se você é um profissional de recursos humanos ou alguém gerindo uma equipe ou empresa, eu sei que existem vários problemas que o mantêm acordado à noite e o deixam frustrado.Vou mostrar — lhes como resolvê-los-de encontrar as pessoas certas e seguir os regulamentos, lidar com maus chefes e dar notícias difíceis.Considere este guia o seu mentor, e vamos resolver juntos estes 10 problemas comuns de Recursos Humanos.
encontrar o talento certo dentro do orçamento (e no tempo).
uma empresa é tão boa quanto as suas pessoas, mas encontrar boas pessoas pode ser caro e demorado.
a sua empresa pode esperar gastar até $ 7,645-e procurar até 52 dias-por cada novo contrato. Além disso, o custo por aluguel pode atingir até 60% do salário anual de um ex-funcionário, se você estiver substituindo alguém.
Você pode ser tentado a giz estes números até “o custo de fazer negócios”, mas não há razão para que sua empresa não pode economizar tempo e dinheiro na contratação de talentos.
Aqui estão cinco dicas para configurar a sua empresa para o sucesso e estabilidade sem empurrar o envelope.
os currículos das reservas.
Use seu site, sites de carreira e canais de mídia social para atrair candidatos durante todo o ano.
postar lembretes regulares de que você está sempre pronto para conhecer candidatos talentosos que podem ser um grande ajuste para a sua empresa. Mesmo que você não tenha atualmente posições abertas, você ainda pode incentivar os candidatos a emprego a enviar e-mails, enviar currículos, preencher aplicativos e preencher formulários online para futuras aberturas.
envolver-se com candidatos anteriores.Só porque um candidato não estava apto para a sua empresa no passado, não significa que ele ou ela não estará no futuro. Envie regularmente aos candidatos anteriores notícias sobre a sua empresa e os seus melhores funcionários, bem como as actuais e futuras vagas de emprego. Reveja este potencial pool de talentos ocasionalmente, e abordar pessoas específicas que podem ser candidatos sólidos para posições específicas.
encorajar as referências dos trabalhadores.Uma vez que os seus actuais funcionários já conhecem a cultura, os processos e as necessidades da sua empresa — e normalmente conhecem outros profissionais talentosos da indústria — podem ser grandes fontes de referência. Eles também podem baixar o seu custo por contrato para US $ 1.000 ou menos!
as pessoas querem trabalhar com pessoas que conhecem e gostam. Esta é uma boa oportunidade para fazer isso acontecer, especialmente se você oferecer incentivos criativos como bilhetes de concerto.
PC: Ere
considere o recrutamento de software.
dependendo do tamanho da sua empresa e do âmbito das necessidades de contratação, você pode querer considerar recrutar software para ajudá-lo a atrair talentos. Confira nossa revisão local-a-local útil destas plataformas para escolher o certo para você.
terceirizar as suas tarefas de RH.
os proprietários de pequenas empresas podem gastar mais de 40% do seu tempo no recrutamento de talentos e tarefas semelhantes que não geram receitas. Dependendo do seu tamanho e orçamento, pode fazer sentido terceirizar suas responsabilidades de RH.
existem milhares de organizações patronais profissionais. Eles vão custar-lhe, mas eles também vão dar-lhe 40% mais tempo para se concentrar em outros desafios em sua empresa.
contratar os empregados com o seu pacote de benefícios.
os benefícios no local de trabalho são utilizados para atrair novos trabalhadores e mostrar aos trabalhadores existentes o seu valor. Mas menos de três em cada dez sentem-se confiantes de que estão a usar todos os seus benefícios. Uma vez que os benefícios do local de Trabalho representam, em média, 32% da remuneração dos trabalhadores, os trabalhadores estão a deixar uma enorme quantidade de dinheiro em cima da mesa!Como é que os empregados usam tudo o que lhes oferece?
Siga estes três passos:
1. Identifique os benefícios que seus funcionários estão subutilizando, e pergunte-lhes Por que eles não estão usando-os.
2. Trabalhe com seu departamento de design ou equipe de comunicações para criar conteúdo claro e conciso — infografias, vídeos, webinars, manuais, lembretes de E-mail, etc. – isso ajudará os seus empregados a compreender melhor o valor que lhes está a oferecer.
3. Oferecer q &sessões e reuniões individuais para fornecer informações adicionais e abordar quaisquer questões ou preocupações pendentes.
PC: BenefitsPro
criar uma força de trabalho diversificada e inclusiva.
a diversidade é um tema enorme e importante, impactando tudo, desde as leis às relações às carreiras. Mas construir uma força de trabalho diversificada e acolhedora não é um movimento de Relações Públicas. É algo que vai colher grandes recompensas para o seu negócio.
as empresas com espírito de diversidade são:
- 2x mais provável para atender ou exceder as suas metas financeiras
- Mais provável de ser inovadora
- Melhor em lidar com mudanças
- E gerar 30% a mais de receita por funcionário
PC: TalentLyft
Enquanto a diversidade em termos de gênero, etnia e idade, é saudável para qualquer local de trabalho, a diversidade cognitiva — diferenças nas perspectivas ou formas de o processo de informação — pode desempenhar um papel maior no sucesso da equipe.
as pessoas com diferentes origens e experiências pensam de forma diferente, e trazem valores diferentes para a tabela que ajudam as empresas a fazer um melhor trabalho de criar ideias, resolver problemas, criar produtos e conduzir o sucesso geral. Apesar destes benefícios, apenas 57% dos recrutadores dizem que se concentram em atrair diversos candidatos.Se a sua empresa puder fazer mais pela inclusividade e diversidade, partilhe estas estratégias com a sua equipa:
para HR
torne transparentes os seus processos de recrutamento e contratação. Incentive os funcionários atuais a recomendar diversos candidatos, e certifique-se de que todos os candidatos saibam que a sua empresa coloca um prémio em habilidades e experiência específicas.
o processo de seleção é o mesmo para cada candidato, independentemente de quaisquer cotas de contratação.
para os gestores
treinar os seus gestores sobre a importância de ver a inclusividade e a diversidade como uma competência central, e responsabilizá-los pelos seus padrões.
formam um grupo de gestores e outros líderes que se reúnem regularmente para estabelecer metas para a contratação, retenção e promoção de uma força de trabalho diversificada, e que abordam quaisquer barreiras de engajamento entre os empregados sub-representados.Nota: a diversidade não deve vir à custa das competências ou da experiência necessárias.
PC: Deloitte
para os trabalhadores
quase um terço dos trabalhadores diz que deixaram o emprego porque não se sentiam à vontade em ser eles próprios. Quando os funcionários que são diferentes de seus colegas são autorizados a florescer, sua empresa vai se beneficiar de sua entrada, talento e engajamento.
promover abertamente-através de reuniões a nível da empresa, comunicações internas e outros materiais — os méritos de uma cultura de escritório onde todos os funcionários se sintam seguros para expressar as suas ideias e preocupações.
Colocar uma ênfase no recrutamento de candidatos com diversos pontos de vista e diferentes tipos de comportamento durante o processo de contratação, e criar oportunidades estratégicas para os seus funcionários para discutir e colaborar com membros da equipe com diferentes origens e perspectivas.
lidar com trabalhadores difíceis.Se você tem um empregado difícil cujo nível de produção poderia facilmente ser substituído por uma alternativa decididamente menos difícil, provavelmente é hora de fazê-lo.
Se você tem uma difícil funcionário que também passa a fazer contribuições importantes para a sua empresa, existem alguns passos que você pode tomar para tornar a sua relação de trabalho um pouco mais viável:
Desafio-los. Quanto mais você esticar o tempo e os talentos dos funcionários do problema, menos provável eles estão a causar problemas, e mais provável Você está a maximizar suas contribuições positivas para a empresa.
encontre formas de eles trabalharem sozinhos. Limitar a interação da equipe pode ser especialmente útil para os funcionários que podem ser arrogantes, verbalmente abusivos, ou desprezar as ideias de outros membros da equipe.
crie uma lista de objetivos pessoais para o seu trabalho e conduta. Trabalhar com eles para criar isso, e considerar a oferta de incentivos como projetos especiais, bônus, e tempo extra pago para incentivá-los a atingir esses objetivos.Leia a sala. Quando as coisas estão indo bem, oferecer reforço positivo. Quando surgirem conflitos, mantenham a calma e ouçam todos os envolvidos. Uma vez que todos os fatos estão dentro, oferecer orientação corretiva, como a abordagem relacional baseada no interesse delineada neste vídeo:
documentar tudo. Os trabalhadores problemáticos merecem um registo objectivo das suas realizações e dos seus erros. Além disso, é difícil justificar uma acção disciplinar — incluindo a rescisão — sem documentação completa.
às vezes, o suficiente realmente é suficiente. Mexericos, desrespeito e abuso vão arrastar toda a tua equipa.Se você tentou fazer as coisas funcionarem, mas o empregado continua a ser um idiota, provavelmente é hora de seguir em frente. Reflita sobre o que você aprendeu com a experiência, e mantenha uma lista de bandeiras vermelhas à mão para quando chegar a hora de entrevistar futuros funcionários.
superar problemas de software.A sua empresa tem problemas com o software? Não estás sozinho.
a cada ano, as empresas perdem uma média de US $1,55 milhões e 545 horas de produtividade do pessoal Devido a interrupções.
PC: As tendências das Pequenas Empresas
os sistemas de software com os quais você começou normalmente não conseguem acompanhar as necessidades da sua empresa à medida que ela cresce, e muitas opções de software de la carte requerem add-ons dispendiosos e ajuda de especialistas em TI para trabalhar adequadamente com os seus outros sistemas.
estes (e outros) bloqueios de RH custam tempo, talento, produtividade e dinheiro à sua empresa. As boas notícias?
existem inúmeras opções de software de RH que podem ajudá-lo a racionalizar os seus processos de RH, e impulsionar o seu negócio global. Eles permitirão aos membros da equipe em diferentes sistemas trabalhar juntos, e fornecer dados confiáveis e atuáveis sobre sua organização.
Aqui estão alguns:
BambooHR
esta plataforma líder da indústria pode lidar com tudo, desde rastreamento do candidato e Recrutamento de funcionários para a administração dos empregados, folha de pagamento, e gestão de licenças pagas.Uma solução robusta de folha de pagamento, Gusto aborda as complexidades da Gestão de RH e da administração de benefícios, dando-lhe um tratamento sobre o imposto sobre os salários, seguro de compensação e gestão de 401(k).
Trakstar
projetado para governos locais, mas perfeito para qualquer negócio, esta plataforma é especializada em Gestão de objetivos e monitoramento de desempenho dos funcionários, que é a chave para gerar avaliações de desempenho.
transformar os empregados em líderes.
o mundo dos negócios está em constante mudança, e as empresas precisam de líderes fortes para navegar nele. Mas enquanto quase 90% dos líderes de RH e de negócios dizem que é importante para suas empresas desenvolverem tais Líderes, apenas 6% dizem que descreveriam seus oleodutos de liderança como “muito prontos”.”
identificar a próxima geração de líderes da sua empresa é crucial, mas não é suficiente. Tens de Os desenvolver. Aqui estão algumas maneiras que você pode fazer isso.
Model great leadership skills.
os trabalhadores aprendem com os seus empregadores. Você tem que decidir quais habilidades e traços você quer que seus funcionários tenham, e retratá-los para que os funcionários possam aprendê-los.
ligar os seus empregados a mentores.Os vossos futuros líderes devem reunir-se regularmente com mentores individuais para discutir os seus objectivos, fazer perguntas, partilhar ideias e receber insights e encorajamento à medida que passam para a liderança. Enquanto mentores são frequentemente supervisores imediatos dos seus empregados, eles podem vir de qualquer lugar dentro do seu negócio (ou fora dele).
incentivar a criação de redes.A criação de redes ajuda os futuros líderes a desenvolver “competências suaves” valiosas — competências que 73% dos empregadores afirmam que faltam trabalhadores.
os futuros líderes da sua empresa devem ser encorajados a criar uma rede (com funcionários que poderão não conhecer na sua própria empresa e em eventos de ligação em rede), para que possam praticar conversações, navegar em potenciais oportunidades de negócio e ganhar uma exposição positiva.
PC: O Povo Fator
Proporcionar oportunidades para o crescimento.Se quiser investir no futuro da sua empresa, invista em oportunidades de crescimento para os seus futuros líderes. Considere pagar por educação formal ou treinamento especializado, e conectar seus futuros líderes com oportunidades de desenvolvimento profissional.
trabalhar com parceiros de negócios e outras organizações para criar uma gama de novas experiências de liderança, incluindo pro bono e projetos de serviços comunitários. Dar-lhes autoridade para realizar reuniões internas e supervisionar projetos para obter prática e experiência.
é importante acompanhar os candidatos à liderança à medida que se preparam para se mudar para os seus novos papéis. Encontre-se com eles para discutir seus objetivos individuais, bem como oportunidades de desenvolvimento. Ouça suas perguntas e preocupações, e trabalhe com eles para superar quaisquer lacunas em seus conhecimentos ou habilidades.
lidar com maus chefes.Você provavelmente ouviu a citação: “as pessoas não deixam empresas, elas deixam gerentes.”
While people do leave jobs because of bad bosses, that saying is a tad mistake.
cerca de 12% das pessoas saem por causa de seu gerente, mas 28% saem devido à liderança global, e 52% saem porque eles encontram melhores oportunidades em outros lugares. Dito isto, cerca de 40% das pessoas estão a sair por causa da liderança.O que pode fazer?
PC: Inc.com
parar os problemas antes de começarem.Quando os patrões causam problemas, os profissionais de RH precisam de interferir, protegendo os empregados de abusos e protegendo os empregadores da responsabilidade legal.
se os profissionais de RH tomarem algumas medidas proativas, no entanto, eles podem parar muitos destes problemas antes de começar.
treine cuidadosamente todos os gestores sobre as políticas anti-assédio e discriminação da sua empresa, os processos de comunicação de incidentes, as regras salariais e horários, as leis de emprego que afectam o local de trabalho e os padrões da empresa para o tratamento adequado dos empregados.
você também deve fornecer treinamento regular para os gerentes para se certificar de que eles executam acima e além das regras e leis que a sua empresa segue.
chumbo de baixo para cima.
você e outros gerentes podem querer adotar os princípios de What Inc. O colunista de liderança da revista top-30 (e ex-colega meu) Marcel Schwantes chama de “liderança servente”.”
de acordo com este modelo:
- concentras-te em preocupar-te com os teus empregados como pessoas de todo o lado.Ajuda a sua equipa a prosperar colocando as suas necessidades à frente das suas.Reconhece os sucessos dos seus empregados e aceita a culpa quando algo corre mal.
- procura obter resultados da sua equipa não através de uma delegação de cima para baixo, mas sim construindo a sua equipa de baixo para cima.
a liderança do servidor alavanca o empoderamento dos funcionários para conduzir os resultados do negócio. Quando a sua equipa sentir um verdadeiro sentimento de pertença e de trabalho em equipa, assumirá uma maior responsabilidade pelo trabalho que realiza.
navega leis e regulamentos.À medida que a sua empresa cresce, os regulamentos de emprego que tem de seguir também. E se não estão a crescer, normalmente estão a mudar.O cumprimento destes regulamentos constitui um desafio, especialmente para as pequenas e médias empresas. Enquanto as grandes empresas podem pagar grandes equipes de RH e legal, as pequenas empresas correm o risco de multas e ações legais por violações que muitas vezes nem sequer sabia que estavam fazendo.Por mais desafiador que seja acompanhar as novas regras, não é impossível. Só é preciso algum planeamento.
siga estes passos:
1. Certifique-se de que compreende toda e qualquer legislação nova ou alterada. Isso inclui todas as letras pequenas, bem como quaisquer aspectos que possam afetar sua força de trabalho. Contacte outros profissionais de RH para obter ajuda se precisar.
2. Se não tiver a certeza se uma regra se aplica a si, jogue pelo seguro e assuma que se aplica. Evitará erros dispendiosos, e os seus empregados terão a garantia de receber os benefícios a que têm direito.
3. Comunique todas e quaisquer alterações aos seus funcionários. Explique como e quando as mudanças irão afectar, e o que isso irá significar para todos os envolvidos.
4. Criar um guia de benefícios abrangente. Distribuir cópias para todos na sua empresa, e emitir versões atualizadas a cada ano.
a conformidade afeta tudo, desde questões legais e gestão da força de trabalho a custos de tecnologia, compensação, benefícios, e muito mais. Para garantir que todas as peças móveis estão funcionando sem problemas, reveja seus processos e resultados em uma base regular. Então procura formas de melhorar o que estás a fazer.
dá más notícias.
há poucas tarefas de que não goste mais do que ter de dar más notícias. Quer uma instalação esteja a fechar ou alguém tenha sido preterido para uma promoção, nunca é fácil dizer às pessoas coisas que não querem ouvir.
é fácil sentir-se tentado a suavizar o golpe, falando sobre outra coisa primeiro ou suavizando a verdade. Infelizmente, é exactamente o oposto de como deves lidar com a situação.Embora os destinatários saibam que as más notícias são por vezes inevitáveis, a maioria das pessoas prefere recebê-las rápida e claramente.Da próxima vez que tiver de dar más notícias, seja forte e preparado. Considere as sugestões de Cameron Morrissey:
1. Dê as más notícias rapidamente e pessoalmente.
2. Claramente comunique os próximos passos e esteja pronto para responder a quaisquer perguntas que os funcionários possam ter.
3. Seja transparente. Não brinques ou uses linguagem vaga.
4. Certifique-se de comunicar as más notícias de uma só vez. Adiá-la só causará mais stress e confusão.Uma vez entregue a notícia, tente ser compreensivo — não importa o quão irritado ou chateado os funcionários possam estar. Dar-lhes espaço para ficarem zangados ou desabafarem sem discutir ou debater.Entregar más notícias nunca é uma experiência agradável, mas com um pouco de planeamento e compreensão, pode ser uma experiência respeitosa.
Encontrar Empregados de qualidade é frequentemente um desafio. Assim como mantê-los.Perder funcionários de qualidade não é apenas uma chatice para o talento e o tempo da sua empresa, também pode ser uma chatice para as finanças da sua empresa. O custo médio de perder um empregado pode ser em qualquer lugar de um terço a 400% do salário anual do empregado!
PC: HRresolved
Por que os Funcionários saiam (e Por que Eles Estadia)
Alguns trabalhadores deixam porque seus chefes falha para explicar corretamente suas funções ou responsabilidades, enquanto outros deixam porque seus chefes são simplesmente ruim. Outros demitem-se devido à má cultura empresarial, falta de comunicação aberta, ou equilíbrio entre a vida profissional e a saúde.No entanto, a maior razão para os trabalhadores abandonarem o emprego é porque se sentem pouco valorizados e insatisfeitos.
os empregados cujo bom trabalho é regularmente reconhecido pelos seus chefes são 5% mais propensos a ficar com as suas empresas. Por outro lado, 24% dos trabalhadores que sentiram que o seu trabalho não tinha sido reconhecido nas últimas duas semanas tinham recentemente entrevistado para um emprego em outro lugar.
os trabalhadores que sentem que estão a crescer profissionalmente são 20% mais propensos a continuar a trabalhar na sua actual entidade patronal daqui a um ano. Aqueles que não se sentem assim — seja devido à falta de treinamento, capacitação, compensação adequada, ou oportunidade — são muito mais propensos a procurar oportunidades de avanço em outros lugares.
os trabalhadores que acreditam que a sua empresa tem um propósito mais elevado do que apenas o resultado final também são mais propensos a ficar com a sua empresa atual. Os funcionários que se sentem conectados a tal visão são 59% menos propensos a procurar um emprego em outro lugar no próximo ano civil.
a linha de fundo
se você quer que seus funcionários para ficar por perto, oferecer-lhes as ferramentas, experiência e incentivo para ter sucesso em qualquer lugar.
então, dê-lhes razões para escolher ter sucesso com você.
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