sensul corect al „angajării la voință” și al „descărcării ilicite”
în Colorado, doctrina ocupării forței de muncă „la voință” înseamnă că-ca regulă generală-un angajator poate rezilia angajarea unui lucrător din orice motiv sau fără niciun motiv, fără a se confrunta cu nicio răspundere față de angajat. Deși acest lucru poate părea dur, Doctrina de angajare la voință este o monedă cu două fețe. La fel cum un angajator poate rezilia un angajat dintr-un capriciu, un angajat poate, de asemenea, să renunțe în orice moment din orice motiv sau fără niciun motiv și poate face acest lucru la un moment dat. Deși decizia unui angajat de a furniza „preaviz de două săptămâni” poate fi obișnuită, absentă mai mult, un angajat nu trebuie să furnizeze nicio notificare înainte de a renunța. Astfel, un angajat este liber să renunțe la un capriciu, la fel cum un angajator poate concedia angajatul fără nicio notificare sau justificare semnificativă, toate fără nicio răspundere juridică. Un angajator nu se va confrunta cu nicio răspundere legală față de angajat pur și simplu pentru că angajatul se simte „nedreptățit” în legătură cu rezilierea. În schimb, răspunderea angajatorului față de angajat va apărea numai dacă rezilierea încalcă oricare dintre statutele pertinente.
această regulă generală – conform căreia un angajat poate fi concediat în orice moment din orice motiv sau fără motiv – are excepții foarte importante. Diverse legile statului Colorado și federale prevăd excepții de la Doctrina de angajare la voință, ceea ce face ilegală descărcarea de gestiune a unui angajat în anumite circumstanțe sau din anumite motive. De exemplu, în conformitate cu titlul VII din Legea Drepturilor Civile din 1964, un angajator nu poate rezilia un angajat din cauza rasei, culorii, religiei, sexului sau originii naționale a angajatului. Unele dintre cele mai recunoscute legi de pe listă includ Legea privind discriminarea în funcție de vârstă și Legea americanilor cu dizabilități, care interzic concedierile în funcție de vârsta sau dizabilitatea unui angajat. Diverse alte protecții pentru angajați provin din statute și reglementări, precum și doctrine juridice create judiciar sau chiar ordonanțe municipale. Încălcarea uneia dintre aceste legi în legătură cu concedierea sau concedierea unui angajat este atunci când are loc o „reziliere ilicită”. În absența mai mult, chiar și o concediere care ar putea fi considerată „greșită” din punct de vedere moral, etic sau economic nu constituie neapărat „descărcare ilicită” în sens juridic. În cele din urmă, rezilierea unui angajat nu va da naștere unei cereri de „descărcare ilicită”, cu excepția cazului în care justificarea încalcă și una dintre legile în cauză. Cu toate acestea, angajatorii ar trebui să fie precauți, deoarece poate fi dificil să se stabilească dacă un angajat poate avea o cerere viabilă de externare ilicită. Nu numai că angajații au dreptul să se bazeze pe dovezi circumstanțiale în multe cazuri, dar și Cadrul legal pe care instanțele îl implementează uneori favorizează angajatul. Acești factori și alți factori pot împiedica determinarea dacă a avut loc o descărcare ilicită.
în cele din urmă, angajatorii și angajații ar trebui să fie conștienți de faptul că descărcarea ilicită este doar o formă de discriminare ilegală la locul de muncă. Răspunderea juridică poate apărea, de asemenea, atunci când un angajator întreprinde anumite alte acțiuni adverse de angajare, cum ar fi retrogradarea, suspendarea sau alte acțiuni care provoacă o modificare semnificativă a termenilor și Condițiilor de angajare a unui lucrător.
Pentru întrebări cu privire la acest articol, vă rugăm să contactați dreptul muncii Avocat Cinthia Manzano.