de juiste betekenis van “At-Will dienstverband” en “onrechtmatige ontslag”
in Colorado betekent De “at – will” arbeidsdoctrine dat – als algemene regel-een werkgever het dienstverband van een werknemer om welke reden dan ook of zonder enige reden kan beëindigen zonder enige aansprakelijkheid jegens de werknemer. Hoewel dit hard lijkt, is DE AT will employment doctrine een munt met twee kanten. Net zoals een werkgever een werknemer kan beëindigen op een gril, een werknemer kan ook stoppen op elk moment om welke reden of geen reden op alle en ze kunnen dit doen op een moment van tevoren. Hoewel de beslissing van een werknemer om “twee weken van tevoren” kan gebruikelijk zijn, afwezig meer, een werknemer hoeft niet elke kennisgeving voorafgaand aan het stoppen. Zo is een werknemer vrij om te stoppen op een gril, net zoals een werkgever de werknemer kan ontslaan zonder enige kennisgeving of zinvolle rechtvaardiging, allemaal zonder enige wettelijke aansprakelijkheid. Een werkgever zal geen wettelijke aansprakelijkheid tegenover de werknemer worden geconfronteerd, simpelweg omdat de werknemer zich “benadeeld” voelt in verband met de beëindiging. In plaats daarvan zal de aansprakelijkheid van een werkgever jegens de werknemer alleen ontstaan als de beëindiging een van de relevante statuten schendt.
deze algemene regel – dat een werknemer op elk moment om welke reden dan ook of zonder reden kan worden ontslagen – kent zeer belangrijke uitzonderingen. Verschillende Colorado staat en federale wetten bieden uitzonderingen op de at-will werkgelegenheid doctrine, waardoor het onwettig is om een werknemer te ontslaan onder bepaalde omstandigheden of om bepaalde redenen. Bijvoorbeeld, op grond van titel VII van de Civil Rights Act van 1964, mag een werkgever een werknemer niet beëindigen vanwege ras, kleur, religie, geslacht of nationale afkomst van de werknemer. Enkele van de meer herkenbare wetten op de lijst zijn de Age Discrimination in Employment Act en de Americans with Disabilities Act, die ontslagen verbieden op basis van de leeftijd of handicap van een werknemer. Diverse andere beschermingen voor werknemers komen uit statuten en regelgeving, evenals door de rechter gecreëerde juridische doctrines of zelfs gemeentelijke verordeningen. De overtreding van een van deze wetten in verband met een werknemer wordt ontslagen of ontslagen is wanneer een “onrechtmatige beëindiging” optreedt. Zelfs een ontslag dat moreel, ethisch of economisch als “verkeerd” kan worden beschouwd, hoeft niet per se “onrechtmatig ontslag” in juridische zin te zijn. Uiteindelijk zal de beëindiging van een werknemer niet leiden tot een “onrechtmatige ontslag” claim, tenzij de rechtvaardiging ook in strijd is met een van de wetten in kwestie. Werkgevers moeten echter voorzichtig zijn, omdat het moeilijk kan zijn om te bepalen of een werknemer een levensvatbare onrechtmatige ontslagclaim kan hebben. Niet alleen hebben werknemers het recht om zich in veel gevallen te baseren op indirect bewijs, maar ook het rechtskader dat de rechtbanken soms toepassen, is in het voordeel van de werknemer. Deze en andere factoren kunnen de vaststelling van een onrechtmatige ontlading vertroebelen.Ten slotte moeten werkgevers en werknemers er rekening mee houden dat onrechtmatige ontslag slechts één vorm van onwettige discriminatie op de werkplek is. Wettelijke aansprakelijkheid kan zich ook voordoen wanneer een werkgever bepaalde andere ongunstige werkgelegenheidsacties onderneemt, zoals degradatie, opschorting of andere acties die een materieel ongunstige verandering in de arbeidsvoorwaarden van een werknemer veroorzaken.
Voor vragen over dit artikel kunt u contact opnemen met arbeidsrechtadvocaat Cinthia Manzano.