den korrekta innebörden av ”At – Will anställning” och ”felaktig ansvarsfrihet”
i Colorado, Den ”at will” anställning doktrin innebär att – som en allmän regel-en arbetsgivare kan säga upp en arbetstagares anställning av någon anledning eller ingen anledning alls utan inför något ansvar gentemot den anställde. Även om detta kan verka hårt, är anställningsläran vid viljan ett mynt med två sidor. Precis som en arbetsgivare kan säga upp en anställd på ett infall, kan en anställd också sluta när som helst av någon anledning eller ingen anledning alls och de kan göra det på ett ögonblick. Även om en anställds beslut att tillhandahålla ”två veckors varsel” kan vara vanligt, frånvarande mer, behöver en anställd inte lämna något meddelande alls innan han slutar. Således är en anställd fri att sluta på ett infall, precis som en arbetsgivare kan avskeda arbetstagaren utan meddelande eller meningsfull motivering, allt utan något juridiskt ansvar som uppstår. En arbetsgivare står inte inför något juridiskt ansvar gentemot arbetstagaren helt enkelt för att arbetstagaren känner sig ”orätt” i samband med uppsägningen. Istället uppstår en arbetsgivares ansvar gentemot arbetstagaren endast om uppsägningen bryter mot någon av de relevanta stadgarna.
denna allmänna regel – att en anställd kan avskedas när som helst av någon anledning eller ingen anledning – har mycket viktiga undantag. Olika Colorado statliga och federala lagar ger undantag från at-will anställning doktrin, vilket gör det olagligt att fullgöra en anställd under vissa omständigheter eller av vissa skäl. Till exempel, enligt avdelning VII I Civil Rights Act från 1964, får en arbetsgivare inte säga upp en anställd på grund av arbetstagarens ras, färg, religion, kön eller nationellt ursprung. Några av de mer igenkännliga lagarna på listan inkluderar lagen om åldersdiskriminering i arbetslivet och Americans with Disabilities Act, som förbjuder avfyrningar baserade på en anställds ålder eller funktionshinder. Olika andra skydd för anställda kommer från stadgar och förordningar, såväl som rättsligt skapade juridiska doktriner eller till och med kommunala förordningar. Överträdelsen av en av dessa lagar i samband med att en anställd avskedas eller avskedas är när en ”felaktig uppsägning” inträffar. Frånvarande mer, även en bränning som kan betraktas moraliskt, etiskt eller ekonomiskt ”fel” utgör inte nödvändigtvis ”felaktig ansvarsfrihet” i juridisk mening. I slutändan kommer en anställds uppsägning inte att ge upphov till ett” felaktigt ansvarsfrihet”, såvida inte motiveringen också bryter mot någon av lagarna i fråga. Arbetsgivare bör dock vara försiktiga, eftersom det kan vara svårt att avgöra om en anställd kan ha ett livskraftigt felaktigt ansvarsfrihetsanspråk. Inte bara har anställda rätt att förlita sig på omständigheter i många fall, men också den rättsliga ramen som domstolarna genomför gynnar ibland arbetstagaren. Dessa och andra faktorer kan dölja bestämningen av huruvida en felaktig urladdning har inträffat.
slutligen bör arbetsgivare och anställda vara medvetna om att felaktig ansvarsfrihet bara är en form av olaglig diskriminering på arbetsplatsen. Juridiskt ansvar kan också uppstå när en arbetsgivare vidtar vissa andra negativa anställningsåtgärder, såsom degradering, avstängning eller andra åtgärder som orsakar en väsentligt negativ förändring av villkoren för en arbetstagares anställning.
för frågor om denna artikel, kontakta arbetsrätt advokat Cinthia Manzano.