New York Employee Background Check Laws-dobry pracownik

przepisy dotyczące sprawdzania przeszłości

jeśli kiedykolwiek przeprowadziłeś sprawdzanie przeszłości, prawdopodobnie znasz Fair Credit Reporting Act (FCRA). Jest to proste i obejmuje zadania i zakazy sprawdzania przeszłości. To, co nie zawsze jest tak jasne i podlega częstszym zmianom, to indywidualne przepisy stanowe dotyczące raportów w tle. Na przykład NY Fair Credit Reporting Act, ma bardziej restrykcyjne przepisy niż FCRA, na które pracodawcy muszą uważać oprócz standardowych wytycznych FCRA. Oto główne różnice, na które należy zwrócić uwagę, jeśli firma, której jesteś właścicielem lub dla której pracujesz, znajduje się w Nowym Jorku.

1. Historia Nowego Jorku: (Intro. 1253), który wszedł w życie 31 października, dyktuje, że jest to niezgodne z prawem, dyskryminujące praktyki dla pracodawcy zapytać o lub polegać na historii wynagrodzeń kandydata do pracy w celu określenia ich wysokość wynagrodzenia podczas procesu zatrudniania, w tym negocjacji umowy. Historia wynagrodzeń wnioskodawcy obejmuje bieżące lub wcześniejsze wynagrodzenie, wynagrodzenie, świadczenia lub inne wynagrodzenie. Prawo pozwala pracodawcom na omówienie z kandydatami do pracy ich oczekiwań dotyczących wynagrodzenia, świadczeń i innych rekompensat. Jeżeli wnioskodawca dobrowolnie i bez powiadomienia ujawnia pracodawcy historię wynagrodzeń, pracodawca może wziąć pod uwagę historię wynagrodzeń przy ustalaniu wynagrodzenia, świadczeń i innych rekompensat dla takiego wnioskodawcy i może zweryfikować tę historię wynagrodzeń.
2. : Prawo Huan prawa §296(16) zapewnia ochronę (a) do osób z wcześniejszych zapisów aresztowania, które zostały pozytywnie rozwiązane lub doprowadziły do zapieczętowanych wyroków skazujących lub młodzieńczy sprawca orzeczeń, i (b) do osób z wcześniejszych zapisów karnych skazujących. Pracodawcy powinni skonsultować się z własnymi adwokatami w odniesieniu do konkretnego zastosowania prawa.
3. co jest niezgodne z Prawem: bezprawne jest pytanie wnioskodawcy lub pracownika, czy kiedykolwiek został aresztowany lub czy wniesiono przeciwko niemu oskarżenie karne. Niezgodne z prawem jest również dochodzenie w sprawie młodzieńczych orzeczeń sprawcy lub zapieczętowanych zapisów. Nie jest niezgodne z prawem pytanie, czy dana osoba ma obecnie oczekujące aresztowania lub oskarżenia. Nie jest również niezgodne z prawem, aby zapytać o wyroki skazujące. Zobacz sekcję poprzednie skazanie poniżej. Odmowa zatrudnienia, odmowa zatrudnienia, wypowiedzenie lub podjęcie niekorzystnych działań w zakresie zatrudnienia przeciwko wnioskodawcy lub pracownikowi jest niezgodne z prawem z powodu skazania go za jedno lub więcej przestępstw kryminalnych, jeśli taka odmowa lub odmowa stanowi naruszenie przepisów artykułu 23-A ustawy o korekcie stanu Nowy Jork. Ustawa korygująca przewiduje standardy, które należy zastosować, a czynniki, które należy rozważyć przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu, mogą opierać się na wcześniejszym skazaniu, w tym czynnik, że polityka publiczna stanu Nowy Jork zachęca do zatrudnienia osób z wcześniejszymi wyrokami skazującymi.
4. w oczekiwaniu na aresztowania: tak długo, jak długo trwa aresztowanie lub oskarżenie karne, jednostka nie jest chroniona na mocy prawa Praw Człowieka. Pracodawca może odmówić zatrudnienia lub może rozwiązać lub zdyscyplinować pracownika zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Pracodawca może również przesłuchać pracownika o nierozstrzygnięte aresztowanie lub oskarżenie, okoliczności leżące u jego podstaw, przebieg sprawy w systemie wymiaru sprawiedliwości w sprawach karnych i ostateczne rozdysponowanie.

   jeżeli aresztowanie zostanie następnie zakończone na korzyść pracownika, pracodawca nie może wszcząć przeciwko pracownikowi niekorzystnego działania na podstawie aresztowania i nie może przesłuchać pracownika w tej sprawie. Pracodawca może wymagać, aby pracownik dostarczył dowód dyspozycji w odpowiednim czasie.

5. Szczególne Okoliczności, Które Są Chronione:

   aresztowanie lub oskarżenie karne musiało być:

   • oddalenie, zgodnie z prawem postępowania karnego, CPL 160,50
   • pozbycie się jako młodzieńczy sprawca orzekanie, zgodnie z CPL 720,35
   • doprowadziło do skazania za naruszenie, które zostało zapieczętowane zgodnie z CPL 160,55
   • spowodowało skazanie, które zostało warunkowo zapieczętowane zgodnie z CPL 160.58
6. Ochrona ustawowa: ochronę tę zapewnia ustawa o Prawach Człowieka §296 ust. 15 W związku z art. 23-A ustawy o korekcie.
7. czynniki z ustawy korygującej: ustawa korygująca przewiduje, że pracodawca nie może odmówić zatrudnienia, nie może wypowiedzieć pracownika, chyba że istnieje bezpośredni związek między poprzednim przestępstwem(przestępstwami) a konkretnym zatrudnieniem, o które się ubiega lub które jest utrzymywane, lub zatrudnienie jednostki wiązałoby się z nieuzasadnionym ryzykiem dla mienia lub bezpieczeństwa lub dobrobytu określonych osób lub ogółu społeczeństwa.

Porady Dla Pracodawców:

• możesz poczekać, aż warunkowa oferta pracy zostanie złożona, zanim zadasz pytania dotyczące kartoteki karnej wnioskodawcy lub przeprowadzi kontrolę kryminalną. Pozwala to na rozpatrzenie wnioskodawcy w pierwszej kolejności pod kątem jego kwalifikacji.
• wszelkie pytania dotyczące akt aresztowania mogą dotyczyć tylko aresztowań w toku. Możesz również zapytać o historię skazania osoby ubiegającej się o pracę, z wyjątkiem tych wyroków, które zostały zapieczętowane, skutkowały orzeczeniem młodzieńczego sprawcy lub zostały oddalone. Na przykład możesz zapytać :
  • czy zostałeś skazany za przestępstwo lub wykroczenie?
    • odpowiedź brzmi NIE, jeśli:
      • wyrok został przypieczętowany przez Sąd,
      • Postępowanie w sprawie przestępstwa doprowadziło do orzeczenia młodzieńczego sprawcy, lub
      • wyrok został cofnięty na apelację i zarzut został oddalony
    • wszystkie rodzaje rejestrów karnych i kontroli przeszłości mogą zawierać błędy. Kiedy rozważasz odmowę zatrudnienia w oparciu o sprawdzenie przeszłości, powinieneś co najmniej: 1) dostarczyć wnioskodawcy kopię otrzymanej kontroli i, 2) dać wnioskodawcy możliwość zidentyfikowania i skorygowania błędów lub w inny sposób wyjaśnić, co jest wymienione na kontroli. Rozbieżność między tym, co mówi wnioskodawca, a tym, co ujawnia sprawdzenie przeszłości, nie zawsze oznacza, że wnioskodawca kłamie. Może się okazać, że naruszyłeś prawo, jeśli polegasz na sprawdzeniu przeszłości, które okazuje się niedokładne, chyba że zapewniłeś osobie możliwość skorygowania błędu. Możesz zażądać od wnioskodawcy dostarczenia dokumentacji w celu wyjaśnienia błędów. Musisz dokonać indywidualnej decyzji zgodnie z Prawem korekty § 753 czynniki; nie można polegać na tle sprawdzić usługi firmy, która wydaje zalecenia dotyczące zatrudniania wnioskodawcy.
    • ilekroć odmawiasz zatrudnienia z powodu skazania, zgodnie z § 754 ustawy o korekcie, na wniosek wnioskodawcy, jesteś zobowiązany do złożenia oświadczenia określającego przyczyny odmowy. Oświadczenie takie musi być sporządzone na piśmie i dostarczone w ciągu 30 dni od złożenia wniosku.

Federalna ochrona dla wnioskodawców z rejestrów karnych

istnieją dwa przepisy federalne, które chronią wnioskodawców z rejestrów karnych, przynajmniej w niektórych sytuacjach. Fair Credit Reporting Act (FCRA) rozwiązuje problem dokładności. Kontrola kryminalna może zawierać błędy. Sąd lub inna jurysdykcja może pominąć niektóre dane, takie jak informacje o wyrokach skazujących, które zostały usunięte, niekompletne informacje (na przykład niezgłoszenie, że dana osoba została oczyszczona z zarzutów lub że zarzuty zostały wycofane), błędna klasyfikacja przestępstw, wiele wykazów tego samego przestępstwa, a nawet zapisy, które całkowicie należą do kogoś innego.

FCRA nakłada obowiązki na pracodawców, którzy żądają kontroli kryminalnej. Pracodawcy muszą wykonać wszystkie następujące czynności:

• uzyskaj pisemną zgodę wnioskodawców z wyprzedzeniem.
• poinformuj wnioskodawcę, czy pracodawca zamierza go zdyskwalifikować na podstawie treści raportu. Pracodawca musi również przekazać wnioskodawcy kopię raportu.
• powiadom wnioskodawcę po podjęciu przez pracodawcę ostatecznej decyzji o nie zatrudnianiu go na podstawie informacji zawartych w raporcie.

jeśli wnioskodawca kwestionuje treść sprawozdania, Agencja ds. sprawozdawczości dla konsumentów musi przeprowadzić uzasadnione dochodzenie. Jeżeli dochodzenie wykaże, że sprawozdanie było nieprawidłowe, agencja musi poinformować wnioskodawcę oraz każdą inną osobę lub przedsiębiorstwo, którym dostarczyła sprawozdanie.

Tytuł VII ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 r. chroni wnioskodawców i pracowników przed dyskryminacją w każdym aspekcie zatrudnienia, w tym praktyk przesiewowych i zatrudniania. Ponieważ odsetek aresztowań i aresztowań jest znacznie wyższy dla niektórych grup etnicznych, pracodawca, który przyjmuje ogólną politykę wykluczania wszystkich wnioskodawców z kartoteką karną, może być winny dyskryminacji ze względu na rasę.

Komisja ds. równych szans zatrudnienia (EEOC) wydała wytyczne wyjaśniające, w jaki sposób pracodawcy mogą sprawdzać kandydatów, których akta karne stwarzają nieuzasadnione ryzyko bez angażowania się w dyskryminację. Decydując, czy dane przestępstwo powinno być dyskwalifikujące, pracodawca musi wziąć pod uwagę:

• charakter i powaga przestępstwa lub zachowania
• ile czasu upłynęło od przestępstwa lub wyroku oraz
• charakter pracy (w tym miejsce, w którym jest wykonywana, ile nadzoru i interakcji z innymi pracownik będzie miał itp.).

i EEOC stwierdziła, że pracodawcy powinni dać wnioskodawcom możliwość wyjaśnienia okoliczności i dostarczenia informacji łagodzących wskazujących, że pracownik nie powinien być wykluczony z powodu przestępstwa.

Raporty Kredytowe: The Fair Credit Reporting Act, 15 U. S. C. § 1681, et seq. (FCRA), zawiera szczegółowe przepisy regulujące „raporty konsumenckie” wykorzystywane lub gromadzone w całości lub w części w celu oceny uprawnień danej osoby do zatrudnienia, awansu, zmiany przydziału lub zatrzymania jako pracownik. „Raport konsumencki” uzyskany dla tych „celów zatrudnienia” obejmuje informacje uzyskane z rejestrów publicznych. Pracodawca nie powinien sprawdzać dokumentacji kredytowej wnioskodawcy, chyba że są one związane z pracą. Obejmuje to informacje o ratingu kredytowym, rachunkach opłat i upadłości.