En av de mest verdifulle tidlige karriereopplevelsene jeg hadde var som førstelinjeleder. Jeg hadde fullført denne jobbrotasjonen i et svært operativt miljø der resultatene ble rapportert og evaluert ved slutten av hver dag. Å få denne kjennskap til å håndtere mennesker og utgang var lærerikt av to grunner. Først, første linje ledere har en betydelig mengde innflytelse på ytelse. Deretter er en lakmustest for læringsløsninger deres relevans for og brukervennlighet av denne viktige gruppen. Det er en leksjon jeg ikke har glemt.
Ifølge» The Leadership Pipeline Model » av Stephen Drotter, Ram Charan Og James Noel, utviklet jeg meg fra å være en individuell bidragsyter til en teamleder, og fremgangen min ble målt ved lagprestasjoner. Under overgangen til denne rollen ga min snart-å-være-tidligere leder meg råd som ikke ga mening for meg på den tiden, men har vist seg uvurderlig i løpet av karrieren min: «Gjør folkene dine vellykkede og alt annet kommer sammen.»
jeg anbefaler sterkt at læring spesialister i tidlig til midstages av sin karriere tilbringe tid i en første linje ledelse rolle utenfor menneskelige ressurser. DET er en flott mulighet til å overvåke ansatte som samhandler med kunder, å bruke prosessene OG verktøyene HR gir, og det kan informere din tilnærming til å designe og implementere læringsløsninger. Mens jeg ble uteksaminert fra den rollen for mer enn 25 år siden, trekker jeg regelmessig fra disse erfaringene i min nåværende rolle som chief learning officer.
Å Jobbe med og administrere de som er nærmest et firmas kunder er en uvurderlig reality check om utfordringene ansatte som er ansvarlige for kundeservice og problemløsning står overfor daglig. Jeg kan ikke tenke meg noen bedre opplevelse for en leder enn å formidle et eskalert problem som en bedriftsrepresentant må løse, og samtidig gi tilbakemelding og coaching for å sikre at personen er bedre forberedt til neste gang som direkte veileder.
Å gå inn i en situasjon der du som teamleder er ansvarlig og til slutt ansvarlig, men kanskje ikke har samme dybde av fagkompetanse som de du klarer, er også en viktig tidlig karriereopplevelse. Å kunne fullføre høy kvalitet arbeid gjennom andre og overgangen fra doer til coach rolle setter scenen for å stige til neste nivå av ledelse. Det bygger også rådgivende ferdigheter og praktisk erfaring som trengs for å legge til mer verdi som læringsleder.
Å Oppleve HRS løsninger og prosesser som førstelinjeleder er også en fin måte å vurdere deres brukervennlighet og praktiske egenskaper på. Ved hjelp av ytelsesstyring, lønnsendring eller fordeler prosedyrer samtidig som fokus på operasjonell gjennomstrømning er en fin måte å måle nytten av disse praksisene.
for eksempel, som en første linjeleder tilbake i dagene med papirbasert ytelsesstyring, var standard, håndskrevne skjemaet vi brukte lyse oransje, så da det var tid for en årlig gjennomgang, refererte ansatte spøkende til dette som «agent orange time» på grunn av den negative tilknytningen til prosessen som ble forsterket av formens farge. For å redusere dette svaret lærte jeg raskt å vise og diskutere ansattes resultater på en egen hvit form som jeg da ville stifte til den offisielle formen. I vår nåværende epoke med sofistikerte talentplattformer, er denne erfaringen beslektet med å konfigurere systemet for å fokusere på brukeropplevelsen funksjonelt og estetisk.
med råd fra min tidligere manager, husker jeg det frigjørende øyeblikket da jeg innså at det sanne målet for å være førstelinjeleder var lagets prestasjon, ikke min egen. Bare ved å utvikle og bygge ferdigheter i de rundt meg kunne jeg gå videre til neste rolle eller trinn i karrieren min.
Å Oversette denne oppfatningen til vårt læringslederarbeid sikrer at vi muliggjør individuell og organisatorisk ytelse, utvikling og vekst gjennom vår konsultasjon, prosesser og verktøy; det forenkler ofte snarere enn overkompliserer disse praksisene. Ved å oppleve og se våre organisasjoner gjennom førstelinjelederens øyne, kan vi legge til mer verdi som læringsledere fordi vi trygt kan bekrefte at vi har vært i frontlinjen.