New York anställd bakgrundskontroll lagar – en bra anställd

Bakgrundskontrolllagar

om du någonsin har kört en bakgrundskontroll är du förmodligen bekant med Fair Credit Reporting Act (FCRA). Det är enkelt och täcker dos och don ’ ts av bakgrundskontroller. Det som inte alltid är så tydligt och kan komma att ändras oftare är de enskilda statliga lagarna om bakgrundsrapporter. Till exempel, Ny Fair Credit Reporting Act, har mer restriktiva lagar än FCRA att arbetsgivarna måste se upp för utöver standard FCRA riktlinjer. Här är de viktigaste skillnaderna att notera, om företaget du äger eller arbetar för ligger i New York.

1. New York Lön Historia: (Intro. 1253), som trädde i kraft den 31 oktober, dikterar att det är en olaglig, diskriminerande praxis för en arbetsgivare att fråga om eller förlita sig på en arbetssökandes lönehistorik för att bestämma sitt lönebelopp under anställningsprocessen, inklusive förhandlingar om ett kontrakt. En sökandes lönehistorik inkluderar nuvarande eller tidigare lön, lön, förmåner eller annan ersättning. Lagen tillåter arbetsgivare att diskutera med arbetssökande deras förväntningar om lön, förmåner och annan ersättning. Om en sökande, frivilligt och utan att fråga, avslöjar lönehistorik till en arbetsgivare, arbetsgivaren kan överväga lönehistorik för att bestämma lön, förmåner och annan ersättning för en sådan sökande, och kan verifiera den lönehistoriken.
2. New York State Mänskliga Rättigheter: Huan Rights Law 296 (16) ger skydd (en) till personer med tidigare gripande register som var positivt lösas eller resulterade i förseglade fällande domar eller ungdomlig gärningsmannen domar, och (b) till personer med tidigare straffrättslig övertygelse register. Arbetsgivare uppmanas att samråda med sina egna advokater med avseende på den specifika tillämpningen av lagen.
3. Vad är olagligt: det är olagligt att fråga en sökande eller anställd om han eller hon någonsin har arresterats eller fått en brottslig anklagelse mot honom eller henne. Det är också olagligt att fråga om ungdomlig gärningsmannen domar eller förseglade register. Det är inte olagligt att fråga om en person har några pågående gripanden eller anklagelser. Det är inte heller olagligt att fråga om domar. Se föregående Övertygelseavsnitt nedan. Det är olagligt att neka anställning, att vägra att anställa, avsluta eller vidta en negativ anställningsåtgärd mot en sökande eller anställd på grund av att han eller hon har dömts för ett eller flera brott, om sådant vägran eller avslag strider mot bestämmelserna i artikel 23-a i New York State Correction Law. Korrigeringslagen ger de standarder som ska tillämpas och faktorer som ska beaktas innan ett anställningsbeslut kan baseras på en tidigare fällande dom, inklusive den faktor som det är den allmänna ordningen i staten New York att uppmuntra anställning av dem med tidigare fällande domar.
4. pågående arresteringar: så länge en arrestering eller straffrättslig anklagelse fortfarande väntar, är individen inte skyddad enligt lagen om mänskliga rättigheter. Arbetsgivaren kan vägra att anställa eller säga upp eller disciplinera arbetstagaren i enlighet med gällande lag. Arbetsgivaren kan också fråga arbetstagaren om det pågående gripandet eller anklagelsen, de underliggande omständigheterna, hur saken fortskrider genom det straffrättsliga systemet och den slutliga dispositionen.

   om gripandet därefter avslutas till förmån för arbetstagaren, kan arbetsgivaren inte inleda en negativ åtgärd mot arbetstagaren baserat på gripandet och kan inte ifrågasätta arbetstagaren om saken. Arbetsgivaren kan kräva att arbetstagaren ger bevis på dispositionen i tid.

5. Särskilda Omständigheter Som Är Skyddade:

   gripandet eller anklagelsen måste ha varit:

   • avskedad, i enlighet med straffrättslig lag, CPL 160.50
   • avyttrad som en ungdomlig brottsling, enligt CPL 720.35
   • resulterade i en övertygelse för en överträdelse, som förseglades enligt CPL 160.55
   • resulterade i en övertygelse, som villkorligt förseglades enligt CPL 160.58
6. lagstadgat skydd: detta skydd tillhandahålls av människorättslagen 296(15) i samband med artikel 23-a i Korrigeringslagen.
7. faktorer från Korrigeringslagen: Korrigeringslagen föreskriver att en arbetsgivare inte får vägra att anställa, får inte säga upp en anställd, såvida det inte finns ett direkt samband mellan tidigare brott och den specifika anställning som söks eller innehas, eller anställning av individen skulle innebära en orimlig risk för egendom eller säkerhet eller välfärd för specifika individer eller allmänheten.

Tips För Arbetsgivare:

• du kanske vill vänta tills ett villkorat jobberbjudande görs innan du ställer frågor om sökandens kriminalregister eller genomför en brottslig bakgrundskontroll. Detta gör det möjligt för den sökande att övervägas på hans eller hennes kvalifikationer först.
• alla frågor om arresteringsregister kan endast avse pågående arresteringar. Du kan också fråga om en arbetssökandes övertygelseshistoria, förutom de övertygelser som förseglades, resulterade i en ungdomlig brottsling eller avskedades. Till exempel kan du fråga :
  • har du dömts för brott eller förseelse?
    • svaret är nej Om:
      • övertygelsen förseglades av domstolen,
      • förfarandet om brottet resulterade i en ungdomlig brottsdom, eller
      • övertygelsen upphävdes vid överklagande och anklagelsen avslogs
    • alla typer av kriminalregister och bakgrundskontroller kan innehålla fel. När du funderar på att neka anställning baserat på en bakgrundskontroll, du borde, åtminstone: 1) ge sökanden en kopia av den mottagna bakgrundskontrollen och 2) ge sökanden möjlighet att identifiera och korrigera fel eller på annat sätt förklara vad som anges i bakgrundskontrollen. En skillnad mellan vad en sökande säger och vad bakgrundskontrollen avslöjar betyder inte alltid att sökanden ljuger. Det kan hända att du har brutit mot lagen om du litar på en bakgrundskontroll som visar sig vara felaktig om du inte har gett individen möjlighet att rätta till felet. Du kan kräva att sökanden tillhandahåller dokumentation för att klargöra fel. Du måste göra en individualiserad beslut i enlighet med Korrigeringslagstiftningen 753 faktorer; du får inte förlita sig på en säkerhetsprövning företagstjänst som utfärdar rekommendationer för att anställa den sökande.
    • när du nekar anställning på grund av en fällande dom rekord, du är skyldig enligt Korrigerings lag 754, på begäran av sökanden, att lämna ett uttalande som anger skälen för förnekandet. Ett sådant uttalande måste vara skriftligt och lämnas inom 30 dagar efter begäran.

Federal skydd för sökande med kriminalregister

det finns två federala lagar som skyddar sökande med kriminalregister, åtminstone i vissa situationer. Fair Credit Reporting Act (FCRA) behandlar problemet med noggrannhet. Kriminella bakgrundskontroller kan innehålla fel. En domstol eller annan jurisdiktion kan utelämna vissa uppgifter som information om fällande domar som har strukits, ofullständig information (till exempel att inte rapportera att personen befriades från ett brott eller att anklagelser tappades), felklassificering av brott, flera listor över samma brott och till och med register som tillhör någon annan helt.

FCRA ålägger skyldigheter för arbetsgivare som begär brottslig bakgrundskontroll. Arbetsgivare måste göra allt följande:

• få sökandena skriftligt samtycke i förväg.
• berätta för sökanden om arbetsgivaren avser att diskvalificera honom eller henne baserat på innehållet i rapporten. Arbetsgivaren måste också ge sökanden en kopia av rapporten.
• meddela sökanden efter att arbetsgivaren har fattat ett slutgiltigt beslut att inte anställa honom eller henne baserat på informationen i rapporten.

om en sökande bestrider innehållet i rapporten måste konsumentrapporteringsbyrån göra en rimlig utredning. Om undersökningen visar att rapporten var felaktig måste byrån informera sökanden och alla andra personer eller företag som den har lämnat rapporten till.

avdelning VII I Civil Rights Act från 1964 skyddar sökande och anställda från diskriminering i alla aspekter av anställning, inklusive screening och anställning. Eftersom gripandet och fängelse priser är så mycket högre för vissa etniska grupper, en arbetsgivare som antar en filt policy att utesluta alla sökande med ett kriminalregister kan vara skyldig till rasdiskriminering.

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) har utfärdat riktlinjer som förklarar hur arbetsgivare kan screena ut sökande vars kriminalregister utgör en orimlig risk utan att delta i diskriminering. Vid beslut om ett visst brott bör diskvalificeras, arbetsgivare måste överväga:

• arten och allvaret i brottet eller beteendet
• hur mycket tid har gått sedan brottet eller domen, och
• arbetets karaktär (inklusive var det utförs, hur mycket tillsyn och interaktion med andra arbetstagaren kommer att ha, och så vidare).

och EEOC har sagt att arbetsgivare bör ge sökande med en rekord en möjlighet att förklara omständigheterna och ge mildrande information som visar att arbetstagaren inte bör uteslutas baserat på brottet.

Kreditupplysningar: Lagen om rättvis kreditrapportering, 15 U. S. C. Ukrainian 1681, FF. (FCRA), innehåller särskilda bestämmelser om ”konsumentrapporter” som används eller samlas in helt eller delvis för att utvärdera en individs behörighet för anställning, befordran, omplacering eller kvarhållande som anställd. En ”konsumentrapport” som erhållits för dessa ”anställningsändamål” inkluderar information som erhållits från offentliga register. En arbetsgivare bör inte undersöka en sökandes kreditposter om de inte är arbetsrelaterade. Detta inkluderar information om kreditbetyg, laddningskonton och konkurs.