uanset om du er en human resources professionel eller nogen styre et team eller virksomhed, jeg ved, at der er flere problemer, der holder dig op om natten og efterlader dig frustreret.
jeg vil vise dig, hvordan du løser dem — fra at finde de rigtige mennesker og holde trit med reglerne, til at håndtere dårlige chefer og levere hårde nyheder.
overvej denne guide din mentor, og lad os erobre disse 10 fælles menneskelige ressourcer problemer sammen.
Find det rigtige talent inden for budgettet (og til tiden).
en virksomhed er kun så god som sine medarbejdere, men at finde gode mennesker kan være dyrt og tidskrævende.
din virksomhed kan forvente at bruge så meget som $7,645 — og søge op til 52 dage — for hver ny leje. Leje ballon til så meget som 60% af en tidligere medarbejders årsløn, hvis du erstatter nogen.
du kan blive fristet til at kridt disse tal op til “omkostningerne ved at drive forretning”, men der er ingen grund til, at din virksomhed ikke kan spare tid og penge på at ansætte top talent.
her er fem tips til at sætte din virksomhed op for succes og stabilitet uden at skubbe konvolutten.
lager genoptages.
brug din hjemmeside, karrieresider og sociale mediekanaler til at tiltrække kandidater året rundt.
send regelmæssige påmindelser om, at du altid er klar til at møde talentfulde ansøgere, der måske passer godt til din virksomhed. Selvom du i øjeblikket ikke har åbne stillinger, kan du stadig opfordre jobsøgende til at sende e-mails, indsende CV, udfylde ansøgninger og udfylde onlineformularer til fremtidige åbninger.
engagere sig med tidligere ansøgere.
bare fordi en ansøger ikke var egnet til din virksomhed i fortiden, betyder det ikke, at han eller hun ikke vil være i fremtiden. Regelmæssigt sende tidligere ansøgere nyheder om din virksomhed og top medarbejdere, samt aktuelle og kommende jobåbninger. Gennemgå denne potentielle talentpulje lejlighedsvis, og henvend dig til specifikke mennesker, der kan være solide kandidater til specifikke stillinger.
tilskynde medarbejder henvisninger.
da dine nuværende medarbejdere allerede kender din virksomheds kultur, processer og behov — og typisk kender andre talentfulde branchefolk — kan de være gode kilder til henvisninger. De kan også droppe din cost-per-leje til $1.000 eller mindre!
folk vil arbejde med mennesker, de kender og kan lide. Dette er en god mulighed for at få det til at ske, især hvis du tilbyder kreative incitamenter som koncertbilletter.
PC: Ere
overvej at rekruttere programmer.
afhængigt af din virksomheds størrelse og omfanget af ansættelsesbehov, kan du overveje at rekruttere programmer til at hjælpe dig med at tiltrække talent. Tjek vores praktiske site-by-site gennemgang af disse platforme for at vælge den rigtige til dig.
Outsource dine HR-opgaver.
ejere af små virksomheder kan bruge op til 40% af deres tid på at rekruttere talent og lignende opgaver, der ikke genererer indtægter. Afhængigt af din størrelse og budget kan det være fornuftigt at outsource dit HR-ansvar.
der er tusindvis af professionelle arbejdsgiverorganisationer. De vil koste dig, men de vil også give dig 40% mere tid til at fokusere på andre udfordringer i din virksomhed.
få medarbejdere engageret med din fordele pakke.
arbejdspladsfordele bruges til at tiltrække nye medarbejdere og vise eksisterende medarbejdere, hvor meget du værdsætter dem. Men færre end tre ud af 10 føler sig sikre på, at de bruger alle deres fordele. Da arbejdspladsydelser tegner sig for et gennemsnit på 32% af medarbejderkompensationen, forlader arbejdstagerne en enorm sum penge på bordet!
så hvordan får du medarbejdere til at bruge alt, hvad du tilbyder dem?
Følg disse tre trin:
1. Identificer fordele dine medarbejdere er underudnyttelse, og spørge dem, hvorfor de ikke bruger dem.
2. Arbejd med din designafdeling eller kommunikationsteam for at skabe klart og præcist indhold — infografik, videoer, hjemmesider, håndbøger, e-mail-påmindelser osv. – det vil hjælpe dine medarbejdere med bedre at forstå den værdi, du tilbyder dem.
3. Tilbyd sessioner& A og individuelle møder for at give yderligere oplysninger og løse eventuelle langvarige spørgsmål eller bekymringer.
PC: BenefitsPro
Opret en mangfoldig, inklusiv arbejdsstyrke.
mangfoldighed er et stort og vigtigt emne, der påvirker alt fra Love til forhold til karriere. Men at opbygge en mangfoldig og indbydende arbejdsstyrke er ikke et pr-træk. Det er noget, der vil høste alvorlige belønninger for din virksomhed.
Diversity-minded virksomheder er:
- 2 gange så sandsynligt at opfylde eller overgå deres økonomiske mål
- mere sandsynligt at være innovative
- bedre til at håndtere forandringer
- og generere 30% mere omsætning pr. medarbejder
PC: TalentLyft
mens mangfoldighed med hensyn til køn, etnicitet og alder er sund for enhver arbejdsplads, kan kognitiv mangfoldighed — forskelle i folks perspektiver eller måder, de behandler information på — spille en endnu større rolle i dit teams succes.
mennesker med forskellige baggrunde og oplevelser tænker anderledes og bringer forskellige værdier til bordet, der hjælper virksomheder med at gøre et bedre stykke arbejde med at komme med ideer, løse problemer, skabe produkter og skabe den samlede succes. På trods af disse fordele siger kun 57% af rekruttererne, at de fokuserer på at tiltrække forskellige kandidater.
hvis din virksomhed kunne gøre mere for inklusivitet og mangfoldighed, del disse strategier med dit team:
til HR
gør dine rekrutterings-og ansættelsesprocesser gennemsigtige. Tilskynd nuværende medarbejdere til at anbefale forskellige ansøgere, og sørg for, at alle ansøgere ved, at din virksomhed lægger en præmie på specifikke færdigheder og erfaring.
udvælgelsesprocessen er den samme for hver kandidat, uanset eventuelle ansættelseskvoter.
for ledere
Træn dine ledere om vigtigheden af at se inklusivitet og mangfoldighed som en kernekompetence, og hold dem ansvarlige for dine standarder.
dann en gruppe ledere og andre ledere, der mødes regelmæssigt for at sætte mål for ansættelse, fastholdelse og fremme af en forskelligartet arbejdsstyrke, og som adresserer eventuelle engagementsbarrierer blandt underrepræsenterede medarbejdere.
Bemærk: mangfoldighed bør ikke komme på bekostning af nødvendige færdigheder eller erfaring.
PC: Deloitte
for medarbejdere
næsten en tredjedel af arbejdstagerne siger, at de har forladt job, fordi de ikke har det godt med at være sig selv. Når medarbejdere, der er forskellige fra deres kolleger, får lov til at blomstre, vil din virksomhed drage fordel af deres input, talent og engagement.
åbent fremme — via virksomhedsdækkende møder, intern kommunikation og andet materiale-fordelene ved en kontorkultur, hvor alle medarbejdere føler sig trygge til at give udtryk for deres ideer og bekymringer.
læg vægt på at rekruttere kandidater med forskellige synspunkter og forskellige adfærdstyper under ansættelsesprocessen, og skab strategiske muligheder for dine medarbejdere til at brainstorme og samarbejde med teammedlemmer med forskellige baggrunde og perspektiver.
Deal med vanskelige medarbejdere.
hvis du har en vanskelig medarbejder, hvis produktionsniveau let kan erstattes af et bestemt mindre vanskeligt alternativ, er det sandsynligvis tid til at gøre det.
hvis du har en vanskelig medarbejder, der tilfældigvis også yder vigtige bidrag til din virksomhed, er der et par skridt, du kan tage for at gøre dit arbejdsforhold lidt mere brugbart:
udfordre dem. Jo mere du strækker problemmedarbejdernes tid og talenter, jo mindre sandsynligt er det, at de skaber problemer, og jo mere sandsynligt er det, at du maksimerer deres positive bidrag til virksomheden.
Find måder for dem at arbejde alene. Begrænsning af teaminteraktion kan være særligt nyttigt for medarbejdere, der kan være arrogante, verbalt voldelige eller afvisende over for andre teammedlemmers ideer.
Opret en liste over personlige mål for deres arbejde og adfærd. Arbejd med dem for at skabe dette, og overvej at tilbyde incitamenter som specielle projekter, bonusser og ekstra betalt fritid for at tilskynde dem til at nå disse mål.
Læs rummet. Når det går godt, skal du tilbyde positiv forstærkning. Når konflikter opstår, skal du holde dig kølig og lytte til alle involverede. Når alle fakta er inde, skal du tilbyde korrigerende vejledning, såsom den interessebaserede relationelle tilgang, der er beskrevet i denne video:
dokument alt. Problem medarbejdere fortjener en objektiv oversigt over deres resultater og fejltrin. Plus, det er svært at gøre en sag for disciplinær handling — herunder opsigelse — uden grundig dokumentation.
nogle gange er nok virkelig nok. Sladder, respektløshed og misbrug vil trække hele dit hold ned.
hvis du har prøvet at få tingene til at fungere, men medarbejderen fortsætter med at være en idiot, er det sandsynligvis tid til at komme videre. Overvej hvad du har lært af oplevelsen, og hold en liste over Røde flag praktisk, når det er tid til at samtale fremtidige medarbejdere.
overvinde programmelproblemer.
har din virksomhed problemer med programmel? Du er ikke alene.
hvert år mister virksomheder i gennemsnit 1,55 millioner dollars og 545 timers personaleproduktivitet på grund af IT-afbrydelser.
PC: Small Business Trends
de systemer, du startede med, kan typisk ikke følge med i din virksomheds behov, efterhånden som den vokser, og mange a la carte-programmer kræver dyre Tilføjelser og hjælp fra IT-specialister til at arbejde ordentligt med dine andre systemer.
disse (og andre) HR-vejspærringer koster din virksomhed tid, talent, produktivitet og penge. Den gode nyhed?
der er mange HR-programmer, der kan hjælpe dig med at strømline dine HR-processer og øge din samlede forretning. De giver teammedlemmer på forskellige systemer mulighed for at arbejde sammen og levere pålidelige, handlingsrettede data om din organisation.
her er nogle få:
BambooHR
denne brancheførende platform kan håndtere alt fra ansøgersporing og medarbejderrekruttering til Medarbejderadministration, lønningsliste og betalt orlovsledelse.
Gusto
en robust lønningsliste løsning, Gusto tackler kompleksiteten af HR ledelse og fordele administration, hvilket giver dig et håndtag på lønningslisten skat, kompensation forsikring, og 401(k) ledelse.
Trakstar
denne platform er designet til lokale regeringer, men perfekt til enhver virksomhed, og er specialiseret i målstyring og sporing af medarbejderpræstationer, hvilket er nøglen til at generere præstationsanmeldelser.
udvikle medarbejdere til ledere.
erhvervslivet er i konstant forandring, og virksomheder har brug for stærke ledere til at navigere det. Men mens næsten 90% af HR-og virksomhedsledere siger, at det er vigtigt for deres virksomheder at udvikle sådanne ledere, siger kun 6%, at de vil beskrive deres ledelsesrørledninger som “meget klar.”
det er afgørende at identificere din virksomheds næste generation af ledere, men det er ikke nok. Du er nødt til at udvikle dem. Her er et par måder, du kan gøre det på.
Model store lederevner.
medarbejdere lærer af deres arbejdsgivere. Du skal beslutte, hvilke færdigheder og træk du vil have dine medarbejdere til at have, og skildre dem, så medarbejderne kan lære dem.
Forbind dine medarbejdere med mentorer.
dine fremtidige ledere skal mødes regelmæssigt med individuelle mentorer for at diskutere deres mål, stille spørgsmål, dele ideer og modtage indsigt og opmuntring, når de overgår til lederskab. Mens mentorer ofte er dine medarbejderes umiddelbare vejledere, kan de komme fra hvor som helst i din virksomhed (eller ud af det).
tilskynde netværk.
netværk hjælper fremtidige ledere med at udvikle værdifulde “bløde færdigheder” — færdigheder, som 73% af arbejdsgiverne siger, at arbejdstagere mangler.
din virksomheds fremtidige ledere bør opfordres til at netværke (med medarbejdere, de måske ikke kender i din egen virksomhed og ved netværksbegivenheder), så de kan øve sig på at slå samtaler op, navigere i potentielle forretningsmuligheder og få positiv eksponering.
PC: People Factor
Giv muligheder for vækst.
hvis du vil investere i din virksomheds fremtid, skal du investere i vækstmuligheder for dine fremtidige ledere. Overvej at betale for formel uddannelse eller specialuddannelse og forbinde dine fremtidige ledere med faglige udviklingsmuligheder.
Arbejd med forretningspartnere og andre organisationer for at skabe en række nye ledelseserfaringer, herunder pro bono og samfundstjenesteprojekter. Giv dem myndighed til at køre interne møder og overvåge projekter for at få praksis og erfaring.
det er vigtigt at holde trit med lederskabskandidater, når de forbereder sig på at flytte ind i deres nye roller. Mød med dem for at diskutere deres individuelle mål samt muligheder for udvikling. Lyt til deres spørgsmål og bekymringer, og arbejde sammen med dem for at overvinde eventuelle huller i deres viden eller færdigheder.
Deal med dårlige chefer.
du har sikkert hørt citatet: “folk forlader ikke virksomheder, de forlader ledere.”
mens folk forlader job på grund af dårlige chefer, er det ordsprog En smule vildledende.
omkring 12% af befolkningen forlader på grund af deres leder, men 28% forlader på grund af overordnet lederskab, og 52% forlader, fordi de finder bedre muligheder andre steder. Når det er sagt, forlader omkring 40% af befolkningen på grund af lederskab.
Hvad kan du gøre ved det?
PC: Inc.com
Stop problemer, før de starter.
når chefer skaber problemer, skal HR-fagfolk køre interferens, beskytte medarbejderne mod misbrug og beskytte arbejdsgivere mod juridisk ansvar.
hvis HR-fagfolk tager et par proaktive skridt, kan de dog stoppe mange af disse problemer, før de starter.
træn grundigt alle ledere i din virksomheds politikker til bekæmpelse af chikane og diskrimination, hændelsesrapporteringsprocesser, løn-og timeregler, ansættelseslove, der påvirker arbejdspladsen, og virksomhedsstandarder for korrekt behandling af medarbejdere.
du bør også sørge for regelmæssig træning for ledere for at sikre, at de udfører ud over de regler og love, som din virksomhed følger.
bly fra bunden opad.
du og andre ledere ønsker måske at vedtage principperne for hvad Inc. Magasin top-30 lederskabsspaltist (og tidligere kollega af mig) Marcel Schvantes kalder “servant leadership.”
ifølge denne model:
- du fokuserer på at bekymre dig om dine medarbejdere som all-around mennesker.
- du hjælper dit team med at trives ved at sætte deres behov foran dine egne.
- du genkender dine medarbejderes succeser og accepterer skylden, når noget går galt.
- du søger at få resultater fra dit team ikke gennem top-ned delegation, men snarere ved at opbygge dit team fra bunden op.
Servant leadership udnytter medarbejdernes bemyndigelse til at drive forretningsresultater. Når dit team føler en ægte følelse af tilhørsforhold og samarbejde, vil de tage større ansvar for det arbejde, de udfører.
Naviger love og regler.
efterhånden som din virksomhed vokser, skal du også følge de ansættelsesbestemmelser, du skal følge. Og hvis de ikke vokser, ændrer de sig normalt.
overholdelse af disse regler er en udfordring, især for små til mellemstore virksomheder. Mens store virksomheder har råd til store HR-og juridiske teams, risikerer små virksomheder bøder og retssager for overtrædelser, som de ofte ikke engang vidste, at de foretog.
så udfordrende som det kan være at holde trit med de nye regler, er det ikke umuligt. Det kræver bare lidt planlægning.
Følg disse trin:
1. Sørg for, at du fuldt ud forstår enhver ny eller ændret lovgivning. Dette omfatter alle de fine print, samt eventuelle aspekter, der kan påvirke din arbejdsstyrke. Kontakt andre HR-fagfolk for at få hjælp, hvis du har brug for det.
2. Hvis du er usikker på, om en regel gælder for dig, skal du spille den sikkert og antage, at den gør det. Du undgår dyre fejl, og dine medarbejdere vil blive garanteret at modtage de fordele, de har ret til.
3. Kommuniker alle ændringer til dine medarbejdere. Forklar, hvordan og hvornår ændringerne vil påvirke, og hvad det vil betyde for alle involverede.
4. Opret en omfattende fordele guide. Distribuere kopier til alle i din virksomhed, og udstede opdaterede versioner hvert år.
Compliance påvirker alt fra juridiske spørgsmål og styring af arbejdsstyrken til teknologiomkostninger, kompensation, fordele og meget mere. For at sikre, at alle bevægelige dele fungerer problemfrit, skal du gennemgå dine processer og resultater regelmæssigt. Se derefter efter måder at forbedre det, du laver.
levere dårlige nyheder.
der er få opgaver, du ikke kan lide mere end at skulle levere dårlige nyheder. Uanset om en facilitet lukker eller nogen blev overført til en forfremmelse, er det aldrig let at fortælle folk ting, de ikke ønsker at høre.
det er let at føle sig fristet til at blødgøre slag ved at tale om noget andet først eller sugarcoating sandheden. Desværre er det det modsatte af, hvordan du skal håndtere situationen.
mens modtagere ved, at dårlige nyheder undertiden er uundgåelige, foretrækker de fleste at modtage dem hurtigt og tydeligt.
næste gang du skal levere dårlige nyheder, skal du være stærk og forberedt. Overvej Cameron Morrisseys forslag:
1. Levere de dårlige nyheder hurtigt og personligt.
2. Kommuniker klart de næste trin og vær klar til at besvare eventuelle spørgsmål, som medarbejderne måtte have.
3. Vær gennemsigtig. Må ikke joke rundt eller bruge vagt sprog.
4. Sørg for, at du har kommunikeret de dårlige nyheder på en gang. Forsinkelse af det vil kun medføre ekstra stress og forvirring.
når du har leveret nyhederne, så prøv at være sympatisk — uanset hvor vred eller ked medarbejderne måtte være. Giv plads til dem til at blive gale eller lufte uden at argumentere eller diskutere.
at levere dårlige nyheder er aldrig en behagelig oplevelse, men med lidt planlægning og forståelse kan det være respektfuldt.
fastholde medarbejdere.
at finde kvalitetsmedarbejdere er ofte en udfordring. Så holder dem.
at miste kvalitetsmedarbejdere er ikke kun et træk på din virksomheds talentpulje og tid, det kan også være et træk på din virksomheds økonomi. De gennemsnitlige omkostninger ved at miste en medarbejder kan være alt fra en tredjedel til 400% af medarbejderens årsløn!
PC: HRresolved
hvorfor medarbejdere forlader (og hvorfor de bliver)
nogle medarbejdere forlader, fordi deres chefer ikke forklarer deres roller eller ansvar korrekt, mens andre forlader, fordi deres chefer bare er dårlige. Andre afslutter job på grund af dårlig virksomhedskultur, mangel på åben kommunikation eller usund balance mellem arbejde og liv.
den største grund til, at medarbejderne forlader job, er imidlertid, fordi de føler sig ikke værdsatte og uopfyldte.
medarbejdere, hvis gode arbejde regelmæssigt anerkendes af deres chefer, er 5 gange mere tilbøjelige til at blive hos deres virksomheder. På bagsiden havde 24% af de arbejdstagere, der følte, at deres arbejde ikke blev anerkendt i de sidste to uger, for nylig haft et job andetsteds.
medarbejdere, der føler, at de vokser professionelt, er 20% mere tilbøjelige til stadig at arbejde hos deres nuværende arbejdsgiver om året fra nu. De, der ikke har det sådan — hvad enten det skyldes manglende træning, færdighedsopbygning, ordentlig kompensation eller mulighed — er meget mere tilbøjelige til at søge muligheder for fremskridt andre steder.
arbejdstagere, der mener, at deres virksomhed har et højere formål end blot bundlinjen, er også mere tilbøjelige til at blive hos deres nuværende virksomhed. Medarbejdere, der føler sig tilsluttet en sådan vision, er 59% mindre tilbøjelige til at søge et job andetsteds i det kommende kalenderår.
bundlinjen
hvis du vil have dine medarbejdere til at holde fast, skal du tilbyde dem værktøjer, erfaring og opmuntring til at lykkes overalt.
giv dem derefter grunde til at vælge at få succes med dig.
Relateret: 15 Væsentlige Bløde Færdigheder Hver Succesfuld Leder