oavsett om du är personalpersonal eller någon som hanterar ett team eller företag, vet jag att det finns flera problem som håller dig uppe på natten och lämnar dig frustrerad.
jag ska visa dig hur du löser dem-från att hitta rätt personer och hålla jämna steg med regler, att hantera dåliga chefer och leverera hårda nyheter.
Tänk på den här guiden som din mentor, och låt oss erövra dessa 10 gemensamma personalproblem tillsammans.
hitta rätt talang inom budget (och i tid).
ett företag är bara lika bra som sitt folk, men att hitta bra människor kan vara kostsamt och tidskrävande.
ditt företag kan förvänta sig att spendera så mycket som $7,645 — och söka upp till 52 dagar — för varje ny hyra. Dessutom kan kostnaden per hyra ballong till så mycket som 60% av en tidigare anställds årslön, om du ersätter någon.
du kan bli frestad att krita dessa siffror upp till” kostnaden för att göra affärer”, men det finns ingen anledning till att ditt företag inte kan spara tid och pengar på att anställa topptalanger.
här är fem tips för att ställa in ditt företag för framgång och stabilitet utan att trycka på kuvertet.
lager återupptas.
Använd din webbplats, karriärsidor och sociala medier för att locka kandidater året runt.
Lägg upp regelbundna påminnelser om att du alltid är redo att träffa begåvade sökande som kan passa bra för ditt företag. Även om du för närvarande inte har öppna positioner kan du fortfarande uppmuntra arbetssökande att skicka e-post, skicka CV, fylla i ansökningar och fylla i onlineformulär för framtida öppningar.
samarbeta med tidigare sökande.
bara för att en sökande inte passade ditt företag tidigare betyder det inte att han eller hon inte kommer att vara i framtiden. Skicka regelbundet tidigare sökande nyheter om ditt företag och toppanställda, samt nuvarande och kommande lediga jobb. Granska denna potentiella talangpool ibland och närma dig specifika personer som kan vara solida kandidater för specifika positioner.
uppmuntra anställdas hänvisningar.
eftersom dina nuvarande anställda redan känner till ditt företags kultur, processer och behov — och vanligtvis känner till andra begåvade branschfolk — kan de vara bra källor till hänvisningar. De kan också släppa din kostnad per hyra till $1000 eller mindre!
människor vill arbeta med människor de känner och gillar. Detta är ett bra tillfälle att få det att hända, särskilt om du erbjuder kreativa incitament som konsertbiljetter.
PC: Ere
överväg att rekrytera programvara.
beroende på ditt företags storlek och omfattningen av anställningsbehov kanske du vill överväga att rekrytera programvara för att hjälpa dig att locka talang. Kolla in vår praktiska webbplats-för-webbplats-granskning av dessa plattformar för att välja rätt för dig.
outsourca dina HR-uppgifter.
småföretagare kan spendera uppemot 40% av sin tid på att rekrytera talanger och liknande uppgifter som inte genererar intäkter. Beroende på din storlek och budget kan det vara vettigt att lägga ut ditt HR-ansvar.
det finns tusentals professionella arbetsgivarorganisationer. De kommer att kosta dig, men de ger dig också 40% mer tid att fokusera på andra utmaningar i ditt företag.
få anställda engagerade i ditt förmånspaket.
Arbetsplatsförmåner används för att locka nya anställda och visa befintliga anställda hur mycket du värdesätter dem. Men färre än tre av 10 känner sig säkra på att de använder alla sina fördelar. Eftersom arbetsplatsförmåner står för i genomsnitt 32% av arbetstagarnas ersättning, lämnar arbetarna en enorm summa pengar på bordet!
så hur får du anställda att använda allt du erbjuder dem?
följ dessa tre steg:
1. Identifiera fördelar dina anställda är underutnyttjande, och fråga dem varför de inte använder dem.
2. Arbeta med din designavdelning eller kommunikationsteam för att skapa tydligt och koncist innehåll — infografik, videor, webbseminarier, handböcker, e-postpåminnelser etc. – det hjälper dina anställda att bättre förstå det värde du erbjuder dem.
3. Erbjudande Q& A sessioner och enskilda möten för att ge ytterligare information och ta itu med eventuella kvardröjande frågor eller funderingar.
PC: BenefitsPro
skapa en mångsidig, inkluderande arbetskraft.
mångfald är ett stort och viktigt ämne som påverkar allt från lagar till relationer till karriärer. Men att bygga en mångsidig och välkomnande arbetskraft är inte ett PR-drag. Det är något som kommer att skörda allvarliga belöningar för ditt företag.
Mångfaldsinriktade företag är:
- 2x som sannolikt att uppfylla eller överträffa sina finansiella mål
- mer sannolikt att vara innovativa
- bättre på att hantera förändring
- och generera 30% mer intäkter per anställd
PC: TalentLyft
medan mångfald när det gäller kön, etnicitet och ålder är hälsosamt för alla arbetsplatser, kan kognitiv mångfald — skillnader i människors perspektiv eller hur de behandlar information — Spela en ännu större roll i ditt lags framgång.
människor med olika bakgrund och erfarenheter tänker annorlunda och tar med olika värden till bordet som hjälper företag att göra ett bättre jobb med att komma med ideer, lösa problem, skapa produkter och driva övergripande framgång. Trots dessa fördelar säger endast 57% av rekryterarna att de fokuserar på att locka olika kandidater.
om ditt företag skulle kunna göra mer för inkludering och mångfald, dela dessa strategier med ditt team:
för HR
gör dina rekryterings-och anställningsprocesser transparenta. Uppmuntra nuvarande anställda att rekommendera olika sökande och se till att alla sökande vet att ditt företag lägger en premie på specifika färdigheter och erfarenheter.
urvalsprocessen är densamma för varje kandidat, oavsett eventuella anställningskvoter.
för Chefer
utbilda dina chefer om vikten av att se inkludering och mångfald som en kärnkompetens och hålla dem ansvariga för dina standarder.
bilda en grupp chefer och andra ledare som träffas regelbundet för att sätta upp mål för att anställa, behålla och främja en mångsidig arbetskraft och som tar itu med eventuella engagemangshinder bland underrepresenterade anställda.
Obs: mångfald bör inte komma på bekostnad av nödvändiga kunskaper eller erfarenheter.
PC: Deloitte
för anställda
nästan en tredjedel av arbetarna säger att de har lämnat jobb eftersom de inte kände sig bekväma att vara sig själva. När anställda som skiljer sig från sina kollegor får blomstra kommer ditt företag att dra nytta av deras input, talang och engagemang.
främja Öppet-via företagsövergripande möten, intern kommunikation och annat material — fördelarna med en kontorskultur där alla anställda känner sig trygga att uttrycka sina tankar och bekymmer.
lägg tonvikten på att rekrytera kandidater med olika åsikter och olika beteendetyper under anställningsprocessen och skapa strategiska möjligheter för dina anställda att brainstorma och samarbeta med teammedlemmar med olika bakgrund och perspektiv.
hantera svåra anställda.
om du har en svår anställd vars produktionsnivå lätt kan ersättas av ett bestämt mindre svårt alternativ, är det förmodligen dags att göra det.
om du har en svår anställd som också råkar göra viktiga bidrag till ditt företag, finns det några steg du kan vidta för att göra ditt arbetsförhållande lite mer användbart:
utmana dem. Ju mer du sträcka problem anställdas tid och talanger, desto mindre sannolikt är det att orsaka problem, och desto mer sannolikt är det att maximera sina positiva bidrag till företaget.
hitta sätt för dem att arbeta ensamma. Att begränsa teaminteraktion kan vara särskilt användbart för anställda som kan vara arroganta, verbalt kränkande eller avvisande av andra teammedlemmars ideer.
skapa en lista över personliga mål för sitt arbete och beteende. Arbeta med dem för att skapa detta och överväga att erbjuda incitament som speciella projekt, bonusar och extra betald ledighet för att uppmuntra dem att nå dessa mål.
Läs rummet. När det går bra, ge positiv förstärkning. När konflikter uppstår, håll dig cool och lyssna på alla inblandade. När alla fakta är i, erbjuda korrigerande vägledning, till exempel det intressebaserade relationella tillvägagångssättet som beskrivs i den här videon:
dokumentera allt. Problem anställda förtjänar ett objektivt register över sina prestationer och felsteg. Dessutom är det svårt att göra ett ärende för disciplinära åtgärder — inklusive uppsägning — utan grundlig dokumentation.
ibland räcker det verkligen. Skvaller, respektlöshet och missbruk kommer att dra hela ditt team ner.
om du har försökt få saker att fungera, men medarbetaren fortsätter att vara en ryck, är det förmodligen dags att gå vidare. Reflektera över vad du lärt dig av erfarenheten, och hålla en lista över röda flaggor praktiskt för när det blir dags att intervjua framtida anställda.
övervinna programvaruproblem.
har ditt företag problem med programvara? Du är inte ensam.
varje år förlorar företagen i genomsnitt 1,55 miljoner dollar och 545 timmars personalproduktivitet på grund av IT-avbrott.
PC: Småföretagstrender
programvarusystemen du startade med kan vanligtvis inte hålla jämna steg med ditt företags behov när det växer, och många a la carte-programvarualternativ kräver kostsamma tillägg och hjälp från IT-specialister för att fungera korrekt med dina andra system.
dessa (och andra) HR-spärrar kostar ditt företag tid, talang, produktivitet och pengar. De goda nyheterna?
det finns många HR – programalternativ som kan hjälpa dig att effektivisera dina HR-processer och öka din övergripande verksamhet. De gör det möjligt för teammedlemmar på olika system att arbeta tillsammans och tillhandahålla tillförlitliga, handlingsbara data om din organisation.
här är några:
BambooHR
denna branschledande plattform kan hantera allt från sökande spårning och rekrytering till anställd administration, löner och betald ledighet förvaltning.
Gusto
en robust lönelösning, gusto hanterar komplexiteten i HR-hantering och fördelar administration, vilket ger dig ett handtag på löneskatt, kompensationsförsäkring och 401(k) hantering.
Trakstar
designad för lokala myndigheter men perfekt för alla företag, är denna plattform specialiserad på målhantering och spårning av anställdas prestanda, vilket är nyckeln till att generera resultatrecensioner.
utveckla medarbetare till ledare.
näringslivet förändras ständigt och företag behöver starka ledare för att navigera i den. Men medan nästan 90% av HR-och företagsledare säger att det är viktigt för deras företag att utveckla sådana ledare, säger bara 6% att de skulle beskriva sina ledarskapsrörledningar som ”väldigt redo.”
att identifiera ditt företags nästa generation ledare är avgörande, men det räcker inte. Du måste utveckla dem. Här är några sätt du kan göra det.
modellera bra ledarskapsförmåga.
anställda lär sig av sina arbetsgivare. Du måste bestämma vilka färdigheter och egenskaper du vill att dina anställda ska ha och skildra dem så att anställda kan lära sig dem.
Anslut dina anställda med mentorer.
dina framtida ledare bör träffas regelbundet med enskilda mentorer för att diskutera sina mål, ställa frågor, dela tankar och få insikt och uppmuntran när de övergår till ledarskap. Medan mentorer ofta är dina anställdas omedelbara handledare kan de komma var som helst inom ditt företag (eller utanför det).
uppmuntra nätverk.
nätverk hjälper framtida ledare att utveckla värdefulla ”mjuka färdigheter” – färdigheter som 73% av arbetsgivarna säger att arbetstagare saknas.
ditt företags framtida ledare bör uppmuntras att nätverka (med anställda som de kanske inte känner till i ditt eget företag och vid nätverkshändelser), så att de kan öva på att slå upp konversationer, navigera i potentiella affärsmöjligheter och få positiv exponering.
PC: People Factor
ger möjligheter till tillväxt.
om du vill investera i ditt företags framtid, investera i tillväxtmöjligheter för dina framtida ledare. Överväg att betala för formell utbildning eller specialutbildning och koppla dina framtida ledare till professionella utvecklingsmöjligheter.
arbeta med affärspartners och andra organisationer för att skapa en rad nya ledarskapserfarenheter, inklusive pro bono och samhällstjänstprojekt. Ge dem befogenhet att driva interna möten och övervaka projekt för att få övning och erfarenhet.
det är viktigt att hålla jämna steg med ledarskapskandidater när de förbereder sig för att flytta in i sina nya roller. Träffa dem för att diskutera sina individuella mål, samt möjligheter till utveckling. Lyssna på deras frågor och problem och arbeta med dem för att övervinna eventuella luckor i deras kunskaper eller färdigheter.
hantera dåliga chefer.
du har nog hört citatet: ”människor lämnar inte företag, de lämnar chefer.”
medan människor lämnar jobb på grund av dåliga chefer, är det ordspråket lite vilseledande.
ungefär 12% av människor lämnar på grund av sin chef, men 28% lämnar på grund av övergripande ledarskap och 52% lämnar eftersom de hittar bättre möjligheter någon annanstans. Som sagt, cirka 40% av människor lämnar på grund av ledarskap.
vad kan du göra åt det?
PC: Inc.com
stoppa problem innan de börjar.
när Chefer orsakar problem måste HR-proffs köra störningar, skydda anställda från missbruk och skydda arbetsgivare från juridiskt ansvar.
om HR-proffs tar några proaktiva steg kan de dock stoppa många av dessa problem innan de börjar.
grundligt utbilda alla chefer på ditt företags anti-trakasserier och diskriminering politik, incidentrapportering processer, lön och timme regler, anställningslagar som påverkar arbetsplatsen, och företagets normer för korrekt behandling av anställda.
du bör också tillhandahålla regelbunden utbildning för chefer för att se till att de utför utöver de regler och lagar som ditt företag följer.
bly från botten upp.
du och andra chefer kanske vill anta principerna för vad Inc. Magazine top – 30 ledarskapskolumnist (och tidigare kollega till mig) Marcel Schwantes kallar ”servant leadership.”
enligt denna modell:
- du fokuserar på att bry sig om dina anställda som allround människor.
- du hjälper ditt team att trivas genom att sätta sina behov framför dina egna.
- du känner igen dina anställdas framgångar och accepterar skulden när något går fel.
- du försöker få resultat från ditt lag inte genom top-down delegation, utan snarare genom att bygga ditt lag från botten upp.
Servant leadership utnyttjar anställdas empowerment för att driva affärsresultat. När ditt team känner en genuin känsla av tillhörighet och lagarbete, kommer de att ta större ansvar för det arbete de gör.
navigera lagar och förordningar.
när ditt företag växer, så gör de anställningsregler du måste följa. Och om de inte växer förändras de vanligtvis.
att följa dessa regler är en utmaning, särskilt för små till medelstora företag. Medan stora företag har råd med stora HR-och juridiska team riskerar småföretag böter och rättsliga åtgärder för överträdelser som de ofta inte ens visste att de gjorde.
så utmanande som det kan vara att hålla jämna steg med de nya reglerna är det inte omöjligt. Det tar bara lite planering.
följ dessa steg:
1. Se till att du förstår alla nya eller ändrade lagar. Detta inkluderar alla finstilta, liksom alla aspekter som kan påverka din arbetskraft. Nå ut till andra HR-proffs för hjälp om du behöver.
2. Om du är osäker på om en regel gäller dig, spela det säkert och antar att det gör det. Du kommer att undvika kostsamma misstag, och dina anställda kommer att garanteras att få de förmåner de har rätt till.
3. Kommunicera alla ändringar till dina anställda. Förklara hur och när förändringarna kommer att påverka, och vad det kommer att innebära för alla inblandade.
4. Skapa en omfattande förmånsguide. Distribuera kopior till alla i ditt företag och utfärda uppdaterade versioner varje år.
efterlevnad påverkar allt från juridiska frågor och personalhantering till teknikkostnader, ersättning, förmåner och mer. För att säkerställa att alla rörliga delar fungerar smidigt, granska dina processer och resultat regelbundet. Leta sedan efter sätt att förbättra vad du gör.
leverera dåliga nyheter.
det finns få uppgifter du ogillar mer än att behöva leverera dåliga nyheter. Oavsett om en anläggning stängs eller någon överlämnades för en kampanj, är det aldrig lätt att berätta för människor saker de inte vill höra.
det är lätt att känna sig frestad att mildra slaget genom att prata om något annat först eller sugarcoating sanningen. Tyvärr är det exakt motsatsen till hur du ska hantera situationen.
medan mottagarna vet att dåliga nyheter ibland är oundvikliga, föredrar de flesta att ta emot det snabbt och tydligt.
nästa gång du måste leverera dåliga nyheter, var stark och förberedd. Tänk på Cameron Morrisseys förslag:
1. Leverera de dåliga nyheterna snabbt och personligen.
2. Kommunicera tydligt nästa steg och var redo att svara på eventuella frågor som anställda kan ha.
3. Var transparent. Skämta inte eller använd vagt språk.
4. Se till att du har kommunicerat de dåliga nyheterna på en gång. Att fördröja det kommer bara att orsaka extra stress och förvirring.
när du har levererat nyheterna, försök att vara sympatisk – oavsett hur arg eller upprörd de anställda kan vara. Ge utrymme för dem att bli arg eller ventilera utan att argumentera eller debattera.
att leverera dåliga nyheter är aldrig en trevlig upplevelse, men med lite planering och förståelse kan det vara respektfullt.
behålla anställda.
att hitta kvalitetsmedarbetare är ofta en utmaning. Så är att hålla dem.
att förlora kvalitetsmedarbetare är inte bara ett drag på ditt företags talangpool och tid, det kan också vara ett drag på ditt företags ekonomi. Den genomsnittliga kostnaden för att förlora en anställd kan vara allt från en tredjedel till 400% av den anställdes årslön!
PC: HRresolved
varför anställda lämnar (och varför de stannar)
vissa anställda lämnar eftersom deras chefer misslyckas med att korrekt förklara sina roller eller ansvar, medan andra lämnar eftersom deras chefer är helt enkelt dåliga. Andra slutar jobb på grund av dålig företagskultur, brist på öppen kommunikation eller ohälsosam balans mellan arbete och liv.
den största anledningen till att anställda lämnar jobb är dock att de känner sig ouppskattade och ouppfyllda.
anställda vars goda arbete regelbundet erkänns av sina chefer är 5X mer benägna att stanna hos sina företag. På baksidan hade 24% av arbetarna som kände att deras arbete inte erkändes under de senaste två veckorna nyligen intervjuat för ett jobb någon annanstans.
anställda som känner att de växer professionellt är 20% mer benägna att fortfarande arbeta hos sin nuvarande arbetsgivare om ett år. De som inte känner på det sättet — oavsett om det beror på brist på utbildning, kompetensuppbyggnad, korrekt kompensation eller möjlighet — är mycket mer benägna att söka möjligheter till framsteg någon annanstans.
arbetare som tror att deras företag har ett högre syfte än bara bottenlinjen är också mer benägna att stanna hos sitt nuvarande företag. Anställda som känner sig anslutna till en sådan vision är 59% mindre benägna att leta efter ett jobb någon annanstans under det kommande kalenderåret.
den nedersta raden
om du vill att dina anställda att stanna kvar, erbjuda dem verktyg, erfarenhet och uppmuntran att lyckas någonstans.
ge dem sedan skäl att välja att lyckas med dig.
Relaterad: 15 Viktiga Mjuka Färdigheter Varje Framgångsrik Ledare