Enten du er en personalprofessor eller noen som leder et team eller selskap, vet jeg at det er flere problemer som holder deg oppe om natten og gjør deg frustrert.
jeg skal vise deg hvordan du løser dem — fra å finne de riktige menneskene og holde tritt med forskrifter, til å håndtere dårlige sjefer og levere harde nyheter.
Vurder denne veiledningen din mentor, og la oss erobre disse 10 vanlige Menneskelige Ressursproblemer sammen.
Finn riktig talent innen budsjett (og til rett tid).
et selskap er bare så god som sine folk, men å finne gode mennesker kan være kostbart og tidkrevende.
din bedrift kan forvente å bruke så mye som $ 7,645-og søke opp til 52 dager – for hver ny leie. På toppen av det kan kostnaden per leie ballong til så mye som 60% av en tidligere ansattes årslønn, hvis du erstatter noen.
du kan bli fristet til å kritt disse tallene opp til «kostnaden for å gjøre forretninger», men det er ingen grunn til at firmaet ditt ikke kan spare tid og penger på å ansette topp talent.
her er fem tips for å sette din bedrift opp for suksess og stabilitet uten å skyve konvolutten.
Lager gjenopptas.
Bruk ditt nettsted, karrieresider og sosiale medier for å tiltrekke kandidater året rundt.
Legg inn regelmessige påminnelser om at du alltid er klar for å møte talentfulle søkere som kan passe godt for din bedrift. Selv om du for øyeblikket ikke har ledige stillinger, kan du likevel oppfordre jobbsøkere til å sende e-post, sende cv, fylle ut søknader og fylle ut elektroniske skjemaer for fremtidige åpninger.
Engasjere seg med tidligere søkere.
Bare Fordi en søker ikke var egnet for firmaet ditt tidligere, betyr det ikke at han eller hun ikke vil være i fremtiden. Send jevnlig tidligere søkere nyheter om din bedrift og topp ansatte, samt nåværende og kommende ledige stillinger. Gå gjennom denne potensielle talentpoolen av og til, og tilnærm deg bestemte personer som kan være solide kandidater til bestemte stillinger.
Oppmuntre ansatte henvisninger.
siden dine nåværende ansatte allerede kjenner bedriftens kultur, prosesser og behov-og vanligvis kjenner andre talentfulle fagfolk-kan de være gode kilder til henvisninger. De kan også slippe kostnaden per leie til $1000 eller mindre!
Folk ønsker å jobbe med folk de kjenner og liker. Dette er en god mulighet til å gjøre det skje, spesielt hvis du tilbyr kreative insentiver som konsertbilletter.
PC:Ere
Vurder å rekruttere programvare.
Avhengig av bedriftens størrelse og omfanget av ansettelsesbehov, kan du vurdere å rekruttere programvare for å hjelpe deg med å tiltrekke talent. Sjekk ut vår praktiske side-for-side gjennomgang av disse plattformene for å velge den rette for deg.
Outsource DINE HR-oppgaver.
Småbedriftseiere kan bruke opptil 40% av tiden sin på å rekruttere talent og lignende oppgaver som ikke genererer inntekter. Avhengig av størrelse og budsjett, kan det være fornuftig å outsource HR-ansvaret ditt.
det er tusenvis av profesjonelle arbeidsgiverorganisasjoner. De vil koste deg, men de vil også gi deg 40% mer tid til å fokusere på andre utfordringer i din bedrift.
Få ansatte engasjert med fordelspakken din.
Arbeidsplassfordeler brukes til å tiltrekke seg nye ansatte og vise eksisterende ansatte hvor mye du verdsetter dem. Men færre enn tre av 10 føler seg trygge på at de bruker alle fordelene sine. Siden arbeidsplassfordeler står for gjennomsnittlig 32% av ansattes kompensasjon, forlater arbeidstakere en enorm sum penger på bordet!
så hvordan får du ansatte til å bruke alt du tilbyr dem?
Følg disse tre trinnene:
1. Identifiser fordeler dine ansatte er underutilizing, og spør dem hvorfor de ikke bruker dem.
2. Samarbeid med designavdelingen eller kommunikasjonsteamet for å lage tydelig og konsist innhold — infografikk, videoer,webinarer, håndbøker, e-postpåminnelser osv. – det vil hjelpe dine ansatte bedre å forstå verdien du tilbyr dem.
3. Tilby Q & a økter og individuelle møter for å gi ytterligere informasjon og løse eventuelle dvelende spørsmål eller bekymringer.
PC: BenefitsPro
Opprett en mangfoldig, inkluderende arbeidsstyrke.
Mangfold er et stort og viktig tema, som påvirker alt fra lover til relasjoner til karriere. Men å bygge en mangfoldig og innbydende arbeidsstyrke er ikke ET PR-trekk. Det er noe som vil høste alvorlige belønninger for bedriften.
Mangfold-tenkende selskaper er:
- 2x som sannsynlig å møte eller overgå sine økonomiske mål
- Mer sannsynlig å være nyskapende
- Bedre til å håndtere endring
- og generere 30% mer inntekter per ansatt
PC: TalentLyft
selv om mangfold i form av kjønn, etnisitet Og alder er sunt for enhver arbeidsplass, kan kognitivt mangfold — forskjeller i folks perspektiver eller måten de behandler informasjon på — spille en enda større rolle i teamets suksess.
Mennesker med ulik bakgrunn og erfaring tenker annerledes, og bringer ulike verdier til bordet som hjelper bedrifter med å gjøre en bedre jobb med å komme opp med ideer, løse problemer, skape produkter og drive generell suksess. Til tross for disse fordelene sier bare 57% av rekruttererne at de fokuserer på å tiltrekke seg ulike kandidater.
hvis bedriften din kunne gjort mer for inkludering og mangfold, kan du dele disse strategiene med teamet ditt:
FOR HR
gjør rekrutterings-og ansettelsesprosessene transparente. Oppmuntre nåværende ansatte til å anbefale ulike søkere, og sørg for at alle søkere vet at firmaet legger en premie på spesifikke ferdigheter og erfaring.
utvelgelsesprosessen er den samme for alle kandidater, uavhengig av ansettelseskvoter.
For Ledere
Tren dine ledere på viktigheten av å se inkludering og mangfold som en kjernekompetanse, og hold dem ansvarlige for dine standarder.
Danne en gruppe ledere og andre ledere som møtes regelmessig for å sette mål for å ansette, beholde og fremme en mangfoldig arbeidsstyrke, og som adresserer eventuelle engasjementsbarrierer blant underrepresenterte ansatte.
merk: mangfold bør ikke gå på bekostning av nødvendig kompetanse eller erfaring.
PC: Deloitte
For Ansatte
Nesten en tredjedel av arbeidstakere sier At de har forlatt jobben fordi de ikke føler seg komfortable med å være seg selv. Når ansatte som er annerledes enn sine kolleger får lov til å blomstre, vil din bedrift dra nytte av deres innspill, talent og engasjement.
Åpent fremme — via bedriftsomfattende møter, intern kommunikasjon og annet materiale-verdien av en kontorkultur der alle ansatte føler seg trygge til å stemme sine ideer og bekymringer.
legg vekt på å rekruttere kandidater med ulike synspunkter og ulike atferdstyper under ansettelsesprosessen, og skape strategiske muligheter for dine ansatte til å brainstormere og samarbeide med teammedlemmer med ulik bakgrunn og perspektiver.
Håndtere vanskelige ansatte.
hvis du har en vanskelig ansatt hvis produksjonsnivå lett kan erstattes av et bestemt mindre vanskelig alternativ, er det nok på tide å gjøre det.
hvis du har en vanskelig ansatt som også skjer for å gjøre viktige bidrag til firmaet ditt, er det noen få skritt du kan ta for å gjøre arbeidsforholdet ditt litt mer brukbart:
Utfordre dem. Jo mer du strekker problem ansattes tid og talenter, jo mindre sannsynlig er de å forårsake problemer, og jo mer sannsynlig er det å maksimere sine positive bidrag til selskapet.
Finn måter for dem å jobbe alene. Å begrense teaminteraksjon kan være spesielt nyttig for ansatte som kan være arrogante, verbalt fornærmende eller avvisende av andre teammedlemmers ideer.
Lag en liste over personlige mål for deres arbeid og oppførsel. Arbeid med dem for å skape dette, og vurder å tilby insentiver som spesielle prosjekter, bonuser og ekstra betalt tid for å oppmuntre dem til å nå disse målene.
Les rommet. Når ting går bra, tilby positiv forsterkning. Når konflikter oppstår, holde hodet kaldt og lytte til alle involverte. Når alle fakta er i, kan du tilby korrigerende veiledning, for eksempel den interessebaserte relasjonelle tilnærmingen som er skissert i denne videoen:
Dokument alt. Problem ansatte fortjener en objektiv oversikt over sine prestasjoner og feiltrinn. I tillegg er det vanskelig å gjøre en sak for disiplinære tiltak-inkludert oppsigelse-uten grundig dokumentasjon.
Noen ganger er nok virkelig nok. Sladder, respektløshet og misbruk vil dra hele laget ned.
hvis du har prøvd å få ting til å fungere, men den ansatte fortsetter å være en dust, er det nok på tide å gå videre. Reflektere over hva du har lært av erfaring, og holde en liste over røde flagg hendig for når det gjelder tid til å intervjue fremtidige ansatte.
Overvinne programvareproblemer.
har din bedrift problemer med programvare? Du er ikke alene.
hvert år mister bedrifter i gjennomsnitt 1,55 millioner dollar og 545 timers produktivitet på grunn AV IT-strømbrudd.
PC: Small Business Trends
programvaresystemene du startet med, kan vanligvis ikke holde tritt med bedriftens behov etter hvert som det vokser, og mange a la carte-programvarealternativer krever kostbare tillegg og HJELP FRA IT-spesialister for å fungere skikkelig med DINE andre systemer.
DISSE (og andre) hr-veisperringer koster bedriftens tid, talent, produktivitet og penger. De gode nyhetene?
DET er mange HR-programvarealternativer som kan hjelpe deg med å strømlinjeforme HR-prosessene og øke din generelle virksomhet. De vil tillate gruppemedlemmer på ulike systemer for å arbeide sammen, og gi pålitelig, praktisk data om organisasjonen.
Her er noen:
BambooHR
denne bransjeledende plattformen kan håndtere alt fra søkersporing og rekruttering av ansatte til ansattes administrasjon,lønn og betalt permisjon.
Gusto
En robust lønnsløsning, Gusto takler kompleksiteten I HR-ledelse og ytelsesadministrasjon, og gir deg et håndtak på lønnsskatt, kompensasjonsforsikring og 401(k) ledelse.
Trakstar
Denne plattformen er designet for lokale myndigheter, men perfekt for enhver bedrift, og spesialiserer seg på målstyring og sporing av ansattes ytelse, noe som er nøkkelen til å generere ytelsesvurderinger.
Utvikle ansatte til ledere.
forretningsverdenen er i stadig endring, og bedrifter trenger sterke ledere for å navigere i den. Men mens nesten 90% AV HR og bedriftsledere sier at det er viktig for deres selskaper å utvikle slike ledere, sier bare 6% at de vil beskrive deres lederrørledninger som » veldig klare.»
Å Identifisere selskapets neste generasjon ledere er avgjørende, men det er ikke nok. Du må utvikle dem. Her er noen måter du kan gjøre det.
Modell gode lederegenskaper.
Ansatte lærer av sine arbeidsgivere. Du må bestemme hvilke ferdigheter og egenskaper du vil at dine ansatte skal ha, og skildre dem slik at ansatte kan lære dem.
Koble dine ansatte med mentorer.
dine fremtidige ledere bør regelmessig møte individuelle mentorer for å diskutere sine mål, stille spørsmål, dele ideer og motta innsikt og oppmuntring når de går over til lederskap. Mens mentorer ofte er de ansattes nærmeste veiledere, kan de komme fra hvor som helst i bedriften din (eller ut av det).
Oppmuntre nettverk.
Nettverk hjelper fremtidige ledere med å utvikle verdifulle «myke ferdigheter» – ferdigheter som 73% av arbeidsgivere sier at arbeidstakere mangler.
bedriftens fremtidige ledere bør oppfordres til nettverk (med ansatte de kanskje ikke kjenner i ditt eget selskap, og på nettverksarrangementer), slik at de kan øve på å slå opp samtaler, navigere potensielle forretningsmuligheter og få positiv eksponering.
PC: Folkefaktoren
Gir muligheter for vekst.
hvis du ønsker å investere i bedriftens fremtid, investere i vekstmuligheter for fremtidige ledere. Vurder å betale for formell utdanning eller spesialisert opplæring, og koble dine fremtidige ledere med faglige utviklingsmuligheter.
Samarbeid med forretningspartnere og andre organisasjoner for å skape en rekke nye lederopplevelser, inkludert pro bono-og samfunnstjenesteprosjekter. Gi dem myndighet til å kjøre interne møter og føre tilsyn med prosjekter for å få praksis og erfaring.
det er viktig å holde tritt med lederkandidater når de forbereder seg på å flytte inn i sine nye roller. Møt med dem for å diskutere deres individuelle mål, samt muligheter for utvikling. Lytt til deres spørsmål og bekymringer, og samarbeide med dem for å overvinne eventuelle hull i deres kunnskap eller ferdigheter.
Deal med dårlige sjefer.
du har sikkert hørt sitatet: «Folk forlater ikke selskaper, de forlater ledere.»
mens folk forlater jobber på grunn av dårlige sjefer, er det å si litt misvisende.
Omtrent 12% av folk forlater på grunn av sin leder, men 28% forlater på grunn av overordnet lederskap, og 52% forlater fordi de finner bedre muligheter andre steder. Når det er sagt, om lag 40% av folk forlater på grunn av lederskap.
Hva kan du gjøre med det?
PC: Inc.com
Stopp problemer før de starter.
NÅR sjefer forårsaker problemer, MÅ HR-fagfolk løpe forstyrrelser, beskytte ansatte mot misbruk og beskytte arbeidsgivere mot juridisk ansvar.
HVIS HR-fagfolk tar noen proaktive skritt, kan DE imidlertid stoppe mange av disse problemene før de starter.
Grundig trene alle ledere på bedriftens anti-trakassering og diskrimineringspolitikk, hendelsesrapporteringsprosesser, lønns-og timeregler, ansettelseslover som påvirker arbeidsplassen og selskapets standarder for riktig behandling av ansatte.
du bør også gi regelmessig opplæring for ledere å sørge for at de utfører utover regler og lover firmaet følger.
Bly fra bunnen opp.
Du og andre ledere kan være lurt å vedta prinsippene for hva Inc. Magazine top-30 ledelse spaltist (Og tidligere kollega av meg) Marcel Schwantes kaller » tjenende lederskap.»
Ifølge denne modellen:
- du fokuserer på å bry deg om dine ansatte som all-around mennesker.
- du hjelper teamet ditt til å trives ved å sette deres behov foran dine egne.
- du gjenkjenner dine ansattes suksesser og aksepterer skylden når noe går galt.
- du søker å få resultater fra teamet ditt, ikke gjennom topp-ned-delegering, Men heller ved å bygge laget ditt fra bunnen opp.
Tjenende lederskap utnytter ansattes empowerment å drive forretningsresultater. Når teamet ditt føler en ekte følelse av tilhørighet og samarbeid, vil de ta større ansvar for arbeidet de gjør.
Naviger lover og forskrifter.
etter hvert som bedriften din vokser, må du også følge ansettelsesreglene. Og hvis de ikke vokser, endres de vanligvis.
Å Overholde disse forskriftene er en utfordring, spesielt for små og mellomstore bedrifter. Mens store selskaper har råd til store HR-og juridiske team, risikerer små bedrifter bøter og rettslige skritt for brudd de ofte ikke engang visste at de gjorde.
så utfordrende som det kan være å holde tritt med de nye reglene, er det ikke umulig. Det tar bare litt planlegging.
Følg disse trinnene:
1. Sørg for at du fullt ut forstår alle nye eller endrede lover. Dette inkluderer alle de fine print, samt eventuelle aspekter som kan påvirke arbeidsstyrken. Nå ut til ANDRE HR-fagfolk for hjelp hvis du trenger det.
2. Hvis du er usikker på om en regel gjelder for deg, spill den trygt og anta at den gjør det. Du vil unngå kostbare feil, og dine ansatte vil være garantert å motta fordelene de har rett til.
3. Kommuniser alle endringer til dine ansatte. Forklar hvordan og når endringene vil påvirke, og hva det vil bety for alle involverte.
4. Lag en omfattende fordeler guide. Distribuer kopier til alle i bedriften din, og utsted oppdaterte versjoner hvert år.
Compliance påvirker alt fra juridiske spørsmål og workforce management til teknologikostnader, kompensasjon, fordeler og mer. For å sikre at alle bevegelige deler fungerer problemfritt, gjennomgå prosesser og resultater på en jevnlig basis. Så se etter måter å forbedre på hva du gjør.
Lever dårlige nyheter.
det er få oppgaver du misliker mer enn å måtte levere dårlige nyheter. Enten et anlegg lukkes eller noen ble sendt over for en kampanje, er det aldri lett å fortelle folk ting de ikke vil høre.
det er lett å føle seg fristet til å myke slaget ved å snakke om noe annet først eller sugarcoating sannheten. Dessverre er det nøyaktig motsatt av hvordan du skal håndtere situasjonen.
mens mottakere vet at dårlige nyheter noen ganger er uunngåelige, foretrekker de fleste å motta det raskt og tydelig.
neste gang du må levere dårlige nyheter, vær sterk og forberedt. Vurder Cameron Morrisseys forslag:
1. Gi de dårlige nyhetene raskt og personlig.
2. Klart kommunisere de neste trinnene og være klar til å svare på eventuelle spørsmål ansatte kan ha.
3. Vær gjennomsiktig. Ikke spøk rundt eller bruk vagt språk.
4. Sørg for at du har kommunisert de dårlige nyhetene på en gang. Forsinke det vil bare føre til ekstra stress og forvirring.
når du har levert nyhetene, prøv å være sympatisk — uansett hvor sint eller opprørt de ansatte kan være. Gi rom for dem å bli sint eller lufte uten å krangle eller diskutere.
Å Levere dårlige nyheter er aldri en hyggelig opplevelse, men med litt planlegging og forståelse kan det være respektfullt.
Behold ansatte.
Å Finne kvalitetsansatte er ofte en utfordring. Så er å holde dem.
Å Miste kvalitetsansatte er ikke bare et drag på bedriftens talentpool og tid, det kan også være et drag på bedriftens økonomi. Den gjennomsnittlige kostnaden for å miste en ansatt kan være alt fra en tredjedel til 400% av den ansattes årslønn!
PC: HRresolved
Hvorfor Ansatte Forlater (Og Hvorfor De Blir)
Noen ansatte forlater fordi deres sjefer ikke klarer å forklare sine roller eller ansvar, mens andre forlater fordi deres sjefer bare er dårlige. Andre slutter jobber på grunn av dårlig bedriftskultur, mangel på åpen kommunikasjon eller usunn balanse mellom arbeid og liv.
den største grunnen til at ansatte forlater jobber, er imidlertid fordi de føler seg verdsatt og uoppfylt.
Ansatte som godt arbeid er regelmessig anerkjent av sine sjefer ER 5X mer sannsynlig å bo hos sine selskaper. På baksiden hadde 24% av arbeidstakere som følte at deres arbeid ikke ble gjenkjent de siste to ukene, nylig intervjuet for en jobb andre steder.
Ansatte som føler at de vokser profesjonelt, er 20% mer sannsynlig å fortsatt jobbe hos sin nåværende arbeidsgiver et år fra nå. De som ikke føler den måten – enten på grunn av mangel på trening — ferdighetsbygging, riktig kompensasjon eller mulighet – er mye mer sannsynlig å søke muligheter for fremgang andre steder.
Arbeidere som tror at deres selskap har et høyere formål enn bare bunnlinjen, er også mer sannsynlig å bli hos deres nåværende selskap. Ansatte som føler seg koblet til en slik visjon, er 59% mindre tilbøyelige til å se etter en jobb andre steder i det kommende kalenderåret.
Bunnlinjen
hvis du vil at dine ansatte skal holde seg fast, gi dem verktøyene, erfaringen og oppmuntringen til å lykkes hvor som helst.
deretter, gi dem grunner til å velge å lykkes med deg.
Relatert: 15 Essensielle Myke Ferdigheter Hver Vellykket Leder