New York werknemer achtergrond controleren Wetten – een goede werknemer

wetten voor achtergrondcontrole

Als u ooit een achtergrondcontrole hebt uitgevoerd, bent u waarschijnlijk bekend met de Fair Credit Reporting Act (FCRA). Het is eenvoudig en dekt de Do ’s en don’ ts van achtergrondcontroles. Wat niet altijd zo duidelijk is en vaker aan verandering onderhevig is, zijn de individuele staatswetten met betrekking tot achtergrondrapporten. Bijvoorbeeld, de NY Fair Credit Reporting Act, heeft meer beperkende wetten dan de FCRA die werkgevers moeten uitkijken voor in aanvulling op de standaard FCRA richtlijnen. Hier zijn de belangrijkste verschillen op te merken, als het bedrijf dat u eigenaar bent of voor werken is gevestigd in New York.

1. New York City Salary History: (Intro. 1253), die in werking trad op 31 oktober, dicteert dat het een onwettige, discriminerende praktijk voor een werkgever om te informeren over of vertrouwen op de salarisgeschiedenis van een sollicitant om hun salaris bedrag te bepalen tijdens het aanwervingsproces, met inbegrip van de onderhandelingen over een contract. De salarisgeschiedenis van een aanvrager omvat huidige of eerdere loon, salaris, voordelen of andere compensatie. De wet staat werkgevers toe om met sollicitanten hun verwachtingen over salaris, voordelen en andere vergoedingen te bespreken. Als een aanvrager, vrijwillig en zonder te vragen, onthult salarisgeschiedenis aan een werkgever, de werkgever kan overwegen salarisgeschiedenis bij het bepalen van salaris, voordelen en andere compensatie voor een dergelijke aanvrager, en kan controleren dat salarisgeschiedenis.
2. New York State Human Rights Law: Huan Rights Law § 296 (16) biedt bescherming (a) aan personen met een strafblad dat gunstig werd opgelost of resulteerde in verzegelde veroordelingen of veroordelingen voor jeugdige overtreders, en (b) aan personen met een strafblad. Werkgevers worden geadviseerd om te overleggen met hun eigen advocaten met betrekking tot de specifieke toepassing van de wet.
3. Wat is onwettig: het is onwettig een verzoeker of werknemer te vragen of hij of zij ooit is gearresteerd of dat tegen hem of haar een strafrechtelijke beschuldiging is ingediend. Het is ook onwettig om te informeren over jeugdige overtreder oordelen of verzegelde records. Het is niet onwettig om te vragen of een persoon momenteel lopende arrestaties of beschuldigingen heeft. Het is ook niet onwettig om naar veroordelingen te vragen. Zie de vorige veroordeling hieronder. Het is onwettig om werkgelegenheid te weigeren, om te weigeren om een sollicitant of werknemer in dienst te nemen, te beëindigen of een negatieve actie te ondernemen tegen een sollicitant of werknemer, omdat hij of zij veroordeeld is voor een of meer strafbare feiten, als een dergelijke weigering of ontkenning in strijd is met de bepalingen van artikel 23-A van de New York State Correction Law. De Correctiewet bepaalt welke normen moeten worden toegepast en welke factoren in aanmerking moeten worden genomen voordat een besluit over een baan kan worden gebaseerd op een eerdere veroordeling, met inbegrip van de factor dat het de openbare orde van de staat New York is om de tewerkstelling van personen met eerdere strafrechtelijke veroordelingen aan te moedigen.In afwachting van arrestaties: zolang een arrestatie of strafrechtelijke beschuldiging hangende blijft, wordt het individu niet beschermd door de Mensenrechtenwet. De werkgever kan weigeren om de werknemer in dienst te nemen of kan de werknemer beëindigen of disciplineren in overeenstemming met de toepasselijke wetgeving. De werkgever kan de werknemer ook vragen over de lopende arrestatie of beschuldiging, de onderliggende omstandigheden, de voortgang van de zaak door het strafrechtelijk systeem, en de uiteindelijke beslissing.

   indien de aanhouding vervolgens ten gunste van de werknemer wordt beëindigd, kan de werkgever op basis van de aanhouding geen negatieve actie tegen de werknemer ondernemen en kan hij de werknemer hierover geen vragen stellen. De werkgever kan eisen dat de werknemer tijdig bewijs van de beschikking levert.

4. Specifieke Beschermde Omstandigheden:

   De arrestatie of strafrechtelijke beschuldiging moet zijn:

   • ontslagen, op grond van een Strafrechtelijke Procedure Wet, CPL 160.50
   • weggegooid als een jeugdige dader faillietverklaring, op grond van CPL 720.35
   • resulteerde in een veroordeling voor een overtreding, welke werd gesloten op grond van CPL 160.55
   • resulteerde in een veroordeling, die afhankelijk was van een verzegeld overeenkomstig CPL 160.58
5. Wettelijke bescherming: Deze bescherming wordt geboden door de Rechten van de Mens Recht §296(15), in samenhang met Artikel 23-Een van de Correctie van de Wet.
6. factoren uit de Correctiewet: de Correctiewet bepaalt dat een werkgever niet mag weigeren een werknemer in dienst te nemen, een werknemer niet mag ontslaan, tenzij er een rechtstreeks verband bestaat tussen het eerdere strafbare feit of de eerdere strafbare feiten en het specifieke werk dat wordt gezocht of gehouden, of de tewerkstelling van de persoon een onredelijk risico zou inhouden voor eigendommen of voor de veiligheid of het welzijn van specifieke personen of het grote publiek.

Tips Voor Werkgevers:

• u kunt wachten tot een voorwaardelijke baan wordt aangeboden voordat u vragen stelt over het strafblad van de sollicitant of een achtergrondonderzoek uitvoert. Hierdoor kan de aanvrager eerst op zijn of haar kwalificaties worden beoordeeld.
• elke vraag over arrestatiegegevens mag alleen betrekking hebben op lopende arrestaties. U kunt ook vragen over een sollicitant veroordeling geschiedenis, behalve die veroordelingen die werden verzegeld, resulteerde in een jeugdige overtreder berechting, of werden ontslagen. Bijvoorbeeld, kunt u vragen :
  • bent u veroordeeld voor een misdrijf of misdrijf?
    • het antwoord is nee indien:
      • de veroordeling werd verzegeld door de rechtbank,
      • de procedure inzake het strafbare feit resulteerde in een jeugdige delinquent berechting, of
      • de veroordeling werd teruggedraaid in beroep en de aanklacht werd afgewezen
    • alle soorten strafregisters en achtergrondcontroles kunnen fouten bevatten. Wanneer u overweegt werk te weigeren op basis van een antecedentenonderzoek, moet u, op zijn minst: 1) de aanvrager een kopie van de ontvangen achtergrondcontrole te verstrekken en 2) de aanvrager de gelegenheid te bieden fouten op te sporen en te corrigeren of anderszins uit te leggen wat in de achtergrondcontrole wordt vermeld. Een discrepantie tussen wat een aanvrager zegt en wat de achtergrondcontrole onthult, betekent niet altijd dat de aanvrager liegt. U kunt worden gevonden om de wet te hebben overtreden als u een beroep doen op een antecedentenonderzoek dat blijkt onjuist te zijn, tenzij u een gelegenheid aan het individu om de fout te corrigeren hebben verstrekt. U kunt eisen dat de aanvrager documentatie verstrekt om fouten op te helderen. U moet een geïndividualiseerde beslissing te nemen in overeenstemming met de correctie wet § 753 factoren; U mag niet vertrouwen op een background check bedrijf dienst die aanbevelingen geeft voor het inhuren van de aanvrager.
    • wanneer u een betrekking weigert wegens een veroordeling, bent u krachtens de Correctiewet § 754 verplicht om op verzoek van de aanvrager een verklaring te verstrekken waarin de redenen voor de afwijzing worden uiteengezet. Deze verklaring moet schriftelijk worden verstrekt binnen 30 dagen na het verzoek.

federale bescherming voor verzoekers met een strafregister

er zijn twee federale wetten die verzoekers met een strafregister beschermen, althans in sommige situaties. De Fair Credit Reporting Act (FCRA) behandelt het probleem van nauwkeurigheid. Criminele achtergrond controles kunnen fouten bevatten. Een rechtbank of ander rechtsgebied kan sommige gegevens weglaten, zoals informatie over veroordelingen die zijn uitgewist, onvolledige informatie (bijvoorbeeld niet te melden dat de persoon werd vrijgesproken van een misdrijf of dat aanklachten werden ingetrokken), verkeerde indeling van misdrijven, meerdere vermeldingen van hetzelfde misdrijf, en zelfs records die volledig aan iemand anders toebehoren.

de FCRA legt verplichtingen op aan werkgevers die om antecedentenonderzoek Verzoeken. Werkgevers moeten al het volgende doen:

• krijg de aanvragers schriftelijke toestemming van tevoren.Vertel de aanvrager of de werkgever voornemens is hem of haar op grond van de inhoud van het rapport te diskwalificeren. De werkgever moet de aanvrager ook een kopie van het rapport verstrekken.
• de aanvrager in kennis stellen nadat de werkgever op basis van de informatie in het rapport een definitief besluit heeft genomen om hem of haar niet in dienst te nemen.

indien een aanvrager de inhoud van het verslag betwist, dient het consumenteninformatiebureau een redelijk onderzoek te verrichten. Indien uit het onderzoek blijkt dat het rapport onjuist was, moet het Agentschap de aanvrager en elke andere persoon of onderneming aan wie het rapport is verstrekt, daarvan in kennis stellen.Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 beschermt sollicitanten en werknemers tegen discriminatie in elk aspect van het werk, met inbegrip van screeningpraktijken en aanwerving. Omdat arrestatie-en opsluitingspercentages zoveel hoger zijn voor sommige etnische groepen, kan een werkgever die een algemeen beleid hanteert om alle kandidaten met een strafblad uit te sluiten, zich schuldig maken aan rassendiscriminatie.

de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) heeft richtsnoeren opgesteld waarin wordt uitgelegd hoe werkgevers sollicitanten wier strafregister een onredelijk risico vormt, kunnen doorlichten zonder zich te laten discrimineren. Bij de beslissing of een bepaalde overtreding moet worden diskwalificeren, werkgevers moeten overwegen:

• de aard en de ernst van het strafbare feit of gedrag
• hoeveel tijd is verstreken sinds het strafbare feit of de straf, en
• de aard van het werk (inclusief waar het wordt uitgevoerd, hoeveel toezicht en interactie met anderen de werknemer zal hebben, enzovoort).

en, de EEOC heeft gezegd dat werkgevers aanvragers met een record de mogelijkheid moeten geven om de omstandigheden uit te leggen en verzachtende informatie te verstrekken waaruit blijkt dat de werknemer niet mag worden uitgesloten op basis van de overtreding.

Kredietrapporten: De Fair Credit Reporting Act, 15 U. S. C. § 1681, E. V. (FCRA), bevat specifieke bepalingen betreffende “consumentierapporten” die geheel of gedeeltelijk worden gebruikt of verzameld om te beoordelen of een individu in aanmerking komt voor tewerkstelling, promotie, overplaatsing of behoud als werknemer. Een ” consumentenrapport “dat Voor deze” arbeidsdoeleinden ” wordt verkregen, omvat informatie uit openbare registers. Een werkgever moet niet informeren naar een aanvrager kredietgegevens, tenzij ze werkgerelateerd zijn. Dit omvat informatie over credit rating, charge accounts, en faillissement.