Organizace se snaží zvýšit rozmanitost na pracovišti po celá desetiletí — s malým úspěchem. Nejběžnější techniky, jako jsou jednorázové tréninky citlivosti, nefungovaly. Počet žen a barevných lidí ve vedoucích rolích je v různých průmyslových odvětvích stále neuvěřitelně nízký. Dobře zdokumentované jsou také vysoké míry obratu žen, zejména barevných žen.
Musíme vyzkoušet některé nové techniky, začíná se dělat systémové změny způsobů, jimiž se řídí podniky. Nemusí to být velké změny — ve skutečnosti i malé vylepšení základních systémů (najímání, propagace, kompenzace) mohou vést k velkým změnám. Pro mnoho společností se dosud zaměřovalo na drobné úpravy způsobu hodnocení výkonu. To je důležité, ale nedostatečné, protože hodnocení jsou ze své podstaty zpětné: mohou měřit pouze úkoly, které někdo již dostal.
a ne všechny úkoly jsou stejné. V každé organizaci, v každém oboru, existuje více typů. Někteří vás mohou připravit na propagaci a vyletět na vrchol vaší společnosti – říkáme jim glamour work. Další úkoly jsou nezbytné, ale nezpívané. Říkáme jim kancelářské domácí práce. Některé jsou skutečné domácí práce — získání káva pro ranní stand-up, nebo úklid po obědě setkání — a některé jsou neopěvovaní provozní nebo administrativní práci, která udržuje společnost válcování spolu.
studie, včetně našeho nového výzkumu, ukazují, že ženy a lidé barvy dělají více kancelářských domácích prací a mají menší přístup k glamour práci než bílí muži. Pokud se lídři chystají zamezit problémům diverzity svých organizací, musí tuto nerovnost řešit. V tomto článku, budeme vysvětlit, jak úkoly mezera vzniká, co mohou manažeři udělat, a jak stanoví rozdíl může zlepšit zapojení a udržení talentovaných zaměstnanců.
domácí práce v kanceláři vs. Glamour Práce
Glamour práce dostane jste si všimli, vyšší-ups, vám dává možnost protáhnout své dovednosti s novou výzvou, a může vést k další propagaci. Je to projekt pro významného klienta, možnost vybudovat nový tým nebo možnost reprezentovat společnost na průmyslové konferenci.
kancelářské domácí práce se dějí mimo reflektor. Některé je administrativní práce, která udržuje věci v pohybu vpřed, jako poznámky nebo najít čas každý může setkat. Některé jsou emocionální práce („je naštvaný-opravte to.“). Některé jsou práce, které jsou důležité, ale podhodnocené, jako je zahájení nových procesů nebo sledování smluv. Tento druh úkolu musí někdo udělat, ale to neudělá kariéru toho člověka. Může to být také šťavnatě znějící úkol, jako je předsedání Výboru pro rozmanitost nebo firemní kulturu. I když tyto iniciativy zní působivě, obvykle nejsou vázány na příjmové cíle, takže je mnohem méně pravděpodobné, že povedou k propagaci, než například předsedání Výboru pro inovace nebo digitální transformaci.
rozdíly v tom, kdo dělá kancelářské domácí práce a kdo dělá glamour práci existují napříč průmyslovými odvětvími. Například studie z akademické sféry, tím, že Cassandra Guarino z UC Riverside a Victor Borden z Indiana Univerzity zjistili, že žena profesoři udělat více výboru servisní práce a méně výzkumů než mužské profesoři udělat, zatímco výbor práce je důležité, že nikdo dostane definitivu.
vlastní výzkum zaměřený na strojírenství a právo. Vyvinuli jsme nástroj, nazvaný průzkum zkušeností na pracovišti, který testuje rasovou a genderovou zaujatost v obchodních systémech, jako jsou úkoly. V národní studii, naše Centrum pro WorkLife státu a Společnosti Žen Inženýrů dala rané verze průzkumu více než 3000 inženýrů. Zjistilo se, že ženy mají o 29% vyšší pravděpodobnost než běloši, že budou hlásit více kancelářských domácích prací než jejich kolegové.
náš výzkum ukazuje, že existuje také rasová dynamika rozdílů v úkolech. Když jsme průzkum celonárodní vzorek právníci, barevné ženy byly nejvíce pravděpodobné, že zpráva, že dělá více administrativních úkolů, než jejich kolegové — více než 20% vyšší pravděpodobnost než běloši. Bílé ženy byly o 18% pravděpodobnější, že uvedou více úkolů správce než běloši. Pokud jde o domácí práce, jako je čištění šálků kávy, byly ženy barvy opět nejpravděpodobnější skupinou, která řekla, že dělají více než jejich kolegové-o 18% častěji než běloši. (Tyto závěry budou zveřejněny brzy v kompletní zprávu Americké advokátní komory v Komisi pro Ženy v Profesi, Menšiny Firemní Poradce Sdružení a Centrum pro WorkLife Zákon.)
v našich průzkumech jsme slyšeli takové věci od právničky: „I přes vynikající vzdělávací pověření a je laterální přenos z daleko více prestižní firmy, jsem dostal vhodný název, ale děrovanou do podřízené, podporovat roli (tj. očekává, že dělat si poznámky, kafe, pověsit bundy pánské, atd.).“
A to, ze inženýr: „Jen v loňském roce najali novou ženskou, a jeden z manažerů mi říkal, jak byli šťastní, když o pronájem ní, protože ona opravdu uklízet po lidech, a udržuje laboratorní uklizené.“
mezery s kouzelnou prací jsou také velké. Ženské inženýry barvy byly o 35% méně pravděpodobné než běloši, že hlásí rovný přístup k požadovaným úkolům; bílé ženy byly o 20% méně pravděpodobné. Pro právníky, nálezy byly pozoruhodně podobné: Ženy barva byla téměř 30% méně pravděpodobné, než bílí muži, že měli stejnou příležitost vysoce kvalitní úkoly a bílé ženy byly o 18% méně pravděpodobné.
proč ženy a lidé barvy dostat horší úkoly
tato přiřazení mezera existuje z řady vzájemně propojených důvodů. Jedním z nich je to, co vědci nazývají normativní stereotypy, které diktují, jak si Američané myslí, že by se skupina lidí měla chovat-například, ženy by měly být skromné — ochotný, a „komunální.“Mají to být samoúčelní týmoví hráči, kteří upřednostňují společnost před svými individuálními ambicemi. Normativní stereotypy fungují také podle rasy. Nejzřetelněji, Asijští Američané mají být úctyhodnými včelami. Náš výzkum však naznačuje, že nejen ženy, ale všichni barevní lidé byli pozváni na profesionální pracoviště, ale očekává se, že tam budou hrát velmi specifickou roli: ženy všech ras hlásí vyšší úroveň kancelářských domácích prací a ženy i lidé barvy (obou pohlaví) hlásí menší přístup k glamour práci.
Navíc, protože z těchto stereotypů, ženy a barevní lidé jsou pod sociální tlaky, aby dobrovolník pro office činností v domácnosti. Oni také riziko vytlačení když nebudou mít na tyto úkoly („prostě to není týmový hráč“, nebo „Ona si myslí, že vysoce sebe, že?“). A ženy mají větší pravděpodobnost, že budou přiděleny kancelářské domácí práce, protože zadavatelé mají tendenci věřit, že ženy tento úkol přijmou.
bílí muži jsou mnohem méně pravděpodobné, že budou požádáni, aby dělali kancelářské domácí práce, a zažívají menší odpor, pokud to odmítnou nebo to prostě dělají špatně. Muži mohou také dostat pryč s úmyslně dělá špatnou práci při nízké hodnoty úkol, aby se zabránilo byl požádán, aby to udělat znovu. Kvůli normativním stereotypům, nicméně, pro ženy je riskantnější použít tuto taktiku strategické nedbalosti.
Jeden argument pro to, proč ženy méně high-profil práci je, že nechtějí, vysoce rizikové, high-odměna práce; jsou rádi, že „tým hráčů“, nebo „podpora hráčů.“Ale to není to, co jsme našli v naší studii. Když jsme se zeptali právníků v našem vzorku, zda byli spokojeni s přístupem k vysoce postaveným úkolům, běloši s největší pravděpodobností řekli ano. Bílé ženy a ženy barvy byly o 15% a 23% méně pravděpodobné, že souhlasí. Ženy tyto úkoly chtějí-prostě je nedostávají. Muži barvy také uvedli, že jsou méně spokojeni s přístupem k vysoce postaveným úkolům. Jeden právník řekl: „Jsem senior Afroamerický praktik, který má vynikající pověření, ale byl běžně přehlížen pro „švestkové“ příležitosti, které mají moji vrstevníci k dispozici.“
Pro mnoho žen, rozdíly v přiřazení vrací k tomu, co jsme tzv. mateřské zeď bias — sada negativní předpoklady o matky schopnosti a odhodlání. Poté, co dítě, matky vrátit se do práce, aby zjistili, že jejich nejlepší projekty a klienti byli přeřazeni do kolegy. V některých případech ženy uvádějí, že trvá roky, než se vrátí k typu práce, kterou vykonávaly před nástupem na mateřskou dovolenou. Jak uvedla právnička bílé ženy, “ udělal jsem partnera v nejkratším čase ze všech žen.“. Všechno bylo skvělé. Měla jsem syna. Během dovolené jsem pracoval na částečný úvazek a vrátil jsem se za devět týdnů. Moje práce byla pryč. Trvalo dva roky a změna zaměření, než jsem se vrátil na úroveň, na které jsem byl.“
Jak vedoucí Týmu Může Problém Vyřešit
K řešení těchto problémů, manažeři nejprve určit, co úřad práce v domácnosti je v jejich oddělení, a kdo to dělá. Udělejte si seznam pravidelně se opakujících úkolů v domácnosti-nastavení konferenčního hovoru dial-in Informace, plánování schůzek, objednávání jídla. Pošlete členům svého týmu krátký průzkum s dotazem, jak často dělají každý úkol a kolik času jim to zabere (viz náš ukázkový průzkum).
analyzujte průzkum a určete (1) jaké úkoly v domácnosti v hlavní kanceláři jsou ve vašem týmu a (2) zda někdo dělá více, než je jejich spravedlivý podíl. S těmito informacemi můžete začít zajišťovat spravedlivější rozdělení kancelářských domácích prací.
neptej se na dobrovolníky při přidělování těchto úkolů, ať už jsou to domácí práce (objednání jídla, domlouvání schůzek) nebo světské projektů (vedoucí výboru k výzdobě kanceláře, haly). Jak bylo uvedeno výše, lidé mohou být pod sociálním tlakem, aby se dobrovolně. Namísto, vytvořit systém pro zajištění toho, aby se všichni obrátili na tyto nudné práce. Nezáleží na tom, který systém si vyberete-ať už je to Abecední podle příjmení nebo chronologické podle astrologického znamení — pokud se lidé střídají. Každý v týmu by měl udělat úkol, než to někdo udělá dvakrát.
dále držte všechny odpovědné za úkoly, které jim byly přiděleny — dokonce i malé. Pokud je ve vašem týmu někdo, kdo nikdy nebude požádán, aby dělal všední úkoly, protože „prostě není chlap s detaily“, je to problém s výkonem. Mělo by se to řešit jako každý jiný problém s výkonem.
Naopak, něco slyšíme, často je, „ptám se ženy, aby plán stran, protože jsou v tom lepší“ nebo „ptám se ženy dělat takové věci, protože oni jsou více organizované.“Tento druh myšlení může vést k toxické prostředí, kde jsou ženy očekává a excel na nevděčným úkoly, zatímco muži je čas, je chráněn pro další lukrativní práci.
někteří manažeři mohou odmítnout naši radu, aby každému, včetně jejich hvězd, dali příležitostný nudný úkol nebo úkol rote. Není na to jejich čas příliš cenný? mohou říci. Máme dvě odpovědi: Za prvé, pokud máte tři nejlepší hvězdy, a jedna z nich je žena, zkontrolovali jste, zda není ta, která vždy dostane kávu pro skupinu? Ujistěte se, že mužské a ženské hvězdy dělají stejné množství kancelářských domácích prací. Za druhé, je důležité, aby vaše hvězdy věděly, jak dělat rutinní práci. Hvězdy budou ještě efektivnější, pokud budou znát celý rozsah práce, která jde do projektu. Pokud „nevidíte“ některé části projektů, hvězdy nebudou schopny efektivně řídit, když se dostanou do vedení.
u nových pracovních úkolů glamour zvažte všechny způsobilé zaměstnance, nejen ty, kteří přijdou na mysl jako první nebo kteří o to požádají. Formalizujte skupinu zaměstnanců s potřebnými dovednostmi tím, že si je zapíšete. Vytvořte rotaci švestkových úkolů s bazénem. Zatímco váš rotační systém pro kancelářské práce v domácnosti může být poněkud libovolný, vaše rotace pro důležitější úkoly by měla být strategická; budete chtít sladit práci s osobou mnohem pečlivěji. Ale měli byste být stále metodičtí ohledně toho, jak tyto úkoly rozdáváte. Některé společnosti zavedly formální systémy, kde je „Car přiřazení“ zodpovědný za jejich rozdělování, sledování pracovní zátěže lidí a zajištění rovných příležitostí zaměstnanců.
někdy je problém, že jen několik zaměstnanců má potřebné dovednosti k řešení úkolů švestky. Chcete-li to opravit, Investujte nějaký čas do pomoci ostatním zaměstnancům získat potřebné dovednosti. Junior zaměstnanci mohou stín vedoucích pracovníků, a pokud HR má nějaké profesní rozvoj finanční prostředky, ty mohou být použity na pomoc širší spektrum lidí, rozvíjet dovednosti. Další taktikou je přeformulovat úkol a rozdělit jej na menší kousky, na kterých mohou ostatní lidé pracovat. (Další podrobnosti o tom, jak mohou týmoví manažeři problém vyřešit, naleznete v naší online sadě nástrojů.)
Co Senior Vůdci Mohou Udělat,
Na organizační úrovni, senior vůdce by měl podporovat manažery vedou k práci směrem k spravedlivějšímu rozdělení úkolů — a to nejen pro obchodní přínosy z rozmanitosti, ale také pro společnost celkové zdraví. Pokud máte ve vaší organizaci pouze dva lidi, kteří mohou doručit výpověď nebo vyjednat výkup, vaše společnost je v nejisté situaci. Co když někdo dostane infarkt nebo dostane lepší nabídku? Spravedlivější rozdělení úkolů tyto dovednosti rozšíří.
Vedoucí by měl svolat k identifikaci glamour práce a nižší-profilu práci v jejich organizaci, a kterým je přiřazen ke každé (zde je list a setkání protokol pomoci).
třetí strana — HR, Rozmanitost & Zařazení, nebo někdo jiný — by měla analyzovat data a hledat vzory, a to jak celé společnosti a jednotlivých údajů. Dělají ženy méně půvabné práce než muži? Existují někteří supervizoři, kteří jsou skvělí v tom, že dávají všem práci na zlepšení kariéry a někteří, kteří bojují?
poskytněte zpětnou vazbu nadřízeným, jejichž přidělení glamour práce je pokřivené. Uspořádejte schůzku s tímto manažerem, abyste na problém upozornili. Pomozte jim promyslet, proč mají tendenci přiřazovat glamour práci určitým lidem nebo určitým typům lidí. Často jednoduše poukázat na tento problém pomůže vyřešit problém. Pokud má manažer jednoduše jen jednoho nebo dva lidi, kteří zvládnou kouzelnou práci, promluvte si s nimi o tom, jak rozvíjet dovednosti svého týmu. A pokud manažer tlačí zpět, mít nějaké užitečné fráze, jako „My tě potřebujeme budovat tyto dovednosti ve více lidech“ nebo „zvyšování Kvalifikace více lidí bude chránit vaše oddělení, pokud někdo opustí.“
organizace mohou také zvážit zavedení formálního systému přiřazení, pokud tyto jednodušší metody nestačí.
sdělte všem, co si vaše společnost váží — a pak se ujistěte, že to vaše systémy nesou. Pokud vaše společnost podporuje činnosti, jako je mentoring a podávání ve Výboru pro rozmanitost, ujistěte se, že se tyto věci počítají, až přijde čas na povýšení a zvýšení. Vyhněte se smíšeným zprávám-společnosti často říkají, že si cení úkolů v domácnosti v kanceláři, ale pak to neudělají.
konečně, ale důležité je, že cíl spravedlivého rozdělení úkolů musí být sdělen jasně a důsledně shora dolů. Řekněte svým manažerům, že očekáváte, že přidělí úkoly spravedlivě. Stanovte si cíle a držte jim manažery.
Systém, Který Funguje Lépe pro Všechny
Pokud manažeři a vedoucí pracovníci naučí lépe přiřadit práci, mohlo by to mít silný dopad na rozmanitost — stejně jako loajalitu a angažovanost zaměstnanců. Koneckonců, pokud jste přilepená, přičemž poznámky, nebo dělat slide deck pro někoho jiného je prezentace, jak můžete ukázat své věci, získat povýšen, dostat, že zvýšení, stoupat na vrchol? A jak zjistíte, že vaše práce je příjemná a poutavá, pokud nikdy nedostanete šanci udělat vzrušující práci?
a spravedlivější systém přiřazení není vhodný pouze pro ženy a barevné lidi. Introvertní běloch, který nemusí být první, kdo zvedne ruku, dostane spravedlivější šanci na nejlepší úkoly. Lidé vychován s ne-vychloubání étos, kdo by nechtěl porazit jejich šéfa dveře na hřišti sami, bude také získat spravedlivější výstřel. Spravedlivé přidělování systém znamená, že společnosti budou pronikat do širší talentů — ten, který byl přímo pod nosem celou dobu, zásobené s přehlédnout odborné znalosti.
a Konečně, spravedlivější postoupení systém může být jedním ze způsobů, které firmy poskytují svým přetížený, přepracovaný a nedostatečně odpočatí hvězdy pauzu. Není to žádná legrace pocit, že jste jediný člověk ve vašem týmu, který může vzít na nejtěžší projekty nebo nejnáročnější klienty. Pokud společnosti budou stále dávat slávu práci stejné hrstce lidí, pravděpodobnost, že tito lidé budou vyhoření a naštvaní, se jen zvýší.
Pokud chceme vidět změnu v rozmanitosti naší společnosti, musíme začít včetně úkolů v naší rozmanitosti iniciativ. Musíme si začít dávat pozor na to, kdo vždy obstarává konferenční místnosti a kdo vždy nadhazuje klienty.