leis de verificação de antecedentes
se você já fez uma verificação de antecedentes, você provavelmente está familiarizado com a Fair Credit Reporting Act (FCRA). É simples e cobre as verificações de antecedentes. O que nem sempre é tão claro e está sujeito a mudanças mais frequentemente, são as leis de Estado individuais sobre relatórios de antecedentes. Por exemplo, a NY Fair Credit Reporting Act, tem leis mais restritivas do que a FCRA que os empregadores precisam de ter cuidado para além das diretrizes padrão FCRA. Aqui estão as principais diferenças a notar, se a empresa para a qual você possui ou trabalha está localizada em Nova York.
- New York City Salary History: (Intro. 1253), que entrou em vigor em 31 de outubro, dita que é uma prática ilegal e discriminatória para um empregador para inquirir sobre ou confiar no histórico salarial de um candidato a emprego para determinar o seu montante salarial durante o processo de contratação, incluindo a negociação de um contrato. O histórico salarial de um candidato inclui o salário atual ou anterior, salário, benefícios ou outra compensação. A lei permite que os empregadores discutam com candidatos a emprego suas expectativas sobre salário, benefícios e outras compensações. Se um requerente, voluntariamente e sem incitamento, divulga o histórico salarial para um empregador, o empregador pode considerar o histórico salarial na determinação do salário, benefícios e outra compensação para esse requerente, e pode verificar esse histórico salarial.Lei Dos Direitos Humanos Do Estado De Nova Iorque: A lei de direitos Huan § 296 (16) fornece proteção (a) a pessoas com registros de prisão anteriores que foram favoravelmente resolvidos ou resultaram em condenações seladas ou decisões de infratores juvenis, e (b) a pessoas com registros anteriores de condenações criminais. Os empregadores são aconselhados a consultar com seus próprios advogados no que diz respeito à aplicação específica da lei.O que é ilegal: é ilegal perguntar a um requerente ou empregado se ele ou ela alguma vez foi preso ou teve uma acusação criminal contra ele ou ela. Também é ilegal indagar sobre adjudicações de infractores juvenis ou registos selados. Não é ilegal perguntar se uma pessoa tem detenções ou acusações pendentes. Também não é ilegal inquirir sobre condenações. Ver a secção de condenação anterior abaixo. É ilegal negar o emprego, recusar contratar, rescindir, ou tomar uma ação de emprego adversa contra um candidato ou empregado, por ter sido condenado por uma ou mais infracções penais, se tal recusa ou negação for em violação das disposições do artigo 23-A da Lei de correção do Estado de Nova Iorque. A Lei de correcção estabelece as normas a aplicar e os factores a considerar antes de uma decisão de emprego poder basear-se numa condenação anterior, incluindo o facto de ser da ordem pública do Estado de Nova Iorque incentivar o emprego de pessoas com condenações penais anteriores.Enquanto estiver pendente uma detenção ou acusação penal, O indivíduo não está protegido pela Lei dos Direitos Humanos. O empregador pode recusar-se a contratar ou pode rescindir ou disciplinar o empregado de acordo com a lei aplicável. O empregador também pode questionar o empregado sobre a prisão ou acusação pendente, as circunstâncias subjacentes, o progresso da questão através do sistema de Justiça Penal, e a disposição final.Se a prisão for posteriormente encerrada a favor do empregado, o empregador não pode iniciar uma ação adversa contra o empregado com base na prisão e não pode questionar o empregado sobre o assunto. O empregador pode exigir que o empregado forneça a prova da disposição em tempo hábil.
- Circunstâncias Específicas Que São Protegidas:
A prisão ou penal, a acusação deve ter sido:
- indeferido, nos termos do código de Processo Penal, CPL 160.50
- eliminado como um jovem delinquente de adjudicação, nos termos da CPL 720.35
- resultou em uma condenação por violação, que foi selada nos termos da CPL 160.55
- resultou em condenação, que foi condicionalmente vedado nos termos da CPL 160.58
- Legal proteções: Esta proteção é fornecida pela Legislação de Direitos Humanos, §296(15), em conjugação com o Artigo 23-a Correção da Lei.Factores da Lei de correcção: a Lei de correcção prevê que um empregador não pode recusar contratar, Não pode despedir um empregado, a menos que exista uma relação directa entre a(s) infracção (ões) penal (s) anterior (AIS) e o emprego específico procurado ou detido, ou que o emprego do indivíduo implique um risco irrazoável para a propriedade ou para a segurança ou bem-estar de indivíduos específicos ou do público em geral.
Gorjetas Para Empregadores:
- pode desejar esperar até que seja feita uma oferta condicional de emprego antes de fazer perguntas sobre o registo criminal do requerente ou realizar uma verificação de antecedentes criminais. Isto permite que o CANDIDATO seja considerado em primeiro lugar nas suas qualificações.Qualquer questão sobre registos de detenção só pode ser relacionada com detenções pendentes. Você também pode perguntar sobre o histórico de condenações de um candidato a emprego, exceto aquelas condenações que foram seladas, resultou em um julgamento de infrator jovem, ou foram demitidos. Por exemplo, você pode perguntar :Foi condenado por um crime ou delito menor?A resposta é não se: a condenação foi selada pelo tribunal, o processo relativo ao crime resultou numa condenação por infractor juvenil, ou seja, a condenação foi invertida no recurso e a acusação foi julgada improcedente.
as Proteções Federais para Candidatos Com Registros Criminais
Há duas leis federais que protegem os candidatos com antecedentes criminais, pelo menos em algumas situações. A Fair Credit Reporting Act (FCRA) aborda o problema da exactidão. As verificações de antecedentes criminais podem incluir erros. Um tribunal ou outro de jurisdição podem omitir alguns dados, tais como informações sobre as condenações que tenham sido deletados, informações incompletas (por exemplo, falha em relatar que a pessoa foi absolvido de um crime, ou que as acusações foram retiradas), erros de classificação de crimes, várias listagens de uma mesma ofensa, e até mesmo registros que pertencem a outra pessoa completamente diferente.
a FCRA impõe obrigações aos empregadores que solicitam verificações de antecedentes criminais. Os empregadores devem fazer todas as seguintes:
- obter o consentimento escrito dos candidatos antes do tempo.O advogado-geral P. léger apresentou as suas conclusões na audiência da sexta secção de 16 de maio de 1999. A entidade patronal deve igualmente entregar ao requerente uma cópia do relatório.
- Notificar o requerente, depois de o empregador toma uma decisão final de não contratar ele ou ela, com base nas informações do relatório.Se um requerente contestar o conteúdo do relatório, a agência de Informação do consumidor deve conduzir uma investigação razoável. Se o inquérito revelar que o relatório estava incorrecto, a agência deve informar o requerente e qualquer outra pessoa ou empresa a quem tenha fornecido o relatório.
o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 protege os candidatos e os empregados da discriminação em todos os aspectos do emprego, incluindo as práticas de triagem e contratação. Uma vez que as taxas de detenção e encarceramento são muito mais elevadas para alguns grupos étnicos, um empregador que adota uma política geral de exclusão de todos os candidatos com cadastro criminal pode ser culpado de discriminação racial.A Comissão para a igualdade de oportunidades no emprego (Equal Employment Opportunity Commission-EEC) publicou orientações que explicam como é que os empregadores podem avaliar os candidatos cujos registos criminais representam um risco irracional sem se envolverem em discriminações. Ao decidir se um determinado delito deve ser desqualificado, os empregadores devem considerar:
- a natureza e a gravidade da infracção Ou conduta criminosa
- quanto tempo passou desde a infracção ou sentença, e
- a natureza do trabalho (incluindo onde é executado, quanta supervisão e interacção com outros que o empregado terá, e assim por diante).
e, o COE disse que os empregadores devem dar aos candidatos com um registro uma oportunidade de explicar as circunstâncias e fornecer informações atenuantes que mostram que o empregado não deve ser excluído com base na ofensa.
Relatórios De Crédito: The Fair Credit Reporting Act, 15 U. S. C. § 1681, et seq. (FCRA), inclui disposições específicas que regem os “relatórios dos consumidores” utilizados ou recolhidos, no todo ou em parte, para avaliar a elegibilidade de um indivíduo para o emprego, promoção, reafectação ou retenção na qualidade de empregado. Um ” relatório do consumidor “obtido para estes” fins de emprego ” inclui informações obtidas a partir de registos públicos. O empregador não deve consultar os registos de crédito de um requerente, a menos que estejam relacionados com o trabalho. Isto inclui informações sobre notação de crédito, contas de cobrança e falência.