varje problemföretag upplever med sina anställda kommer från samma grundorsak: det finns för lite förtroende för miljön. Det finns för mycket rädsla.
för lite förtroende och för mycket rädsla på en arbetsplats har ett namn: det kallas en giftig arbetsmiljö.
dålig prestanda, hög omsättning, problemanställda, spänningar mellan lag, utbrändhet, politisk strid och brist på engagemang — de är alla symptom på en trasig kultur.
chefer inser ofta inte att de skapar sina egna ledarskapsproblem.
människor dyker upp för att arbeta redo att få något gjort och engagera sina hjärnor. Ingen kommer till jobbet för att gå av. Anledningen till att människor blir uttråkade och avskräckta på jobbet och inte får mycket gjort är att det finns något trasigt i miljön.
chefer och företagare brukar inte bli defensiva när någon påpekar att deras anläggnings tak läcker eller att det finns mögel i rören.
det här är fysiska problem som påverkar arbetsmiljön på ett stort sätt. När ditt tak läcker eller det finns mögel i rören, ringer du någon för att komma ut och åtgärda problemet.
men många ledare blir defensiva när någon påpekar att deras kultur är trasig. De säger ” nej, vår kultur är bra-vi har bara dåliga anställda!”och ignorera problemet.
det är deras val, men det är det dyraste valet de kan göra. Hur kan anställda som är rädda för att komma i trubbel för att göra ett misstag eller anländer till jobbet tre minuter sent utföra på topp?
Hur kan de prestera alls?
här är tio sätt att bygga förtroende för ditt företags eller avdelningens kultur.
du och dina medarbetare kan behöva gå ut ur din komfortzon för att göra dessa ändringar. Du kan behöva gå ut ur din komfortzon bara för att föreslå att du gör dessa förändringar!
om du är fylld av rädsla för tanken på att föreslå dina högre chefer att det kan hjälpa ditt företag om det fanns mer förtroende för laget — och att det är möjligt att röra sig i den riktningen, om dina chefer är villiga att prova det — gör det inte.
Håll käften i så fall och leta efter ett bättre jobb.
tio sätt att bygga förtroende för ditt Team
1. Det första sättet att bygga förtroende för din organisation är att prata om rädsla och förtroende som affärsämnen. För många ledare är detta det svåraste steget att ta. Vi har tränats att inte prata om våra rädslor. Om det redan finns en hög rädsla i din organisation kan anställda bita sina läppar snarare än att berätta sanningen om din giftiga kultur även när ämnet visas på en mötesagenda.
om folk vet att tala upp kommer att få dem i trubbel, kommer de att vara tyst eller säga ”Vår kultur är perfekt!”Åtgärder talar högre än ord. Dina handlingar kommer att bygga förtroende på ditt team mycket mer än dina ord kommer. Det kan ta tid att få dina anställda att lita på dig, men den tiden är väl spenderad.
om du vill mäta rädsla-mot-förtroende-nivån i ditt team, prata om kultur vid ditt nästa möte. Bjud in dina anställda att dela sina tankar. Om det inte är en säker miljö för människor att bidra, kommer de inte att göra det. Se slammet i din kultur och vidta åtgärder för att rensa ut det!
2. Det andra sättet att bygga förtroende för din organisation är att gå bort från filosofin att skylla och skämma anställda för misstag. Varje misstag är en inlärningsmöjlighet. Om du spårar dina anställdas misstag men säger ingenting om deras triumfer, ber du om de bästa människorna att lämna och bara de mest rädda att stanna.
3. Det tredje sättet att bygga förtroende för din kultur är att granska din medarbetarhandbok och policyer. De flesta organisationer har alldeles för många kräsna regler och straff inbäddade i sina kulturer genom medarbetarhandboken. Dina anställda är inte egensinniga barn. De är kvalificerade, kreativa vuxna och värdeskapare. Hedra dem, och plåga dem inte med grundskolans regler. Den typiska medarbetarhandboken kan krympa med 75% – och borde.
4. Det fjärde sättet att bygga förtroende för din kultur är att få dina chefer framför anställda så ofta som möjligt och i de mest informella inställningarna du kan ordna. Berätta för din VD och VPs att dyka upp på avdelningsmöten så att de kan träffas och mingla med dina anställda i varje funktion. Få ut dem bland de människor som rapporterar till dem.
om du är VD eller VP och du inte spenderar hälften av din tid med icke-ledarskapsanställda, saknar du. Du är inte ansluten till ditt team. Låt människor se dig fatta beslut och leda din personal. Låt dem få en känsla av dig bortom din titel och din bio. Varför vara ledare om du bara leder genom en stängd kontorsdörr?
5. Det femte sättet att bygga förtroende för din kultur är att värdera dina anställda som människor mer än du värdesätter dem som produktionsenheter. Du får visa hur mycket du värdesätter dina anställda varje dag, på tusen sätt. När du fattar mänskliga beslut istället för mekaniska, baserade endast på dollar och cent eller ”operativ effektivitet”, märker folk.
6. Det sjätte sättet att bygga förtroende för din kultur är att föregå med gott ledarskap och få dina medledare att göra samma sak. Alltför många chefer ser på ”de anställda” som ett block och tänker sällan på de enskilda personer de övervakar, eller deras behov eller utmaningar. Verkliga ledare är intensivt fokuserade på de människor som rapporterar till dem och energin i laget. Varje ledare kan utveckla samma fokus. Du kan stödja varandra på resan!
7. Det sjunde sättet att bygga förtroende för din kultur är att erkänna när företaget gör misstag, eller när du personligen gör ett misstag.
8. Det åttonde sättet att bygga en förtroendefull kultur är att använda en mänsklig röst i din kommunikation med anställda. Bli av med den täta, Statliga jargongen som används för ofta i affärskommunikation och adressera dina anställda som de lysande människorna de är.
9. Det nionde sättet att bygga förtroende för din kultur är att fråga dina anställda hur de gör, vad de tycker och vad de skulle vilja se på jobbet — hela tiden. Gör det inte genom en anonym undersökning. När du måste lova anonymitet för att få ärliga svar från dina anställda har du redan förlorat kriget mellan rädsla och förtroende.
fråga dina anställda varje dag hur de gör-ansikte mot ansikte eller i telefon. Varje handledare och varje HR-person kan fråga ” Hur håller du upp? Hur går det?”Naturligtvis, när du frågar måste du ta feedbacken på allvar. Du måste lyssna, och om det är lämpligt måste du agera. Det är den största delen av en chefs eller HR-persons jobb!
10. Det tionde sättet att bygga förtroende för ditt företag är att vara ärlig mot anställda. Ju mer synlighet dina anställda kan komma in i framtiden (och deras egen framtid med ditt företag) desto bättre. Ju mer de vet om organisationens planer, prioriteringar, utmaningar och möjligheter desto mer synkroniserade kommer de att vara med ledningsgruppen.
ju mer Chefer upprätthåller sina löften och åtaganden, desto mer förtroende kommer dina anställda att ha för dig-självklart.
det finns ingen högre prioritet för någon ledningsgrupp eller enskild ledare än att bygga förtroende för hans eller hennes team. Du kan börja just nu!