la sfârșitul zilei, salariile și beneficiile majorității angajaților se extind mult dincolo de salariul de bază. Mulți angajatori încep să prezinte declarații de compensare totală (cunoscute și sub numele de declarații de recompensă totală) ca mijloc de a arăta angajaților modul în care organizația investește în ele.
ce să ia în considerare, inclusiv
o declarație de compensare totală poate include:/ p>
- plata de bază
- bonusuri, inclusiv orice bonusuri unice pentru acel an
- valoarea concediului/PTO/zilelor de concediu medical și orice alt concediu plătit
- notă: angajatorii ar trebui să fie atenți să nu dubleze acest articol dacă este deja numărat în cifra de plată de bază. Dacă acesta este cazul, ar putea fi mai bine să cuantificați beneficiul PTO, dar să nu îi atribuiți o valoare monetară.
- valoarea porțiunilor plătite de angajator din primele planului de asigurare, cum ar fi:
- asigurare de sănătate
- asigurare dentară
- asigurare de viziune
- asigurare de viață
- asigurare de invaliditate pe termen scurt
- asigurare de invaliditate pe termen lung
- contribuțiile angajatorului la planul de pensionare al angajatului, cum ar fi 401(K) sau pensie
- opțiuni pe acțiuni
- valoarea programului de asistență a angajaților, pe bază de angajat
- valoarea anuală de utilizare a mașinii de companie a unui angajat (și beneficiile asociate, cum ar fi costurile de întreținere) sau valoarea utilizării de către angajat a unui vehicul de companie partajat
- valoarea oricăror alte beneficii oferite, cum ar fi:
- membru al Clubului de Fitness
- serviciu de telefon mobil
- îngrijirea copilului la fața locului
- transport public gratuit sau redus sau parcare
- asistență pentru școlarizare
- beneficii pentru biroul de acasă, cum ar fi serviciul de Internet
- reduceri sponsorizate de companie
- plăți diurne atunci când călătoriți
- o listă de alte avantaje, chiar și cele care nu au o componentă cuantificabilă, astfel încât declarația de compensare totală arată imaginea de ansamblu. Aceasta ar putea include beneficii precum flex time sau facilități la fața locului disponibile pentru utilizarea angajaților.
- alte beneficii onetime, cum ar fi acoperirea cheltuielilor de relocare
desigur, nu fiecare angajator va oferi toate aceste beneficii și chiar și cei care o fac nu le vor oferi fiecărui angajat. O declarație de compensare totală trebuie personalizată pentru fiecare situație individuală.
ar trebui angajatorii să creeze o declarație de compensare totală pentru angajați?
întocmirea unei declarații de compensare totală pentru angajați poate servi mai multor scopuri. Se poate:
- arată angajaților investiția totală în ele din perspectiva angajatorului.
- permiteți angajaților și potențialilor angajați să compare compensația totală „mere la mere” cu alte oferte, mai degrabă decât să se concentreze exclusiv pe salariul de bază.
cu toate acestea, angajatorii ar trebui să fie, de asemenea, conștienți de faptul că crearea unei declarații totale de compensare pentru angajați are potențialul de a se întoarce dacă nu este tratată bine. Există multe moduri în care acest lucru se poate întâmpla:
- angajații pot percepe un astfel de document ca pe o rațiune subțire pentru renunțarea la majorări sau modul în care un angajator spune în mod eficient că nu există loc pentru negocierea salariilor.
- numărarea dublă orice element poate face documentul să pară forțat și inexact. Din păcate, numărarea dublă este foarte ușor de făcut. Iată doar câteva exemple de numărare dublă pe o declarație de compensare totală:
- numărarea plății de concediu (sau a oricărei alte plăți de concediu) în plus față de salariu, atunci când plata nu este de fapt suplimentară. (O opțiune mai bună este să enumerați beneficiul, dar să nu îl cuantificați decât dacă reprezintă cu adevărat o sumă plătită peste salariul de bază.)
- numărarea anumitor cheltuieli rambursate (cum ar fi costurile de călătorie) ca și cum ar fi un beneficiu, când, de fapt, câștigul net este zero pentru angajat
- angajații pot simți că documentul este înșelător în aceste scenarii:
- atunci când declarația listează elemente care angajatul special nu pot participa la sau nu vrea, cum ar fi reduceri de parcare pentru cineva care ia transportul public. Făcând acest lucru face ca lista să pară umflată și necinstită.
- atunci când declarația enumeră o prestație care nu a fost încă plătită sau pentru care angajatul nu este încă eligibil, cum ar fi asigurarea de sănătate sau 401(k) contribuții înainte de a fi eligibil să le câștige.
- angajații pot simți, de asemenea, că declarația nu este o reprezentare adevărată a imaginii de ansamblu dacă nu ia în considerare cheltuielile suportate. De exemplu, există adesea 401(k) taxe pe care angajatul trebuie să le sacrifice din contribuțiile lor, dar acești bani pierduți nu sunt retrași din cifra totală de compensare.
- furnizarea unei declarații de compensare totală poate încuraja ideea de comparație. Poate cuantifica disparitățile dintre diferiți angajați. De exemplu, un angajat cu acoperire familială pentru asigurarea de sănătate poate obține o prestație de asigurare de sănătate mai mare decât un angajat care nu are o familie. Astfel de diferențe pot duce la frustrare.
- Declarația de compensare totală poate încuraja, de asemenea, angajații să se uite la alte costuri pe timpul lor și pocketbook. Angajații salariați se pot simți ca și cum orele suplimentare nu sunt apreciate atunci când se gândesc la imaginea de ansamblu.
- dacă există inexactități în declarație, aceasta poate eroda încrederea în angajator—HR în special.
- unii angajați vor vedea, de asemenea, declarația ca un instrument de negociere—și o pot folosi pentru a solicita reducerea beneficiilor nedorite în favoarea unui salariu mai mare. Declarația totală de compensare le permite să sublinieze că costul pentru angajator este același în ambele scenarii.
după cum puteți vedea, angajatorii ar trebui să fie atenți atunci când prezintă aceste informații. Deși are potențialul de a fi un instrument util, are și un potențial ridicat de a avea efectul opus.
ce părere ai? Organizația dvs. oferă declarații de compensare totală? Ați primit feedback de la angajați?
acest articol nu constituie consultanță juridică. Întotdeauna consiliați cu întrebări specifice.
despre Bridget Miller:
Bridget Miller este consultant de afaceri cu un MBA specializat în Economie și Management internațional, care oferă o perspectivă unică asupra provocărilor de afaceri. Lucrează în lumea corporativă de peste 15 ani, cu experiență în mai multe departamente diverse, inclusiv resurse umane, vânzări, marketing, IT, dezvoltare comercială și instruire.