fie că sunteți un profesionist în resurse umane sau cineva care gestionează o echipă sau o companie, știu că există mai multe probleme care vă țin treaz noaptea și vă lasă frustrați.
vă voi arăta cum să le rezolvați — de la găsirea oamenilor potriviți și respectarea reglementărilor, până la tratarea șefilor răi și furnizarea de știri grele.
luați în considerare acest ghid mentorul dvs. și să cucerim împreună aceste 10 probleme comune de Resurse Umane.
găsiți talentul potrivit în cadrul bugetului (și la timp).
o companie este la fel de bună ca oamenii săi, dar găsirea de oameni buni poate fi costisitoare și consumatoare de timp.
compania dvs. se poate aștepta să cheltuiască până la 7.645 USD — și să caute până la 52 de zile — pentru fiecare nouă închiriere. În plus, costul pe închiriere poate ajunge până la 60% din salariul anual al unui fost angajat, dacă înlocuiți pe cineva.
ați putea fi tentat să Creta aceste numere până la „costul de a face afaceri,” dar nu există nici un motiv de ce compania dvs. nu poate economisi timp și bani pe angajarea de talente de top.
iată cinci sfaturi pentru a vă stabili compania pentru succes și stabilitate fără a împinge plicul.
stocul se reia.
utilizați site-ul dvs. web, site-urile de carieră și canalele de socializare pentru a atrage candidați pe tot parcursul anului.
postați memento-uri regulate că sunteți întotdeauna pregătit să întâlniți solicitanți talentați care ar putea fi o potrivire excelentă pentru compania dvs. Chiar dacă în prezent nu aveți poziții deschise, puteți încuraja în continuare solicitanții de locuri de muncă să trimită e-mailuri, să trimită CV-uri, să completeze cereri și să completeze formulare online pentru viitoarele deschideri.
angajați-vă cu solicitanții din trecut.
doar pentru că un solicitant nu a fost potrivit pentru compania dvs. în trecut nu înseamnă că el sau ea nu va fi în viitor. Trimiteți în mod regulat solicitanților din trecut știri despre compania dvs. și angajații de top, precum și despre deschiderile de locuri de muncă actuale și viitoare. Examinați ocazional acest potențial grup de talente și abordați anumite persoane care pot fi candidați solizi pentru anumite poziții.
încurajați recomandările angajaților.
deoarece angajații dvs. actuali cunosc deja cultura, procesele și nevoile companiei dvs. — și cunosc de obicei alți profesioniști talentați din industrie — pot fi surse excelente pentru recomandări. De asemenea, vă pot scădea costul pe Închiriere la 1.000 USD sau mai puțin!
oamenii vor să lucreze cu oameni pe care îi cunosc și îi plac. Aceasta este o bună oportunitate de a face acest lucru, mai ales dacă oferiți stimulente creative, cum ar fi bilete la concerte.
PC: Ere
luați în considerare software-ul de recrutare.
în funcție de dimensiunea companiei dvs. și de domeniul de aplicare al nevoilor de angajare, poate doriți să luați în considerare software-ul de recrutare pentru a vă ajuta să atrageți talente. Consultați recenzia noastră la îndemână site-cu-site a acestor platforme pentru a o alege pe cea potrivită pentru dvs.
externalizează-ți sarcinile de resurse umane.
proprietarii de afaceri mici pot petrece peste 40% din timpul lor pentru recrutarea de talente și sarcini similare care nu generează venituri. În funcție de dimensiunea și bugetul dvs., ar putea avea sens să vă externalizați responsabilitățile de resurse umane.
există mii de organizații profesionale ale angajatorilor. Acestea vă vor costa, dar vă vor oferi, de asemenea, cu 40% mai mult timp pentru a vă concentra asupra altor provocări din compania dvs.
implicați angajații în pachetul dvs. de beneficii.
beneficiile la locul de muncă sunt utilizate pentru a atrage noi angajați și pentru a arăta angajaților existenți cât de mult îi prețuiți. Dar mai puțin de trei din 10 se simt încrezători că își folosesc toate beneficiile. Deoarece beneficiile la locul de muncă reprezintă o medie de 32% din compensația angajaților, lucrătorii lasă o sumă enormă de bani pe masă!
deci, cum îi faci pe angajați să folosească tot ceea ce le oferi?
urmați acești trei pași:
1. Identificați beneficiile pe care angajații dvs. nu le utilizează și întrebați-i de ce nu le folosesc.
2. Lucrați cu departamentul dvs. de proiectare sau echipa de comunicații pentru a crea conținut clar și concis — infografice, videoclipuri, seminarii web, manuale, mementouri prin e-mail etc. – asta îi va ajuta pe angajații dvs. să înțeleagă mai bine valoarea pe care le oferiți.
3. Oferiți sesiuni Q & A și întâlniri individuale pentru a furniza informații suplimentare și pentru a aborda orice întrebări sau nelămuriri persistente.
PC: BenefitsPro
creați o forță de muncă diversă și incluzivă.
diversitatea este un subiect imens și important, care afectează totul, de la legi la relații și cariere. Dar construirea unei forțe de muncă diverse și primitoare nu este o mișcare de PR. Este ceva care va culege recompense serioase pentru afacerea dvs.
companiile diversificate sunt:
- 2x ca fiind susceptibile de a-și îndeplini sau depăși obiectivele financiare
- mai multe șanse de a fi inovatoare
- mai bine la gestionarea schimbărilor
- și de a genera cu 30% mai multe venituri pe angajat
PC: TalentLyft
în timp ce diversitatea în ceea ce privește sexul, etnia și vârsta este sănătoasă pentru orice loc de muncă, diversitatea cognitivă — diferențele în perspectivele oamenilor sau modurile în care procesează informațiile — poate juca un rol și mai mare în succesul echipei tale.
oamenii cu medii și experiențe diferite gândesc diferit și aduc valori diferite la masă care ajută companiile să facă o treabă mai bună de a veni cu idei, de a rezolva probleme, de a crea produse și de a conduce succesul general. În ciuda acestor beneficii, doar 57% dintre recrutori spun că se concentrează pe atragerea diferiților candidați.
dacă compania dvs. ar putea face mai mult pentru incluziune și diversitate, împărtășiți aceste strategii cu echipa dvs.:
pentru HR
faceți procesele de recrutare și angajare transparente. Încurajați angajații actuali să recomande solicitanți diferiți și asigurați-vă că toți solicitanții știu că compania dvs. acordă o primă abilităților și experienței specifice.
procesul de selecție este același pentru fiecare candidat, indiferent de Cotele de angajare.
pentru manageri
instruiți-vă managerii cu privire la importanța vizualizării incluziunii și diversității ca o competență de bază și țineți-i responsabili față de standardele dvs.
formează un grup de manageri și alți lideri care se întâlnesc în mod regulat pentru a stabili obiective pentru angajarea, păstrarea și promovarea unei forțe de muncă diverse și care abordează orice bariere de implicare în rândul angajaților subreprezentați.
notă: diversitatea nu ar trebui să vină în detrimentul abilităților sau experienței necesare.
PC: Deloitte
pentru angajați
aproape o treime dintre lucrători spun că au părăsit locurile de muncă pentru că nu s-au simțit confortabil să fie ei înșiși. Atunci când angajaților care sunt diferiți de colegii lor li se permite să înflorească, compania dvs. va beneficia de contribuția, talentul și angajamentul lor.
promovează deschis — prin întâlniri la nivelul întregii companii, comunicări interne și alte materiale-meritele unei culturi de birou în care toți angajații se simt în siguranță să — și exprime ideile și preocupările.
puneți accentul pe recrutarea candidaților cu opinii diverse și tipuri de comportament diferite în timpul procesului de angajare și creați oportunități strategice pentru angajații dvs. de a face brainstorming și de a colabora cu membrii echipei cu medii și perspective diferite.
se ocupă de angajații dificili.
dacă aveți un angajat dificil al cărui nivel de producție ar putea fi ușor înlocuit cu o alternativă decisiv mai puțin dificilă, probabil că este timpul să faceți acest lucru.
dacă aveți un angajat dificil care, de asemenea, se întâmplă să aducă contribuții cheie la compania dvs., există câțiva pași pe care îi puteți face pentru a face relația dvs. de lucru un pic mai funcțională:
provocați-i. Cu cât întindeți mai mult timpul și talentele angajaților cu probleme, cu atât este mai puțin probabil să provoace probleme și cu atât este mai probabil să maximizați contribuțiile lor pozitive la companie.
găsiți modalități de a lucra singuri. Limitarea interacțiunii în echipă poate fi utilă în special pentru angajații care pot fi aroganți, abuzivi verbal sau respingători de ideile altor membri ai echipei.
creați o listă de obiective personale pentru munca și comportamentul lor. Lucrați cu ei pentru a crea acest lucru și luați în considerare oferirea de stimulente precum proiecte speciale, bonusuri și timp suplimentar plătit pentru a-i încuraja să atingă aceste obiective.
Citește camera. Când lucrurile merg bine, oferiți o întărire pozitivă. Când apar conflicte, păstrați-vă calmul și ascultați pe toți cei implicați. Odată ce toate faptele sunt înăuntru, oferiți îndrumări corective, cum ar fi abordarea relațională bazată pe interese prezentată în acest videoclip:
documentați totul. Angajații cu probleme merită o evidență obiectivă a realizărilor și greșelilor lor. În plus, este dificil să se facă un caz de acțiune disciplinară — inclusiv rezilierea — fără documentație amănunțită.
uneori, destul este destul. Bârfa, lipsa de respect și abuzul îți vor trage întreaga echipă în jos.
dacă ați încercat să faceți lucrurile să funcționeze, dar angajatul continuă să fie un ticălos, probabil că este timpul să mergeți mai departe. Reflectați la ceea ce ați învățat din experiență și păstrați o listă de steaguri roșii la îndemână atunci când vine timpul să intervievați viitorii angajați.
depășiți problemele software.
compania dvs. are probleme cu software-ul? Nu ești singur.
în fiecare an, întreprinderile pierd în medie 1,55 milioane de dolari și 545 de ore de productivitate a personalului din cauza întreruperilor IT.
PC: Tendințe de afaceri mici
sistemele software cu care ați început de obicei nu pot ține pasul cu nevoile companiei dvs. pe măsură ce crește, iar multe opțiuni software a la carte necesită suplimente costisitoare și ajutor de la specialiștii IT pentru a funcționa corect cu celelalte sisteme.
aceste (și alte) blocaje de resurse umane costă compania dvs. timp, talent, productivitate și bani. Vestea bună?
există numeroase opțiuni de software HR care vă pot ajuta să vă eficientizați procesele de resurse umane și să vă stimulați afacerea generală. Acestea vor permite membrilor echipei din diferite sisteme să lucreze împreună și să furnizeze date fiabile și acționabile despre organizația dvs.
iată câteva:
BambooHR
această platformă lider în industrie se poate ocupa de orice, de la urmărirea solicitantului și recrutarea angajaților până la administrarea angajaților, salarizarea și gestionarea concediilor plătite.
Gusto
o soluție robustă de salarizare, Gusto abordează complexitatea managementului resurselor umane și administrarea beneficiilor, oferindu-vă un mâner privind impozitul pe salarii, asigurarea de compensare și managementul 401(k).
Trakstar
conceput pentru guvernele locale, dar perfect pentru orice afacere, această platformă este specializată în gestionarea obiectivelor și urmărirea performanței angajaților, care este esențială pentru generarea de recenzii de performanță.
dezvoltați angajații în lideri.
lumea afacerilor este în continuă schimbare, iar întreprinderile au nevoie de lideri puternici pentru a o naviga. Dar, în timp ce aproape 90% dintre liderii de resurse umane și de afaceri spun că este important pentru companiile lor să dezvolte astfel de lideri, doar 6% spun că ar descrie conductele lor de conducere ca fiind „foarte pregătite.”
identificarea următoarei generații de lideri a companiei dvs. este crucială, dar nu este suficientă. Trebuie să le dezvolți. Iată câteva modalități prin care puteți face acest lucru.
modelați abilități excelente de conducere.
angajații învață de la angajatorii lor. Trebuie să decideți ce abilități și trăsături doriți să aibă angajații dvs. și să le înfățișați astfel încât angajații să le poată învăța.
conectează-ți angajații cu mentori.
viitorii dvs. lideri ar trebui să se întâlnească în mod regulat cu mentori individuali pentru a discuta obiectivele lor, a pune întrebări, a împărtăși idei și a primi înțelegere și încurajare pe măsură ce trec la conducere. În timp ce mentorii sunt adesea supraveghetorii imediați ai angajaților dvs., aceștia pot veni de oriunde din interiorul afacerii dvs. (sau din afara acesteia).
încurajează crearea de rețele.
Networking — ul ajută viitorii lideri să dezvolte „abilități soft” valoroase-abilități despre care 73% dintre angajatori spun că lipsesc lucrătorii.
viitorii lideri ai companiei dvs. ar trebui încurajați să facă rețea (cu angajați pe care s-ar putea să nu-i cunoască în propria companie și la evenimente de rețea), astfel încât să poată practica conversații, să navigheze potențialele oportunități de afaceri și să obțină o expunere pozitivă.
PC: factorul oameni
oferă oportunități de creștere.
dacă doriți să investiți în viitorul companiei dvs., investiți în oportunități de creștere pentru viitorii dvs. lideri. Luați în considerare plata pentru educație formală sau formare specializată și conectarea viitorilor dvs. lideri cu oportunități de dezvoltare profesională.
lucrați cu parteneri de afaceri și alte organizații pentru a crea o serie de noi experiențe de conducere, inclusiv proiecte pro bono și servicii comunitare. Dați-le Autoritatea de a organiza întâlniri interne și de a supraveghea proiecte pentru a obține practică și experiență.
este important să țineți pasul cu candidații de conducere pe măsură ce se pregătesc să se mute în noile lor roluri. Întâlniți-vă cu ei pentru a discuta obiectivele lor individuale, precum și oportunitățile de dezvoltare. Ascultați întrebările și preocupările lor și lucrați cu ei pentru a depăși orice lacune în cunoștințele sau abilitățile lor.
se ocupă de șefii răi.
probabil ați auzit citatul: „oamenii nu părăsesc companiile, părăsesc managerii.”
în timp ce oamenii părăsesc locurile de muncă din cauza șefilor răi, această afirmație este un pic înșelătoare.
aproximativ 12% dintre oameni pleacă din cauza managerului lor, dar 28% pleacă din cauza conducerii generale, iar 52% pleacă pentru că găsesc oportunități mai bune în altă parte. Acestea fiind spuse, aproximativ 40% dintre oameni pleacă din cauza conducerii.
ce poți face în legătură cu asta?
buc: Inc.com
opriți problemele înainte de a începe.
când șefii provoacă probleme, profesioniștii în resurse umane trebuie să intervină, protejând angajații de abuzuri și protejând angajatorii de răspunderea legală.
dacă profesioniștii în resurse umane iau câțiva pași proactivi, totuși, pot opri multe dintre aceste probleme înainte de a începe.
instruiți temeinic toți managerii cu privire la politicile anti-hărțuire și discriminare ale companiei dvs., procesele de raportare a incidentelor, Regulile salariale și orare, legile muncii care afectează locul de muncă și standardele companiei pentru tratamentul adecvat al angajaților.
de asemenea, ar trebui să oferiți instruire regulată managerilor pentru a vă asigura că aceștia îndeplinesc mai presus de regulile și legile pe care compania dvs. le respectă.
plumb de jos în sus.
este posibil ca dvs. și alți manageri să doriți să adoptați principiile what Inc. Revista Top-30 leadership cronicar (și fost coleg de-al meu) Marcel Schwantes numește „conducerea slujitorului.”
conform acestui model:
- vă concentrați pe grija față de angajații dvs. ca oameni de jur împrejur.
- îți ajuți echipa să prospere punând nevoile lor înaintea propriilor tale nevoi.
- recunoașteți succesele angajaților dvs. și acceptați vina atunci când ceva nu merge bine.
- căutați să obțineți rezultate de la echipa dvs. nu prin delegarea de sus în jos, ci mai degrabă prin construirea echipei dvs. de jos în sus.
conducerea servitorului folosește împuternicirea angajaților pentru a conduce rezultatele afacerii. Când echipa ta simte un sentiment autentic de apartenență și muncă în echipă, își va asuma o responsabilitate mai mare pentru munca pe care o fac.
navigați legi și reglementări.
pe măsură ce compania dvs. crește, la fel și reglementările de angajare pe care trebuie să le urmați. Și dacă nu cresc, de obicei se schimbă.
respectarea acestor reglementări este o provocare, în special pentru întreprinderile mici și mijlocii. În timp ce companiile mari își pot permite Echipe mari de resurse umane și juridice, întreprinderile mici riscă amenzi și acțiuni în justiție pentru încălcări pe care de multe ori nici măcar nu știau că le fac.
oricât de dificil ar fi să ții pasul cu noile reguli, nu este imposibil. Este nevoie doar de ceva planificare.
urmați acești pași:
1. Asigurați-vă că înțelegeți pe deplin orice legislație nouă sau modificată. Aceasta include toate amendă de imprimare, precum și orice aspecte care pot afecta forța de muncă. Contactați alți profesioniști în resurse umane pentru ajutor dacă aveți nevoie.
2. Dacă nu sunteți sigur dacă vi se aplică o regulă, jucați-o în siguranță și presupuneți că o face. Veți evita greșelile costisitoare, iar angajaților dvs. li se va garanta că vor primi beneficiile la care au dreptul.
3. Comunicați toate modificările angajaților dvs. Explicați cum și când vor afecta schimbările și ce va însemna acest lucru pentru toți cei implicați.
4. Creați un ghid cuprinzător de beneficii. Distribuiți copii tuturor celor din compania dvs. și emiteți versiuni actualizate în fiecare an.
conformitatea afectează totul, de la probleme juridice și gestionarea forței de muncă la costuri tehnologice, compensații, beneficii și multe altele. Pentru a vă asigura că toate piesele mobile funcționează fără probleme, examinați procesele și rezultatele în mod regulat. Apoi căutați modalități de a îmbunătăți ceea ce faceți.
dă vești proaste.
există puține sarcini care nu-ți plac mai mult decât să trebuiască să dai vești proaste. Indiferent dacă o unitate se închide sau cineva a fost trecut pentru o promovare, nu este niciodată ușor să le spui oamenilor lucruri pe care nu vor să le audă.
este ușor să te simți tentat să atenuezi lovitura vorbind mai întâi despre altceva sau acoperind adevărul. Din păcate, acesta este exact opusul modului în care ar trebui să gestionați situația.
în timp ce destinatarii știu că veștile proaste sunt uneori inevitabile, majoritatea oamenilor preferă să le primească rapid și clar.
data viitoare când trebuie să dai vești proaste, fii puternic și pregătit. Luați în considerare sugestiile lui Cameron Morrissey:
1. Dă vestea proastă rapid și în persoană.
2. Comunicați clar pașii următori și fiți gata să răspundeți la orice întrebări pe care le pot avea angajații.
3. Fii transparent. Nu glumiți și nu folosiți un limbaj vag.
4. Asigurați-vă că ați comunicat veștile proaste dintr-o dată. Întârzierea va provoca doar stres și confuzie.
odată ce ați transmis știrile, încercați să fiți simpatici — indiferent cât de supărați sau supărați ar putea fi angajații. Oferiți-le loc pentru a se enerva sau a se elibera fără să se certe sau să dezbată.
livrarea veștilor proaste nu este niciodată o experiență plăcută, dar cu puțină planificare și înțelegere, poate fi una respectuoasă.
păstrează angajații.
găsirea angajaților de calitate este adesea o provocare. La fel și păstrarea lor.
pierderea angajaților de calitate nu este doar o piedică pentru fondul de talente și timpul companiei dvs., ci poate fi și o piedică pentru finanțele companiei dvs. Costul mediu de a pierde un angajat poate fi oriunde de la o treime la 400% din salariul anual al angajatului!
PC: HRresolved
de ce pleacă angajații (și de ce rămân)
unii angajați pleacă pentru că șefii lor nu reușesc să-și explice corect rolurile sau responsabilitățile, în timp ce alții pleacă pentru că șefii lor sunt pur și simplu răi. Alții renunță la locuri de muncă din cauza culturii proaste a companiei, a lipsei de comunicare deschisă sau a echilibrului nesănătos dintre viața profesională și cea privată.
cel mai important motiv pentru care angajații părăsesc locurile de muncă este pentru că se simt neapreciați și neîmpliniți.
angajații a căror muncă bună este recunoscută în mod regulat de șefii lor au de 5 ori mai multe șanse să rămână în companiile lor. Pe de altă parte, 24% dintre lucrătorii care au simțit că munca lor nu a fost recunoscută în ultimele două săptămâni au intervievat recent pentru un loc de muncă în altă parte.
angajații care simt că cresc profesional sunt cu 20% mai predispuși să lucreze în continuare la angajatorul lor actual peste un an. Cei care nu simt acest lucru — fie din cauza lipsei de pregătire, a construirii de abilități, a compensației adecvate sau a oportunității — sunt mult mai predispuși să caute oportunități de avansare în altă parte.
lucrătorii care cred că compania lor are un scop mai mare decât linia de jos sunt, de asemenea, mai predispuși să rămână cu compania lor actuală. Angajații care se simt conectați la o astfel de viziune au cu 59% mai puține șanse să caute un loc de muncă în altă parte în anul calendaristic următor.
linia de Jos
dacă doriți ca angajații dvs. să rămână în jur, oferiți-le instrumentele, experiența și încurajarea de a reuși oriunde.
atunci, dă-le motive să aleagă să reușească cu tine.
Related: 15 Abilități Esențiale Soft Fiecare Lider De Succes