hoe cultureel Conflict oplossen: culturele barrières overwinnen aan de onderhandelingstafel

na het verliezen van een belangrijke deal in India, een zakelijke onderhandelaar vernam dat haar tegenhanger voelde alsof ze had gehaast door de gesprekken. De zakenonderhandelaar dacht dat ze efficiënt met hun tijd omging. Hun culturen hebben verschillende opvattingen over de manier waarop onderhandelingen moeten worden gevoerd, en in dit geval verhinderde de barrière een succesvol resultaat. In dit nuttige cross cultural conflict negotiation voorbeeld onderzoeken we wat deze onderhandelaar anders had kunnen doen om haar onderhandelingsvaardigheden te verbeteren.

onderzoek toont aan dat afspraken tussen culturen tot slechtere resultaten leiden in vergelijking met onderhandelingen binnen dezelfde cultuur. De reden is vooral dat culturen worden gekenmerkt door verschillende gedragingen, communicatiestijlen en normen. Als gevolg hiervan brengen we bij onderhandelingen tussen culturen verschillende perspectieven naar de onderhandelingstafel, wat op zijn beurt kan leiden tot mogelijke misverstanden. Misverstanden kunnen leiden tot een lagere kans op het verkennen en ontdekken van integratieve, of waardescheppende, oplossingen. Laten we praten over de belangrijkste oorzaken van cross culturele onderhandeling mislukking.

culturele conflicten in onderhandelingen hebben de neiging om twee belangrijke redenen. Ten eerste is het vrij gebruikelijk bij het confronteren van culturele verschillen, dat mensen vertrouwen op stereotypen. Stereotypen zijn vaak pejoratief (bijvoorbeeld Italianen komen altijd te laat), en ze kunnen leiden tot vervormde verwachtingen over het gedrag van uw tegenhanger, evenals potentieel dure verkeerde interpretaties. Je moet nooit aannemen culturele stereotypen gaan in een onderhandeling.

in plaats van te vertrouwen op stereotypen, moet je proberen je te concentreren op prototypes—culturele gemiddelden op dimensies van gedrag of waarden. Er is een groot verschil tussen stereotypen en prototypes.Het is bijvoorbeeld algemeen bekend dat Japanse onderhandelaars tijdens hun gesprekken meestal meer stille periodes hebben dan bijvoorbeeld Brazilianen. Dat gezegd hebbende, er is nog steeds een groot deel van de variabiliteit binnen elke cultuur-wat betekent dat sommige Brazilianen spreken minder dan sommige Japanners doen.

het zou dus een vergissing zijn te verwachten dat een Japanse onderhandelaar die u nog nooit hebt ontmoet, gereserveerd zou zijn. Maar als blijkt dat een onderhandelaar bijzonder stil is, kun je haar gedrag beter begrijpen en je onderhandelingsaanpak veranderen in het licht van het prototype. Daarnaast kan bewustzijn van uw eigen culturele prototypes u helpen anticiperen op hoe uw tegenhanger uw onderhandelingsgedrag zou kunnen interpreteren. Het gaat er niet alleen om dat je je bewust bent van hun cultuur, maar ook hoe die van jou bekeken kan worden.

een tweede gemeenschappelijke reden voor interculturele misverstanden is dat we de neiging hebben om gedrag, waarden en overtuigingen van anderen te interpreteren door de lens van onze eigen cultuur. Om deze tendens te overwinnen, is het belangrijk om zoveel mogelijk te leren over de cultuur van de andere partij. Dit betekent niet alleen het onderzoeken van de gewoonten en het gedrag van verschillende culturen, maar ook door te begrijpen waarom mensen volgen deze gewoonten en vertonen dit gedrag in de eerste plaats.

even belangrijk is dat niet alleen landen unieke culturen hebben, maar ook teams en organisaties. Voordat u deelneemt aan onderhandelingen, moet u de tijd nemen om de context en de persoon aan de andere kant van de onderhandelingstafel te bestuderen, met inbegrip van de verschillende culturen waartoe hij behoort—of de cultuur van Frankrijk, de cultuur van engineering, of de bedrijfscultuur van zijn specifieke bedrijf. Hoe meer je weet over de klant, hoe beter af je zult doen in elke onderhandeling.

In dit voorbeeld van cross cultural conflict negotiation zien we dat de onderhandelaar geleerd heeft na het feit dat haar Indiase tegenhanger een trager tempo zou hebben gewaardeerd met meer mogelijkheden voor het opbouwen van relaties. Ze lijkt in de tweede kwestie geraakt te zijn: efficiënt gebruik van tijd in de loop van de onderhandelingen wordt over het algemeen gewaardeerd in de Verenigde Staten, maar in India is er vaak een grotere focus op het opbouwen van relaties vroeg in het proces. Door onderzoek te doen naar de culturele prototypes van de opdrachtgevers, kunnen zij hun onderhandelingsstrategie aanpassen en zichzelf een betere kans geven om een waardevolle onderhandelingservaring te creëren voor zowel zichzelf als hun tegenhanger.

zoals deze zakenonderhandelaar heeft opgemerkt, kunnen culturele verschillen een belemmering vormen voor het bereiken van een overeenkomst tijdens onderhandelingen. Maar vergeet niet dat verschillen ook kansen kunnen zijn om waardevolle afspraken te maken. Dit suggereert dat cross-culturele conflict onderhandelingen kunnen worden bijzonder vol met mogelijkheden voor tegenhangers om te profiteren van verschillende voorkeuren, prioriteiten, overtuigingen en waarden.

gerelateerd artikel: omgaan met moeilijke mensen – de juiste manier om emotie te reguleren – weten hoe emotie correct te projecteren aan de onderhandelingstafel is een onderhandelingsvaardigheid die de beste onderhandelaars onder de knie hebben. Hoe veranderen emoties de onderhandelingsstrategie en welke onderhandelingsvaardigheden en onderhandelingstactieken kunnen onderhandelaars gebruiken met emoties aan de onderhandelingstafel? Dit artikel biedt een aantal onderhandelingsvaardigheden advies en onderhandelingstips op basis van onderhandeling onderzoek.

heeft u advies over het oplossen van culturele conflicten? Welke ervaringen heb je gehad die onze andere lezers kunnen helpen? We horen graag van je.

een bewerking van” Dear Negotiation Coach: Crossing Cultures in Negotiation, ” door Francesca Gino (Associate Professor, Harvard Business School), voor het eerst gepubliceerd in de Negotiation newsletter, September 2013.

oorspronkelijk gepubliceerd in 2014.