New York Ansatt Bakgrunn Sjekk Lover – En God Ansatt

Bakgrunnssjekk Lover

Hvis du noen gang har kjørt en bakgrunnssjekk, er du sannsynligvis kjent Med Fair Credit Reporting Act (FCRA). Det er grei og dekker dos and don ‘ ts av bakgrunnen sjekker. Hva er ikke alltid så klart og kan endres oftere, er de enkelte statlige lover om bakgrunn rapporter. FOR EKSEMPEL HAR NY Fair Credit Reporting Act mer restriktive lover enn FCRA som arbeidsgivere må passe på i tillegg til standard fcra-retningslinjer. Her er de viktigste forskjellene å merke seg, hvis selskapet du eier eller jobber for ligger I New York.

1. New York City Lønn Historie: (Intro. 1253), som trådte i kraft 31. oktober, dikterer at det er en ulovlig, diskriminerende praksis for en arbeidsgiver å spørre om eller stole på lønnshistorien til en jobbsøker for å bestemme lønnsbeløpet under ansettelsesprosessen, inkludert forhandling av en kontrakt. En søkers lønn historie inkluderer nåværende eller tidligere lønn, lønn, ytelser eller annen kompensasjon. Loven tillater arbeidsgivere å diskutere med jobbsøkere sine forventninger om lønn, ytelser og annen kompensasjon. Hvis en søker, frivillig og uten å spørre, avslører lønn historie til en arbeidsgiver, arbeidsgiver kan vurdere lønn historie i å bestemme lønn, ytelser og annen kompensasjon for slik søker, og kan bekrefte at lønn historie.
2. New York State Menneskerettigheter Lov: Huan Rights Law §296 (16) gir beskyttelse (a) til personer med tidligere arrestordre som ble positivt løst eller resulterte i forseglede overbevisninger eller ungdommelige lovbrytere, og (b) til personer med tidligere kriminelle overbevisninger. Arbeidsgivere rådes til å rådføre seg med sine egne advokater med hensyn til den spesifikke anvendelsen av loven.
3. Hva Er Ulovlig: det er ulovlig å spørre en søker eller ansatt om han eller hun noen gang har blitt arrestert eller hadde en kriminell anklage innlevert mot ham eller henne. Det er også ulovlig å spørre om ungdommelig lovbryteren adjudications eller forseglet poster. Det er ikke ulovlig å spørre om en person har noen ventende arrestasjoner eller anklager. Det er heller ikke ulovlig å spørre om overbevisning. Se Forrige Overbevisning nedenfor. Det er ulovlig å nekte ansettelse, å nekte å ansette, avslutte eller ta en negativ ansettelsessak mot en søker eller ansatt, på grunn av at han eller hun har blitt dømt for en eller flere kriminelle handlinger, dersom et slikt avslag eller fornektelse er i strid Med bestemmelsene I Artikkel 23-A I New York State Correction Law. Korrigeringsloven gir de standarder som skal brukes og faktorer som skal vurderes før en ansettelsesbeslutning kan være basert på en tidligere overbevisning, inkludert den faktoren at Det er Den offentlige politikken I Staten New York for å oppmuntre til ansettelse av de med tidligere kriminelle overbevisninger.
4. Ventende Arrestasjoner: så lenge en arrestasjon eller kriminell anklage fortsatt er under behandling, er personen ikke beskyttet Under Menneskerettighetsloven. Arbeidsgiver kan nekte å ansette eller kan si opp eller disiplinere den ansatte i samsvar med gjeldende lov. Arbeidsgiveren kan også stille spørsmål til arbeidstakeren om den ventende arrestasjonen eller anklagen, de underliggende omstendighetene, fremdriften i saken gjennom straffesystemet og den endelige disposisjonen.

   dersom pågripelsen senere avsluttes til fordel for arbeidstakeren, kan arbeidsgiver ikke iverksette en negativ handling mot arbeidstakeren basert på pågripelsen og kan ikke stille spørsmål til arbeidstakeren om saken. Arbeidsgiver kan kreve at arbeidstaker gir bevis på disposisjonen i tide.

5. Spesielle Forhold Som Er Beskyttet:

   pågripelsen eller anklagen må ha vært:

   • avvist, I Henhold Til Straffeprosessloven, cpl 160.50
   • avhendet som en ungdommelig lovbryter pådømmelse, i henhold TIL CPL 720.35
   • resulterte i en dom for et brudd, som ble forseglet i henhold TIL CPL 160.55
   • resulterte i en dom, som var betinget forseglet i henhold TIL CPL 160.58
6. Lovbestemt beskyttelse: denne beskyttelsen er gitt Av Menneskerettighetsloven §296 (15), i forbindelse Med Artikkel 23-A I Korrigeringsloven.
7. Faktorer Fra Korrigeringsloven: Korrigeringsloven fastsetter at en arbeidsgiver ikke kan nekte å ansette, kan ikke si opp en ansatt, med mindre det er et direkte forhold mellom tidligere straffbare handlinger og den spesifikke ansettelsen søkt eller holdt, eller ansettelse av den enkelte ville innebære en urimelig risiko for eiendom eller sikkerhet eller velferd for bestemte personer eller allmennheten.

Tips For Arbeidsgivere:

• du kan ønske å vente til et betinget jobbtilbud er gjort før du stiller spørsmål om søkerens rulleblad eller gjennomføre en kriminell bakgrunnssjekk. Dette gjør at søkeren å bli vurdert på hans eller hennes kvalifikasjoner først.
• Eventuelle spørsmål om arrestasjon poster kan bare gjelder ventende arrestasjoner. Du kan også spørre om en jobbsøkers overbevisning historie, bortsett fra de overbevisninger som ble forseglet, resulterte i en ungdommelig lovbryteren pådømmelse, eller ble avvist. For eksempel kan du spørre :
  • har du blitt dømt for en forbrytelse eller forseelse?
    • svaret ER NEI hvis:
      • dommen ble beseglet av retten,
      • rettssaken mot den straffbare handlingen resulterte i en ungdommelig lovbryter pådømmelse, eller
      • dommen ble reversert ved anke og anklagen ble avvist
    • alle typer kriminelle poster og bakgrunnen sjekker kan inneholde feil. Når du vurderer å nekte sysselsetting basert på en bakgrunnssjekk, du bør, på et minimum: 1) gi søkeren en kopi av bakgrunnssjekken mottatt og, 2) gi søkeren en mulighet til å identifisere og rette feil eller på annen måte forklare hva som er oppført på bakgrunnssjekken. Et avvik mellom hva en søker sier og hva bakgrunnen sjekk avslører ikke alltid at søkeren lyver. Du kan bli funnet å ha brutt loven hvis du stole på en bakgrunnssjekk som viser seg å være unøyaktig med mindre du har gitt en mulighet til den enkelte til å rette feilen. Du kan kreve at søkeren fremlegger dokumentasjon for å avklare feil. Du må ta en individuell beslutning i samsvar med Korreksjonsloven § 753 faktorer; du kan ikke stole på en bakgrunnssjekk selskapstjeneste som utsteder anbefalinger for å ansette søkeren.
    • når du nekter ansettelse på grunn av en overbevisning, er Du pålagt Av Rettelsesloven § 754, på forespørsel fra søkeren, å gi en erklæring om årsakene til avslaget. Slik erklæring må være skriftlig og leveres innen 30 dager etter forespørselen.

Federal Beskyttelse For Søkere Med Kriminelle Poster

det er to føderale lover som beskytter søkere med kriminelle poster, i hvert fall i noen situasjoner. Fair Credit Reporting Act (FCRA) tar opp problemet med nøyaktighet. Kriminelle bakgrunnen sjekker kan inneholde feil. En domstol eller annen jurisdiksjon kan utelate noen data som informasjon om dommer som har blitt fjernet, ufullstendig informasjon (for eksempel unnlater å rapportere at personen ble frikjent for en forbrytelse eller at anklagene ble droppet), feilklassifisering av forbrytelser, flere oppføringer av samme lovbrudd, og til og med poster som tilhører noen andre helt.

FCRA pålegger forpliktelser på arbeidsgivere som ber om kriminelle bakgrunnen sjekker. Arbeidsgivere må gjøre alt av følgende:

• Få søkerne skriftlig samtykke på forhånd.
• Fortell søkeren om arbeidsgiver har til hensikt å diskvalifisere ham eller henne basert på innholdet i rapporten. Arbeidsgiver må også gi søkeren en kopi av rapporten.
• Varsle søkeren etter at arbeidsgiver har fattet en endelig beslutning om ikke å ansette ham eller henne basert på opplysningene i rapporten.

hvis en søker bestrider innholdet i rapporten, må forbrukerrapporteringsbyrået foreta en rimelig undersøkelse. Dersom undersøkelsen viser at rapporten var feil, må byrået informere søkeren og enhver annen person eller selskap som det har levert rapporten.

Tittel VII Av Civil Rights Act of 1964 beskytter søkere og ansatte mot diskriminering i alle aspekter av sysselsetting, inkludert screening praksis og ansettelse. Fordi arrestasjon og fengsling priser er så mye høyere for noen etniske grupper, en arbeidsgiver som vedtar et teppe politikk for å ekskludere alle søkere med et kriminelt rulleblad kan være skyldig i rase diskriminering.

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) har gitt veiledning som forklarer hvordan arbeidsgivere kan sile ut søkere hvis kriminelle poster utgjør en urimelig risiko uten å engasjere seg i diskriminering. Ved å avgjøre om en bestemt lovbrudd skal diskvalifisere, må arbeidsgivere vurdere:

• arten og alvoret av den straffbare handling eller oppførsel
• hvor mye tid har gått siden lovbruddet eller setning, og
• arten av jobben (inkludert hvor det er utført, hvor mye tilsyn og samhandling med andre den ansatte vil ha, og så videre).

Og, EEOC har sagt at arbeidsgivere bør gi søkere med en rekord en mulighet til å forklare omstendighetene og gi formildende informasjon som viser at den ansatte ikke bør utelukkes basert på lovbruddet.

Kredittrapporter: Fair Credit Reporting Act, 15 u. S. C. § 1681, og så videre. (FCRA), inkluderer spesifikke bestemmelser som regulerer «forbrukerrapporter» som brukes eller samles helt eller delvis for å evaluere en persons kvalifikasjon for ansettelse, forfremmelse, omplassering eller oppbevaring som ansatt. En «forbrukerrapport» oppnådd for disse «ansettelsesformål» inkluderer informasjon hentet fra offentlige registre. En arbeidsgiver bør ikke spørre en søkers kreditt poster med mindre de er jobbrelatert. Dette inkluderer informasjon om kredittvurdering, kostnadskontoer og konkurs.