Legile de verificare a antecedentelor angajaților din New York – un angajat bun

legile de verificare a antecedentelor

dacă ați efectuat vreodată o verificare a antecedentelor, probabil că sunteți familiarizați cu Fair Credit Reporting Act (FCRA). Este simplu și acoperă dos și interdicții de controale de fond. Ceea ce nu este întotdeauna atât de clar și se poate schimba mai des, sunt legile individuale ale statului cu privire la rapoartele de fond. De exemplu, NY Fair Credit Reporting Act, are legi mai restrictive decât FCRA că angajatorii trebuie să urmăriți pentru în plus față de standardul FCRA orientări. Iată principalele diferențe de reținut, dacă compania pe care o dețineți sau lucrați este situată în New York.

1. Istoria Salariilor Din New York City: (Intro. 1253), care a intrat în vigoare la 31 octombrie, dictează că este o practică ilegală și discriminatorie ca un angajator să se intereseze sau să se bazeze pe istoricul salarial al unui solicitant de loc de muncă pentru a determina valoarea salariului în timpul procesului de angajare, inclusiv negocierea unui contract. Istoricul salariului unui solicitant include salariul, salariul, beneficiile sau alte compensații curente sau anterioare. Legea permite angajatorilor să discute cu solicitanții de locuri de muncă așteptările lor cu privire la salariu, beneficii și alte compensații. În cazul în care un solicitant, în mod voluntar și fără a solicita, dezvăluie Istoricul salarial unui angajator, angajatorul poate lua în considerare istoricul salarial în determinarea salariului, a beneficiilor și a altor compensații pentru un astfel de solicitant și poate verifica istoricul salarial.
2. Legea Drepturilor Omului Din Statul New York: Legea drepturilor Huan 296(16) oferă protecție (a) persoanelor cu antecedente de arestare care au fost soluționate favorabil sau care au dus la condamnări sigilate sau la judecăți ale infractorilor tineri și (b) persoanelor cu antecedente penale anterioare. Angajatorii sunt sfătuiți să se consulte cu proprii avocați cu privire la aplicarea specifică a legii.
3. ce este ilegal: este ilegal să întrebi un solicitant sau un angajat dacă a fost vreodată arestat sau a avut o acuzație penală depusă împotriva sa. De asemenea, este ilegal să se întrebe despre adjudecările infractorului tineresc sau înregistrările sigilate. Nu este ilegal să întrebi dacă o persoană are arestări sau acuzații în curs. De asemenea, nu este ilegal să se întrebe despre condamnări. Consultați secțiunea de condamnare anterioară de mai jos. Este ilegal să refuzați angajarea, să refuzați angajarea, să reziliați sau să luați o acțiune adversă împotriva unui solicitant sau angajat, din cauza condamnării sale pentru una sau mai multe infracțiuni, dacă un astfel de refuz sau negare încalcă dispozițiile articolului 23-a din Legea corectării statului New York. Legea de corecție prevede standardele care trebuie aplicate și factorii care trebuie luați în considerare înainte ca o decizie de angajare să se bazeze pe o condamnare anterioară, inclusiv factorul că politica publică a statului New York este de a încuraja angajarea celor cu condamnări penale anterioare.
4. arestări în așteptare: atâta timp cât o arestare sau o acuzație penală rămâne pendinte, individul nu este protejat de Legea Drepturilor Omului. Angajatorul poate refuza să angajeze sau poate rezilia sau disciplina angajatul în conformitate cu legislația aplicabilă. Angajatorul poate, de asemenea, să interogheze angajatul cu privire la arestarea sau acuzația în așteptare, circumstanțele subiacente, progresul problemei prin sistemul de justiție penală și dispoziția finală.

   dacă arestarea este încheiată ulterior în favoarea angajatului, angajatorul nu poate iniția o acțiune adversă împotriva angajatului pe baza arestării și nu poate pune la îndoială angajatul cu privire la această chestiune. Angajatorul poate solicita angajatului să furnizeze dovada dispoziției în timp util.

5. Circumstanțe Specifice Care Sunt Protejate:

   arestarea sau acuzația penală trebuie să fi fost:

   • respins, în conformitate cu Legea procedurii penale, CPL 160.50
   • eliminat ca o adjudecare infractor tineresc, în conformitate cu CPL 720.35
   • a dus la o condamnare pentru o încălcare, care a fost sigilat în conformitate cu CPL 160.55
   • a dus la o condamnare, care a fost sigilat condiționat în conformitate cu CPL 160.58
6. Protecții statutare: această protecție este asigurată de legea drepturilor omului, articolul 296 alineatul(15), coroborat cu articolul 23-A din Legea corectării.
7. factori din Legea corectării: Legea corectării prevede că un angajator nu poate refuza să angajeze, nu poate rezilia un angajat, cu excepția cazului în care există o relație directă între infracțiunea(infracțiunile) anterioară (anterioare) și locul de muncă specific căutat sau deținut sau angajarea individului ar implica un risc nerezonabil pentru proprietate sau pentru siguranța sau bunăstarea anumitor persoane sau a publicului larg.

Sfaturi Pentru Angajatori:

• ați putea dori să așteptați până când se face o ofertă de muncă condiționată înainte de a pune întrebări despre cazierul judiciar al solicitantului sau de a efectua o verificare a antecedentelor penale. Acest lucru permite solicitantului să fie luate în considerare pe calificările sale în primul rând.
• orice întrebare despre înregistrările arestărilor se poate referi numai la arestări în așteptare. De asemenea, puteți întreba despre istoricul condamnării unui solicitant de locuri de muncă, cu excepția acelor condamnări care au fost sigilate, au dus la o adjudecare a infractorului tânăr sau au fost respinse. De exemplu, puteți întreba :
  • ați fost condamnat pentru o infracțiune sau un delict?
    • răspunsul este nu dacă:
      • condamnarea a fost sigilată de instanță,
      • procedura privind infracțiunea penală a dus la o adjudecare a infractorului tânăr sau
      • condamnarea a fost anulată în apel și acuzația a fost respinsă
    • toate tipurile de caziere judiciare și verificări de fond pot conține erori. Atunci când aveți în vedere negarea ocupării forței de muncă pe baza unui control de fond, ar trebui, cel puțin: 1) furnizați solicitantului o copie a verificării de fond primite și, 2) oferiți solicitantului posibilitatea de a identifica și corecta erorile sau de a explica în alt mod ceea ce este listat în verificarea de fond. O discrepanță între ceea ce spune un solicitant și ceea ce dezvăluie verificarea de fond nu înseamnă întotdeauna că solicitantul minte. S-ar putea să fiți găsit că ați încălcat legea dacă vă bazați pe o verificare a antecedentelor care se dovedește a fi inexactă, cu excepția cazului în care ați oferit persoanei posibilitatea de a corecta eroarea. Puteți solicita solicitantului să furnizeze documentație pentru a clarifica Erorile. Trebuie să ia o decizie individualizată, în conformitate cu legea de corecție 753 de factori, nu se poate baza pe un serviciu de verificare a antecedentelor companiei care emite recomandări pentru angajarea solicitantului.
    • ori de câte ori refuzați un loc de muncă din cauza unui cazier de condamnare, vi se cere prin Legea de corecție nr.754, la cererea solicitantului, să furnizați o declarație care să precizeze motivele refuzului. Această declarație trebuie să fie în scris și furnizată în termen de 30 de zile de la solicitare.

Protecții federale pentru solicitanții cu antecedente penale

există două legi federale care protejează solicitanții cu antecedente penale, cel puțin în unele situații. Fair Credit Reporting Act (FCRA) abordează problema exactității. Verificările de fond penal pot include erori. O instanță sau o altă jurisdicție poate omite unele date, cum ar fi informații despre condamnări care au fost eliminate, informații incomplete (de exemplu, nerespectarea faptului că persoana a fost exonerată de o infracțiune sau că acuzațiile au fost retrase), clasificarea greșită a infracțiunilor, listări multiple ale aceleiași infracțiuni și chiar înregistrări care aparțin în întregime altcuiva.

FCRA impune obligații angajatorilor care solicită verificări ale antecedentelor penale. Angajatorii trebuie să facă toate următoarele:

• obțineți consimțământul scris al solicitanților înainte de timp.
• spuneți solicitantului dacă angajatorul intenționează să îl descalifice pe baza conținutului raportului. Angajatorul trebuie, de asemenea, să dea solicitantului o copie a raportului.
• notificați solicitantul după ce angajatorul ia o decizie finală de a nu-l angaja pe baza informațiilor din raport.

dacă un solicitant contestă conținutul raportului, Agenția de raportare a consumatorilor trebuie să efectueze o investigație rezonabilă. În cazul în care ancheta arată că raportul a fost incorect, agenția trebuie să informeze solicitantul și orice altă persoană sau societate căreia i-a furnizat raportul.

Titlul VII din Legea Drepturilor Civile din 1964 protejează solicitanții și angajații de discriminare în fiecare aspect al ocupării forței de muncă, inclusiv practicile de screening și angajarea. Deoarece ratele de arestare și încarcerare sunt mult mai mari pentru unele grupuri etnice, un angajator care adoptă o politică generală de excludere a tuturor solicitanților cu antecedente penale ar putea fi vinovat de discriminare rasială.

Comisia pentru șanse egale de angajare (EEOC) a emis orientări care explică modul în care angajatorii pot examina solicitanții ale căror caziere judiciare prezintă un risc nerezonabil fără a se angaja în discriminare. Pentru a decide dacă o anumită infracțiune ar trebui să fie descalificatoare, angajatorii trebuie să ia în considerare:

• natura și gravitatea infracțiunii sau conduitei penale
• cât timp a trecut de la infracțiune sau sentință și
• natura postului (inclusiv locul în care este efectuat, câtă supraveghere și interacțiune cu ceilalți va avea angajatul și așa mai departe).

și, EEOC a spus că angajatorii ar trebui să ofere solicitanților cu o înregistrare o oportunitate de a explica circumstanțele și să furnizeze informații atenuante care arată că angajatul nu ar trebui să fie excluse pe baza infracțiunii.

Rapoarte De Credit: Legea privind raportarea echitabilă a creditelor, 15 U. S. C. 1681, și următoarele. (FCRA), include dispoziții specifice care reglementează „Rapoartele consumatorilor” utilizate sau colectate integral sau parțial pentru a evalua eligibilitatea unei persoane pentru angajare, promovare, Reatribuire sau păstrare ca angajat. Un „raport de consum” obținut în aceste „scopuri de angajare” include informații obținute din evidențele publice. Un angajator nu ar trebui să se intereseze în înregistrările de credit ale unui solicitant, cu excepția cazului în care sunt legate de locul de muncă. Aceasta include informații despre ratingul de credit, conturile de taxe și falimentul.