Den Riktige betydningen Av «På-Vil Sysselsetting» Og «Urettmessig Utslipp»
I Colorado, «på vilje» sysselsetting doktrine betyr at – som en generell regel – en arbeidsgiver kan avslutte en arbeidstaker ansettelse eller annen grunn eller ingen grunn i det hele tatt uten overfor noe ansvar overfor den ansatte. Selv om dette kan virke harde, på vilje sysselsetting læren er en mynt med to sider. Akkurat som en arbeidsgiver kan si opp en ansatt på et innfall, kan en ansatt også slutte når som helst for hvilken som helst grunn eller ingen grunn i det hele tatt, og de kan gjøre det på et øyeblikks varsel. Selv om en ansatt beslutning om å gi «to ukers varsel» kan være vanlig, fraværende mer, en ansatt trenger ikke gi noen varsel overhodet før slutte. Dermed er en ansatt fri til å slutte på et innfall, akkurat som en arbeidsgiver kan brenne den ansatte uten varsel eller meningsfylt begrunnelse, alt uten juridisk ansvar som oppstår. En arbeidsgiver vil ikke møte noe juridisk ansvar overfor den ansatte bare fordi den ansatte føler seg «forurettet» i forbindelse med oppsigelsen. I stedet, en arbeidsgivers ansvar overfor den ansatte vil bare oppstå hvis oppsigelsen bryter noen av de relevante lover.
denne generelle regelen – at en ansatt kan bli sparket når som helst av hvilken som helst grunn eller ingen grunn-har svært viktige unntak. Ulike Colorado statlige og føderale lover gir unntak fra at-will sysselsetting doktrine, noe som gjør det ulovlig å slippe ut en ansatt under visse omstendigheter eller av visse grunner. For Eksempel, Under Tittel VII I Civil Rights Act Av 1964, kan en arbeidsgiver ikke si opp en ansatt på grunn av den ansattes rase, farge, religion, kjønn eller nasjonal opprinnelse. Noen av de mer gjenkjennelige lovene på listen inkluderer Aldersdiskriminering I Ansettelsesloven og Americans with Disabilities Act, som forbyr oppsigelser basert på en ansattes alder eller funksjonshemning. Ulike andre beskyttelser for ansatte kommer fra lover og forskrifter, samt juridisk opprettede juridiske doktriner eller til og med kommunale ordinanser. Brudd på en av disse lovene i forbindelse med en ansatt blir sparket eller permittert er når en «urettmessig oppsigelse» oppstår. Fraværende mer, selv en avfyring som kan anses moralsk, etisk eller økonomisk «feil» utgjør ikke nødvendigvis «urettmessig utslipp» i juridisk forstand. Til syvende og sist, en ansatt oppsigelse vil ikke gi opphav til en» urettmessig utslipp » krav med mindre begrunnelsen også bryter en av lovene i spørsmålet. Arbeidsgivere bør utvise forsiktighet, men som det kan være vanskelig å avgjøre om en ansatt kan ha en levedyktig urettmessig utslipp krav. Ikke bare er ansatte rett til å stole på indisier i mange tilfeller, men også det juridiske rammeverket som domstolene implementere noen ganger favoriserer den ansatte. Disse og andre faktorer kan skyte bestemmelsen av om en feilaktig utslipp har skjedd.
til slutt bør arbeidsgivere og arbeidstakere være oppmerksomme på at urettmessig utslipp bare er en form for ulovlig diskriminering på arbeidsplassen. Juridisk ansvar kan også oppstå når en arbeidsgiver tar visse andre ugunstige ansettelseshandlinger, for eksempel degradering, suspensjon eller andre handlinger som forårsaker en vesentlig negativ endring i vilkårene for en arbeidstakers ansettelse.
for spørsmål angående denne artikkelen, vennligst kontakt arbeidsrett advokat Cinthia Manzano.