prawidłowe znaczenie „zatrudnienie do woli” i „bezprawne zwolnienie”
w Kolorado Doktryna zatrudnienia „do woli” oznacza, że-co do zasady-pracodawca może wypowiedzieć pracę pracownika z dowolnego powodu lub bez powodu bez ponoszenia jakiejkolwiek odpowiedzialności wobec pracownika. Chociaż może to wydawać się trudne, Doktryna zatrudnienia at will jest monetą z dwiema stronami. Tak jak pracodawca może rozwiązać pracownika na kaprys, pracownik może również zrezygnować w dowolnym momencie z dowolnego powodu lub bez powodu i może to zrobić za moment. Chociaż decyzja pracownika o „dwutygodniowym wypowiedzeniu” może być zwyczajem, przy braku więcej, pracownik nie musi przekazywać żadnego powiadomienia przed rzuceniem pracy. W ten sposób pracownik może zrezygnować z kaprysu, podobnie jak pracodawca może zwolnić pracownika bez powiadomienia lub sensownego uzasadnienia, a wszystko to bez jakiejkolwiek odpowiedzialności prawnej. Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności prawnej wobec pracownika tylko dlatego, że czuje się” pokrzywdzony ” w związku z wypowiedzeniem. Zamiast tego odpowiedzialność pracodawcy wobec pracownika powstaje tylko wtedy, gdy wypowiedzenie narusza którekolwiek z odpowiednich ustaw.
ta ogólna zasada-że pracownik może zostać zwolniony w dowolnym momencie z dowolnego powodu lub bez powodu-ma bardzo ważne wyjątki. Różne przepisy stanowe i federalne Kolorado przewidują wyjątki od doktryny zatrudnienia at-will, co sprawia, że zwolnienie pracownika jest niezgodne z prawem w pewnych okolicznościach lub z pewnych powodów. Na przykład zgodnie z tytułem VII ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 r.pracodawca nie może wypowiedzieć pracownika ze względu na jego rasę, kolor skóry, religię, płeć lub pochodzenie narodowe. Niektóre z bardziej rozpoznawalnych przepisów na liście obejmują ustawę o dyskryminacji wieku w zatrudnieniu i ustawę o Amerykanach z niepełnosprawnością, która zakazuje zwolnień w oparciu o wiek lub niepełnosprawność pracownika. Różne inne zabezpieczenia dla pracowników pochodzą z ustaw i rozporządzeń, a także stworzonych przez Sąd doktryn prawnych, a nawet rozporządzeń miejskich. Naruszenie jednego z tych przepisów w związku z zwolnieniem lub zwolnieniem pracownika następuje w przypadku „bezprawnego rozwiązania umowy”. W przeciwnym razie nawet zwolnienie, które można uznać za moralnie, etycznie lub ekonomicznie „niewłaściwe”, niekoniecznie oznacza „bezprawne zwolnienie” w sensie prawnym. Ostatecznie wypowiedzenie pracownika nie będzie skutkować roszczeniem o „bezprawne zwolnienie”, chyba że uzasadnienie narusza również jedną z przedmiotowych Ustaw. Pracodawcy powinni jednak zachować ostrożność, ponieważ ustalenie, czy pracownik może mieć realne roszczenie o bezprawne zwolnienie, może być trudne. Nie tylko pracownicy są uprawnieni do opierania się na poszlakach w wielu przypadkach, ale także ramy prawne, które wdrażają sądy, czasami sprzyjają pracownikowi. Te i inne czynniki mogą przesłaniać ustalenie, czy doszło do bezprawnego rozładowania.
wreszcie pracodawcy i pracownicy powinni pamiętać, że bezprawne zwolnienie jest tylko jedną z form bezprawnej dyskryminacji w miejscu pracy. Odpowiedzialność prawna może również powstać, gdy pracodawca podejmuje inne niekorzystne działania związane z zatrudnieniem, takie jak degradacja, zawieszenie lub inne działania, które powodują istotną niekorzystną zmianę warunków zatrudnienia pracownika.
w przypadku pytań dotyczących tego artykułu, prosimy o kontakt z adwokatem Prawa Pracy Cinthia Manzano.