다고 느낀 근로자의 24%는 최근 다른 곳에서 일자리를 찾기 위해 인터뷰를했습니다.
자신이 전문적으로 성장하고 있다고 느끼는 직원은 1 년 후에도 여전히 현재 고용주에서 일할 가능성이 20%더 높습니다. 훈련 부족,기술 구축,적절한 보상 또는 기회로 인해 그렇게 생각하지 않는 사람들은 다른 곳에서 발전 할 기회를 찾을 가능성이 훨씬 큽니다.
자신의 회사가 단지 결론보다 더 높은 목적을 가지고 있다고 믿는 근로자는 현재 회사에 머물 가능성이 더 큽니다. 이러한 비전에 연결되어 있다고 느끼는 직원은 다가오는 연도의 다른 곳에서 일자리를 찾을 가능성이 59%적습니다.
결론
직원들이 항상 곁에 있기를 원한다면 어디서나 성공할 수있는 도구,경험 및 격려를 제공하십시오.
그런 다음,그들에게 당신과 함께 성공하도록 선택할 이유를 제공하십시오.
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