niezależnie od tego, czy jesteś specjalistą ds. zasobów ludzkich, czy kimś zarządzającym zespołem lub firmą, wiem, że istnieje kilka problemów, które utrzymują cię w nocy i pozostawiają sfrustrowanego.
pokażę Ci, jak je rozwiązać — od znalezienia odpowiednich ludzi i przestrzegania przepisów, po radzenie sobie ze złymi szefami i dostarczanie trudnych wiadomości.
Uznaj ten przewodnik za swojego mentora i wspólnie pokonajmy te 10 typowych problemów z zasobami ludzkimi.
Znajdź odpowiedni talent w ramach budżetu (i na czas).
firma jest tak dobra jak jej ludzie, ale znalezienie dobrych ludzi może być kosztowne i czasochłonne.
Twoja firma może spodziewać się wydać aż 7645 dolarów — i szukać do 52 dni — na każdy nowy wynajem. Co więcej, koszt wynajmu może wynosić nawet 60% rocznego wynagrodzenia byłego pracownika, jeśli kogoś zastępujesz.
możesz ulec pokusie przypisania tych liczb do „kosztów prowadzenia działalności gospodarczej”, ale nie ma powodu, dla którego Twoja firma nie może zaoszczędzić czasu i pieniędzy na zatrudnianiu najlepszych talentów.
Oto pięć wskazówek, jak ustawić swoją firmę na sukces i stabilność bez przesuwania koperty.
wykorzystaj swoją stronę internetową, strony kariery i kanały mediów społecznościowych, aby przyciągnąć kandydatów przez cały rok.
Publikuj regularne przypomnienia, że zawsze jesteś gotowy na spotkanie z utalentowanymi kandydatami, którzy mogą pasować do Twojej firmy. Nawet jeśli nie masz obecnie otwartych stanowisk, nadal możesz zachęcać osoby poszukujące pracy do wysyłania e-maili, przesyłania CV, wypełniania aplikacji i wypełniania formularzy online dla przyszłych otwarć.
to, że kandydat w przeszłości nie pasował do Twojej firmy, nie oznacza, że nie będzie go w przyszłości. Regularnie wysyłaj informacje o Twojej firmie i najlepszych pracownikach, a także aktualne i nadchodzące oferty pracy. Przeglądaj tę potencjalną pulę talentów od czasu do czasu i podchodź do konkretnych osób, które mogą być solidnymi kandydatami na określone stanowiska.
zachęcaj do polecania pracowników.
ponieważ Twoi obecni pracownicy znają już kulturę, procesy i potrzeby Twojej firmy — i zazwyczaj znają innych utalentowanych specjalistów z branży — mogą być doskonałym źródłem poleceń. Mogą również obniżyć koszt wynajmu do $1,000 lub mniej!
ludzie chcą pracować z ludźmi, których znają i lubią. Jest to dobra okazja, aby tak się stało, zwłaszcza jeśli oferujesz kreatywne zachęty, takie jak bilety na koncerty.
PC: Ere
rozważ rekrutację oprogramowania.
w zależności od wielkości firmy i zakresu potrzeb rekrutacyjnych możesz rozważyć oprogramowanie rekrutacyjne, które pomoże Ci przyciągnąć talenty. Sprawdź nasz przydatny przegląd witryn po witrynie tych platform, aby wybrać odpowiedni dla Ciebie.
zleć swoje zadania HR.
właściciele małych firm mogą poświęcić ponad 40% swojego czasu na rekrutację talentów i podobne zadania, które nie generują przychodów. W zależności od wielkości i budżetu warto zlecić outsourcing obowiązków HR.
istnieją tysiące profesjonalnych organizacji pracodawców. Będą Cię kosztować, ale dadzą ci również 40% więcej czasu na skupienie się na innych wyzwaniach w Twojej firmie.
zaangażuj pracowników w pakiet świadczeń.
świadczenia w miejscu pracy są wykorzystywane, aby przyciągnąć nowych pracowników i pokazać obecnym pracownikom, jak bardzo ich cenisz. Ale mniej niż trzy na dziesięć osób ma pewność, że korzysta ze wszystkich swoich korzyści. Ponieważ świadczenia w miejscu pracy stanowią średnio 32% wynagrodzenia pracowniczego, pracownicy pozostawiają ogromną ilość pieniędzy na stole!
więc jak przekonać pracowników do korzystania ze wszystkiego, co im oferujesz?
wykonaj następujące trzy kroki:
1. Określ korzyści, które Twoi pracownicy nie wykorzystują w wystarczającym stopniu, i zapytaj ich, dlaczego ich nie wykorzystują.
2. Współpracuj z działem projektowym lub zespołem ds. komunikacji, aby tworzyć jasne i zwięzłe treści-infografiki, filmy, seminaria internetowe, podręczniki, przypomnienia e-mail itp. – to pomoże Twoim pracownikom lepiej zrozumieć wartość, którą im oferujesz.
3. Oferta Q&a sesje i spotkania indywidualne w celu udzielenia dodatkowych informacji i rozwiązania wszelkich utrzymujących się pytań lub wątpliwości.
PC: BenefitsPro
Stwórz zróżnicowaną, integracyjną siłę roboczą.
różnorodność jest ogromnym i ważnym tematem, wpływającym na wszystko, od praw przez relacje po kariery. Ale budowanie zróżnicowanej i przyjaznej siły roboczej nie jest posunięciem PR. To coś, co przyniesie poważne korzyści dla Twojej firmy.
firmy nastawione na różnorodność to:
- 2x jako prawdopodobne, że osiągną lub przekroczą swoje cele finansowe
- bardziej prawdopodobne, że będą innowacyjne
- lepiej radzą sobie ze zmianami
- i generują o 30% większe przychody na pracownika
PC: TalentLyft
podczas gdy różnorodność pod względem płci, pochodzenia etnicznego i wieku jest zdrowa dla każdego miejsca pracy, różnorodność poznawcza — różnice w perspektywach ludzi lub sposobach przetwarzania informacji — może odegrać jeszcze większą rolę w sukcesie Twojego zespołu.
ludzie z różnym pochodzeniem i doświadczeniem myślą inaczej i wprowadzają do stołu różne wartości, które pomagają firmom lepiej wymyślać pomysły, rozwiązywać problemy, tworzyć produkty i przyczyniać się do ogólnego sukcesu. Pomimo tych korzyści tylko 57% rekruterów twierdzi, że koncentruje się na przyciąganiu różnych kandydatów.
jeśli Twoja firma może robić więcej dla integracji i różnorodności, podziel się tymi strategiami ze swoim zespołem:
dla HR
spraw, aby procesy rekrutacji i zatrudniania były przejrzyste. Zachęcaj obecnych pracowników do polecania różnych kandydatów i upewnij się, że wszyscy kandydaci wiedzą, że Twoja firma kładzie nacisk na konkretne umiejętności i doświadczenie.
proces selekcji jest taki sam dla każdego kandydata, niezależnie od kwot zatrudnienia.
dla menedżerów
Naucz menedżerów, jak ważne jest postrzeganie integracji i różnorodności jako podstawowej kompetencji, i pociągnij ich do odpowiedzialności zgodnie z Twoimi standardami.
tworzą grupę menedżerów i innych liderów, którzy spotykają się regularnie, aby wyznaczyć cele w zakresie zatrudniania, zatrzymywania i promowania zróżnicowanej siły roboczej, i którzy rozwiązują wszelkie bariery zaangażowania wśród niedostatecznie reprezentowanych pracowników.
Uwaga: różnorodność nie powinna odbywać się kosztem potrzebnych umiejętności lub doświadczenia.
PC: Deloitte
dla pracowników
prawie jedna trzecia pracowników twierdzi, że zrezygnowała z pracy, ponieważ nie czuła się komfortowo, będąc sobą. Gdy pracownicy, którzy różnią się od swoich kolegów, mogą rozwijać się, Twoja firma skorzysta na ich wkładzie, talencie i zaangażowaniu.
otwarcie Promuj-poprzez spotkania w całej firmie, komunikację wewnętrzną i inne materiały — zalety Kultury biurowej, w której wszyscy pracownicy czują się bezpiecznie, wyrażając swoje pomysły i obawy.
podczas procesu rekrutacji kłaść nacisk na rekrutację kandydatów o różnych poglądach i różnych zachowaniach, a także stwórz strategiczne możliwości dla swoich pracowników do burzy mózgów i współpracy z członkami zespołu o różnych doświadczeniach i perspektywach.
zajmuj się trudnymi pracownikami.
jeśli masz trudnego pracownika, którego poziom produkcji można łatwo zastąpić zdecydowanie mniej trudną alternatywą, prawdopodobnie nadszedł czas, aby to zrobić.
jeśli masz trudnego pracownika, który również wnosi kluczowy wkład w twoją firmę, możesz podjąć kilka kroków, aby twoje relacje robocze były bardziej praktyczne:
rzuć im wyzwanie. Im bardziej rozciągasz czas i Talenty pracowników problemowych, tym mniej prawdopodobne jest, że spowodują problemy, a tym bardziej prawdopodobne jest, że zmaksymalizujesz ich pozytywny wkład w firmę.
Ograniczenie interakcji w zespole może być szczególnie pomocne dla pracowników, którzy mogą być aroganccy, słownie obraźliwi lub lekceważący pomysły innych członków zespołu.
stwórz listę osobistych celów swojej pracy i postępowania. Współpracuj z nimi, aby to stworzyć i rozważ oferowanie zachęt, takich jak specjalne projekty, premie i dodatkowy płatny czas wolny, aby zachęcić ich do osiągnięcia tych celów.
Czytaj pokój. Kiedy wszystko idzie dobrze, zaoferuj pozytywne wzmocnienie. Kiedy pojawiają się konflikty, Zachowaj spokój i słuchaj wszystkich zaangażowanych. Gdy wszystkie fakty są w, zaoferuj wskazówki naprawcze, takie jak oparte na zainteresowaniach podejście relacyjne przedstawione w tym filmie:
dokumentuj wszystko. Problemowi pracownicy zasługują na obiektywną ewidencję swoich osiągnięć i błędów. Poza tym trudno jest postawić sprawę dyscyplinarną — w tym wypowiedzenie-bez dokładnej dokumentacji.
czasem wystarczy. Plotki, brak szacunku i znęcanie się pogrążą cały twój zespół.
jeśli starałeś się, aby wszystko działało, ale pracownik nadal jest palantem, prawdopodobnie nadszedł czas, aby przejść dalej. Zastanów się, czego nauczyłeś się z doświadczenia i Zachowaj listę czerwonych flag przydatnych, jeśli chodzi o czas na wywiad z przyszłymi pracownikami.
Rozwiązuj problemy z oprogramowaniem.
czy Twoja firma ma problemy z oprogramowaniem? Nie jesteś sam.
każdego roku firmy tracą średnio 1,55 miliona dolarów i 545 godzin produktywności pracowników z powodu awarii IT.
PC: Small Business Trends
systemy oprogramowania, z którymi zaczynałeś, zazwyczaj nie nadążają za potrzebami Twojej firmy w miarę jej rozwoju, a wiele opcji oprogramowania a la carte wymaga kosztownych dodatków i pomocy specjalistów IT, aby poprawnie współpracować z innymi systemami.
te (i inne) blokady HR kosztują Twoją firmę czas, talent, Produktywność i pieniądze. Dobre wieści?
istnieje wiele opcji oprogramowania HR, które pomogą Ci usprawnić procesy HR i zwiększyć ogólną działalność. Umożliwią one członkom zespołu na różnych systemach współpracę i dostarczą wiarygodnych, możliwych do zastosowania danych o organizacji.
oto kilka z nich:
BambooHR
ta wiodąca w branży platforma może obsługiwać wszystko, od śledzenia kandydatów i rekrutacji pracowników po administrację pracowników, płace i zarządzanie płatnymi urlopami.
Gusto
solidne rozwiązanie do obsługi płac, Gusto rozwiązuje zawiłości zarządzania zasobami ludzkimi i Administracji świadczeniami, zapewniając ci obsługę w zakresie podatku od wynagrodzeń, ubezpieczenia odszkodowań i zarządzania 401(k).
Trakstar
zaprojektowana dla samorządów lokalnych, ale idealna dla każdej firmy, ta platforma specjalizuje się w zarządzaniu celami i śledzeniu wydajności pracowników, co jest kluczem do generowania ocen wydajności.
rozwijaj pracowników w liderów.
świat biznesu stale się zmienia, a firmy potrzebują silnych liderów, aby go nawigować. Ale podczas gdy prawie 90% liderów HR i biznesu twierdzi, że ważne jest, aby ich firmy rozwijały takich liderów, tylko 6% twierdzi, że określiłoby ich rurociągi przywódcze jako „bardzo gotowe.”
Identyfikacja następnego pokolenia liderów Twojej firmy jest kluczowa, ale to nie wystarczy. Musisz je rozwinąć. Oto kilka sposobów, aby to zrobić.
modeluj świetne umiejętności przywódcze.
pracownicy uczą się od swoich pracodawców. Musisz zdecydować, jakie umiejętności i cechy chcesz, aby Twoi pracownicy mieli, i przedstawić je, aby pracownicy mogli się ich nauczyć.
Połącz swoich pracowników z mentorami.
twoi przyszli liderzy powinni regularnie spotykać się z indywidualnymi mentorami, aby omówić swoje cele, zadać pytania, podzielić się pomysłami i otrzymać wgląd i zachętę podczas przechodzenia na przywództwo. Podczas gdy mentorzy często są bezpośrednimi przełożonymi Twoich pracowników, mogą pochodzić z dowolnego miejsca w Twojej firmie (lub poza nią).
Networking pomaga przyszłym liderom rozwijać cenne „umiejętności miękkie” — umiejętności, których zdaniem 73% pracodawców brakuje pracownikom.
przyszli liderzy Twojej firmy powinni być zachęcani do nawiązywania kontaktów (z pracownikami, których mogą nie znać we własnej firmie i podczas wydarzeń networkingowych), aby mogli ćwiczyć nawiązywanie rozmów, nawigowanie po potencjalnych możliwościach biznesowych i uzyskiwanie pozytywnej ekspozycji.
PC: czynnik ludzi
zapewniają możliwości rozwoju.
jeśli chcesz inwestować w przyszłość swojej firmy, zainwestuj w możliwości rozwoju dla przyszłych liderów. Rozważ płacenie za formalną edukację lub specjalistyczne szkolenia i połączenie przyszłych liderów z możliwościami rozwoju zawodowego.
współpracuj z partnerami biznesowymi i innymi organizacjami, aby stworzyć szereg nowych doświadczeń przywódczych, w tym projekty pro bono i usługi społeczne. Daj im uprawnienia do prowadzenia wewnętrznych spotkań i nadzorowania projektów, aby zdobyć praktykę i doświadczenie.
ważne jest, aby nadążyć za kandydatami do przywództwa, gdy przygotowują się do przejścia na nowe role. Spotkaj się z nimi, aby omówić ich indywidualne cele, a także możliwości rozwoju. Wysłuchaj ich pytań i obaw i współpracuj z nimi, aby przezwyciężyć wszelkie luki w ich wiedzy lub umiejętnościach.
radź sobie ze złymi bossami.
pewnie słyszałeś cytat: „ludzie nie opuszczają firm, opuszczają menedżerów.”
podczas gdy ludzie opuszczają pracę z powodu złych szefów, to powiedzenie jest odrobinę mylące.
około 12% ludzi odchodzi z powodu swojego menedżera, ale 28% odchodzi z powodu ogólnego przywództwa, a 52% odchodzi, ponieważ znajdują lepsze możliwości gdzie indziej. To powiedziawszy, około 40% ludzi odchodzi z powodu przywództwa.
co możesz z tym zrobić?
PC: Inc.com
Zatrzymaj problemy przed ich rozpoczęciem.
kiedy szefowie powodują problemy, specjaliści HR muszą ingerować, chroniąc pracowników przed nadużyciami i chroniąc pracodawców przed odpowiedzialnością prawną.
jeśli jednak specjaliści HR podejmą kilka proaktywnych kroków, mogą powstrzymać wiele z tych problemów przed ich rozpoczęciem.
dokładnie szkolić wszystkich menedżerów w swojej firmie anty-molestowania i Polityki dyskryminacji, procesy zgłaszania incydentów, Zasady płac i godzin, prawa pracy wpływające na miejsce pracy, a standardy firmy dla właściwego traktowania pracowników.
powinieneś również organizować regularne szkolenia dla menedżerów, aby upewnić się, że działają ponad zasadami i przepisami prawa, których przestrzega Twoja firma.
Lead from the bottom up.
ty i inni menedżerowie możecie chcieć przyjąć zasady jakie Inc. Felietonista magazynu Top-30 leadership (i mój były współpracownik) Marcel Schwantes nazywa ” przywództwo służącego.”
według tego modelu:
- skupiasz się na trosce o swoich pracowników jak o wszystkich ludzi.
- pomagasz swojemu zespołowi rozwijać się, przedkładając swoje potrzeby nad własne.
- rozpoznajesz sukcesy swoich pracowników i akceptujesz winę, gdy coś pójdzie nie tak.
- starasz się uzyskać wyniki od swojego zespołu nie poprzez delegację odgórną, ale raczej poprzez budowanie zespołu od podstaw.
przywództwo pracownika wykorzystuje empowerment employee to drive business results. Kiedy twój zespół poczuje prawdziwe poczucie przynależności i pracy zespołowej, weźmie na siebie większą odpowiedzialność za wykonywaną pracę.
wraz z rozwojem firmy należy przestrzegać przepisów dotyczących zatrudnienia. A jeśli nie rosną, zwykle się zmieniają.
przestrzeganie tych przepisów jest wyzwaniem, szczególnie dla małych i średnich firm. Podczas gdy duże firmy mogą sobie pozwolić na duże zespoły HR i prawne, małe firmy narażone są na kary i działania prawne za naruszenia, o których często nawet nie wiedziały.
jak trudne może być dotrzymanie nowych zasad, to nie jest niemożliwe. To wymaga planowania.
wykonaj następujące kroki:
1. Upewnij się, że w pełni rozumiesz wszelkie nowe lub zmienione przepisy. Obejmuje to wszystkie drobnym drukiem, a także wszelkie aspekty, które mogą mieć wpływ na pracowników. Skontaktuj się z innymi specjalistami HR, aby uzyskać pomoc, jeśli potrzebujesz.
2. Jeśli nie masz pewności, czy dana reguła ma do ciebie zastosowanie, Graj bezpiecznie i zakładaj, że tak. Unikniesz kosztownych błędów, a twoi pracownicy będą mieli gwarancję, że otrzymają korzyści, do których są uprawnieni.
3. Informuj swoich pracowników o wszelkich zmianach. Wyjaśnij, jak i kiedy zmiany będą miały wpływ i co to będzie oznaczać dla wszystkich zaangażowanych.
4. Stwórz kompleksowy przewodnik po korzyściach. Rozpowszechniaj kopie wśród wszystkich pracowników Twojej firmy i wydawaj aktualizowane wersje każdego roku.
Zgodność ma wpływ na wszystko, od kwestii prawnych i zarządzania pracownikami po koszty technologii, odszkodowania, świadczenia i inne. Aby zapewnić płynną pracę wszystkich ruchomych części, Regularnie sprawdzaj swoje procesy i wyniki. Następnie poszukaj sposobów na poprawę tego, co robisz.
jest kilka zadań, których nie lubisz bardziej niż dostarczania złych wiadomości. Niezależnie od tego, czy obiekt jest zamykany, czy ktoś został pominięty w celu awansu, nigdy nie jest łatwo powiedzieć ludziom rzeczy, których nie chcą usłyszeć.
łatwo jest poczuć pokusę, by zmiękczyć cios, mówiąc najpierw o czymś innym lub słodząc prawdę. Niestety, jest to dokładne przeciwieństwo sposobu, w jaki powinieneś poradzić sobie z sytuacją.
chociaż odbiorcy wiedzą, że złe wiadomości są czasami nieuniknione, większość ludzi woli otrzymywać je szybko i wyraźnie.
następnym razem, gdy będziesz musiał dostarczyć złe wieści, bądź silny i przygotowany. Rozważ sugestie Camerona Morrissey ’ a:
1. Dostarcz złe wieści szybko i osobiście.
2. Jasno komunikuj kolejne kroki i bądź gotowy odpowiedzieć na wszelkie pytania pracowników.
3. Bądź transparentny. Nie żartuj i nie używaj niejasnego języka.
4. Upewnij się, że przekazałeś wszystkie złe wiadomości naraz. Opóźnienie spowoduje tylko dodatkowy stres i zamieszanie.
po dostarczeniu wiadomości staraj się być sympatyczny — bez względu na to, jak wściekli lub zdenerwowani mogą być pracownicy. Zapewnij im miejsce, aby się wściekli lub odpowiedzieli bez kłótni lub debat.
dostarczanie złych wiadomości nigdy nie jest przyjemnym doświadczeniem, ale przy odrobinie planowania i zrozumienia może być pełne szacunku.
znalezienie wysokiej jakości pracowników jest często wyzwaniem. Tak jak zatrzymywanie ich.
utrata wysokiej jakości pracowników jest nie tylko hamulcem dla puli talentów i czasu Twojej firmy, może również być hamulcem dla finansów Twojej firmy. Średni koszt utraty pracownika może wynosić od jednej trzeciej do 400% rocznego wynagrodzenia pracownika!
: HRresolved
dlaczego pracownicy odchodzą(i dlaczego zostają)
niektórzy pracownicy odchodzą, ponieważ ich szefowie nie wyjaśniają właściwie swoich ról lub obowiązków, podczas gdy inni odchodzą, ponieważ ich szefowie są po prostu źli. Inni rezygnują z pracy z powodu złej kultury firmy, braku otwartej komunikacji lub niezdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
największym powodem, dla którego pracownicy opuszczają pracę, jest jednak to, że czują się niedoceniani i niespełnieni.
pracownicy, których dobra praca jest regularnie rozpoznawana przez swoich szefów, są 5X bardziej skłonni do pozostania w swoich firmach. Z drugiej strony, 24% pracowników, którzy czuli, że ich praca nie była rozpoznawana w ciągu ostatnich dwóch tygodni, przeprowadziło niedawno wywiad w sprawie pracy w innym miejscu.
pracownicy, którzy czują, że rozwijają się zawodowo, są o 20% bardziej skłonni do pracy u obecnego pracodawcy za rok. Ci, którzy nie czują się w ten sposób — czy to z powodu braku szkolenia, budowania umiejętności, odpowiedniego wynagrodzenia lub możliwości — są znacznie bardziej skłonni do poszukiwania możliwości awansu gdzie indziej.
pracownicy, którzy uważają, że ich firma ma wyższy cel niż tylko wynik finansowy, są również bardziej skłonni do pozostania w swojej obecnej firmie. Pracownicy, którzy czują się zaangażowani w taką wizję, są o 59% mniej skłonni do szukania pracy w innym miejscu w nadchodzącym roku kalendarzowym.
podsumowanie
jeśli chcesz, aby Twoi pracownicy zostali, zaoferuj im narzędzia, doświadczenie i zachętę do osiągnięcia sukcesu w dowolnym miejscu.
następnie podaj im powody, aby zdecydować się na sukces z Tobą.
Related: 15 Podstawowych Umiejętności Miękkich Każdy Odnoszący Sukcesy Lider