organisationer har forsøgt at forbedre mangfoldigheden på arbejdspladsen i årtier — med ringe succes. De mest almindelige teknikker, såsom engangsfølsomhedstræning, har ikke fungeret. Antallet af kvinder og farvede i lederroller er stadig svimlende lavt på tværs af brancher. Også veldokumenteret er de høje omsætningshastigheder for kvinder, især kvinder i farve.
vi er nødt til at prøve nogle nye teknikker, begyndende med at foretage systemiske ændringer i, hvordan virksomheder drives. Disse behøver ikke at være store ændringer — faktisk kan selv små justeringer af dine grundlæggende systemer (ansættelse, kampagner, kompensation) føre til store ændringer. For mange virksomheder har fokus hidtil været på at foretage små justeringer af, hvordan præstationsevalueringer udføres. Dette er vigtigt, men utilstrækkeligt, fordi evalueringer i sagens natur ser bagud ud: de kan kun måle de opgaver, som nogen allerede har fået.
og ikke alle opgaver er ens. I hver organisation, i hvert felt, er der flere typer. Nogle kan sætte dig op til forfremmelse og skyrocket dig til toppen af din virksomhed — vi kalder dem glamour arbejde. Andre opgaver er nødvendige, men ubesungne. Vi kalder dem kontorarbejde. Nogle er egentlige husarbejde-at få kaffe til morgen stand-up, eller rydde op efter et frokostmøde — og nogle er det usungede operationelle eller administrative arbejde, der holder virksomheden rullende sammen.
undersøgelser, herunder vores nye forskning, viser, at kvinder og farvede gør mere kontorarbejde og har mindre adgang til glamourarbejde end hvide mænd gør. Hvis ledere vil gøre en bule i deres organisationers mangfoldighedsproblemer, er de nødt til at tackle denne forskel. I denne artikel forklarer vi, hvordan opgavegabet opstår, hvad ledere kan gøre ved det, og hvordan løsning af kløften kan forbedre engagementet og fastholdelsen af talentfulde medarbejdere.
Kontor husarbejde vs. Glamour arbejde
Glamour arbejde får dig bemærket af højere-ups, giver dig mulighed for at strække dine færdigheder med en ny udfordring, og kan føre til din næste forfremmelse. Det er projektet for en større klient, muligheden for at opbygge et nyt team eller chancen for at repræsentere virksomheden på en branchekonference.
kontorarbejde sker uden for rampelyset. Nogle er administrativt arbejde, der holder tingene fremad, som at tage noter eller finde en tid, som alle kan mødes. Nogle er følelsesmæssigt arbejde (“han er ked af det — ordne det.”). Nogle er arbejde, der er vigtigt, men undervurderet, som at indlede nye processer eller holde styr på kontrakter. Denne form for opgave skal udføres af nogen, men det vil ikke gøre denne persons karriere. Det kan også være en saftig klingende opgave som formand for et mangfoldigheds-eller virksomhedskulturudvalg. Selvom disse initiativer lyder imponerende, er de normalt ikke bundet til indtægtsmål, så de er langt mindre tilbøjelige til at resultere i en forfremmelse end f.eks.
forskellene i, hvem der udfører kontorarbejde, og hvem der udfører glamourarbejde, findes på tværs af brancher. For eksempel, en undersøgelse af den akademiske verden, af Cassandra Guarino fra UC Riverside og Victor Borden fra Indiana University, fandt ud af, at kvindelige professorer udfører mere udvalgsarbejde og mindre forskning end mandlige professorer; mens udvalgsarbejde er vigtigt, ingen får tid til det.
vores egen forskning fokuserede på teknik og jura. Vi udviklede et værktøj, kaldet Arbejdspladsoplevelsesundersøgelsen, der tester for race-og kønsforstyrrelse i forretningssystemer, såsom opgaver. I en national undersøgelse gav vores Center for Arbejdslivslov og Society of kvinder ingeniører en tidlig version af undersøgelsen til over 3.000 ingeniører. Det viste sig, at kvinder var 29% mere tilbøjelige end hvide mænd til at rapportere at gøre mere kontorarbejde end deres kolleger.
vores forskning viser, at der også er en racedynamik til forskelle i opgaver. Da vi undersøgte en landsdækkende stikprøve af advokater, var kvinder i farve mest tilbøjelige til at rapportere at have udført flere administrative opgaver end deres kolleger — over 20% mere sandsynligt end hvide mænd. Hvide kvinder var 18% mere tilbøjelige til at rapportere at gøre flere admin opgaver end hvide mænd. Når det kommer til husarbejde som at rydde op i kaffekopperne, var kvinder i farve igen den mest sandsynlige gruppe, der sagde, at de gør mere end deres kolleger — 18% mere sandsynligt end hvide mænd. (Disse resultater vil snart blive offentliggjort i en fuld rapport fra American Bar Association ‘ s Kommission for kvinder i erhvervet, Minority Corporate Counsel Association og Center for Arbejdslivslov.)
i vores undersøgelser hørte vi ting som dette fra en kvindelig advokat: “På trods af overlegne uddannelsesmæssige legitimationsoplysninger og at være en lateral overførsel fra et langt mere prestigefyldt firma, fik jeg en passende titel, men slidset ind i den underordnede støtterolle (dvs.forventes at tage noter, få kaffe, hænge mænds jakker osv.).”
og dette fra en ingeniør: “bare sidste år hyrede de en ny kvinde, og en af lederne fortalte mig, hvor glade de var for at ansætte hende, fordi hun virkelig rydder op efter fyrene og holder laboratoriet ryddeligt.”
hullerne med glamourarbejde er også store. Kvindelige ingeniører af farve var 35% mindre tilbøjelige end hvide mænd til at rapportere at have lige adgang til ønskelige opgaver; hvide kvinder var 20% mindre sandsynlige. For advokater var resultaterne bemærkelsesværdigt ens: kvinder i farve var næsten 30% mindre tilbøjelige end hvide mænd til at sige, at de havde lige mulighed for opgaver af høj kvalitet, og hvide kvinder var 18% mindre sandsynlige.
hvorfor kvinder og mennesker af farve får værre opgaver
dette opgavegab findes af en række sammenkoblede årsager. Den ene er, hvad forskere kalder receptpligtige stereotyper, som dikterer, hvordan amerikanerne mener, at en gruppe mennesker skal opføre sig — for eksempel, kvinder skal være beskedne, nyttig, og “fælles.”De skal være selvudslettende holdspillere, der sætter virksomheden foran deres individuelle ambitioner. Præskriptive stereotyper fungerer også efter race. Mest åbenlyst, asiatiske amerikanere formodes at være ærbødige arbejderbier. Men vores forskning antyder, at ikke kun kvinder, men alle farvede mennesker er blevet inviteret til professionelle arbejdspladser, men forventes at spille en meget specifik rolle der: kvinder af alle racer rapporterer højere niveauer af kontorarbejde, og både kvinder og farvede (af begge køn) rapporterer mindre adgang til glamourarbejdet.
desuden er kvinder og farvede mennesker på grund af disse stereotyper under socialt pres for at melde sig frivilligt til kontorarbejde. De risikerer også pushback, hvis de ikke påtager sig disse opgaver (“hun er bare ikke en holdspiller” eller “hun tænker meget på sig selv, ikke?”). Og kvinder er mere tilbøjelige til at blive tildelt kontorarbejde, fordi tildelere har en tendens til at tro, at kvinder vil acceptere opgaven.
hvide mænd er meget mindre tilbøjelige til at blive bedt om at gøre kontorets husarbejde, og de oplever mindre tilbageslag, hvis de nægter at gøre det eller simpelthen gør det dårligt. Mænd kan også slippe af sted med bevidst at gøre et dårligt job til en opgave med lav værdi for at undgå at blive bedt om at gøre det igen. På grund af præskriptive stereotyper, imidlertid, det er mere risikabelt for kvinder at anvende denne taktik med strategisk sløvhed.
et argument for, hvorfor kvinder udfører mindre højt profileret arbejde, er, at de ikke ønsker det høje risiko, arbejde med høj belønning; de er glade for at være “holdspillere” eller “støtte spillere.”Men det er ikke det, vi fandt i vores undersøgelse. Da vi spurgte Advokaterne i vores prøve, om de var tilfredse med deres adgang til højt profilerede opgaver, hvide mænd var mest tilbøjelige til at sige ja. Hvide kvinder og kvinder i farve var henholdsvis 15% og 23% mindre tilbøjelige til at være enige. Kvinder vil have disse opgaver-de får dem bare ikke. Mænd af farve rapporterede også at være mindre tilfredse med deres adgang til højt profilerede opgaver. En advokat sagde: “Jeg er en højtstående afroamerikansk praktiserende læge, der har fremragende legitimationsoplysninger, men rutinemæssigt er blevet overset for de “blomme” muligheder, der er tilgængelige for mine jævnaldrende.”
for mange kvinder kommer forskellen i opgaver tilbage til det, vi har kaldt modervæg bias — et sæt negative antagelser om mødres kompetence og engagement. Efter at have fået et barn kommer mødre tilbage på arbejde for at finde ud af, at deres bedste projekter og klienter er blevet tildelt kolleger. I nogle tilfælde rapporterer kvinder, at det tager år at komme tilbage til den type arbejde, de udførte, før de tog barselsorlov. Som en hvid kvindelig advokat rapporterede, ” jeg lavede partner på kortest tid for enhver kvinde. Tingene var store. Jeg havde min søn. Jeg arbejdede deltid under orlov og kom tilbage om ni uger. Mit arbejde var væk. Det har taget to år og en ændring i fokus at komme tilbage til det niveau, jeg var på.”
hvordan teamledere kan løse problemet
for at løse disse problemer skal ledere først identificere, hvad kontorets husarbejde er i deres afdeling, og hvem der gør det. Lav en liste over regelmæssigt tilbagevendende husarbejde opgaver-opsætning af konferenceopkald dial-In oplysninger, planlægning møder, bestilling mad. Send dine teammedlemmer en kort spørgeundersøgelse og spørg dem, hvor ofte de udfører hver opgave, og hvor meget af deres tid det tager (se vores eksempelundersøgelse for vejledning).
analyser undersøgelsen for at bestemme (1), Hvad hovedkontorets husarbejde er på dit team, og (2) om nogen gør mere end deres rimelige andel. Med disse oplysninger kan du begynde at sikre en mere retfærdig fordeling af kontorets husarbejde.
bed ikke om frivillige, når du tildeler disse opgaver, uanset om de er husarbejde (bestilling af mad, opsætning af møder) eller verdslige projekter (der fører udvalget til at dekorere kontorlobbyen). Som diskuteret ovenfor kan folk være under socialt pres for at melde sig frivilligt. I stedet etablere et system for at sikre alle tager en tur på disse kedelige job. Det betyder ikke rigtig noget, hvilket system du vælger — uanset om det er alfabetisk efter efternavn eller kronologisk efter astrologisk tegn — så længe folk skiftes. Alle på holdet skal udføre en opgave, før nogen gør det to gange.
hold derefter alle ansvarlige for de opgaver, de har fået tildelt — selv små. Hvis der er nogen på dit team, der aldrig bliver bedt om at udføre verdslige opgaver, fordi han er “bare ikke en detaljer FYR,” det er et præstationsproblem. Det skal behandles som ethvert andet præstationsproblem.
omvendt er noget, vi ofte hører, “jeg beder kvinder om at planlægge festerne, fordi de er bedre til det” eller “jeg beder kvinder om at gøre den slags ting, fordi de er mere organiserede.”Denne form for tænkning kan føre til et giftigt miljø, hvor kvinder forventes at påtage sig og udmærke sig ved ulønnende opgaver, mens mænds tid er beskyttet mod mere lønnende arbejde.
nogle ledere kan vægre sig ved vores råd til at give alle, herunder deres stjerner, lejlighedsvis kedelig opgave eller rote opgave. Er deres tid ikke for værdifuld til det? de kan sige. Vi har to svar: først, hvis du har tre topstjerner, og en af dem er en kvinde, har du kontrolleret for at sikre, at hun ikke er den, der altid får kaffe til gruppen? Sørg for, at mandlige og kvindelige stjerner udfører den samme mængde kontorarbejde. For det andet er det vigtigt træning for dine stjerner at vide, hvordan man gør det rutinemæssige arbejde. Stjerner vil være endnu mere effektive, hvis de kender det fulde omfang af arbejde, der går ind i et projekt. Hvis du” usynliggør ” nogle dele af projekter, vil Stjerner ikke være i stand til at klare sig effektivt, når de kommer i ledelse.
for nye glamourarbejdsopgaver skal du overveje alle kvalificerede medarbejdere, ikke kun dem, der først kommer til at tænke på, eller som beder om at gøre det. Formaliser puljen af medarbejdere med de nødvendige færdigheder ved at skrive den ned. Etablere en rotation af blomme opgaver med poolen. Mens dit rotationssystem til kontorarbejde kan være noget vilkårligt, skal din rotation for vigtigere opgaver være strategisk; du vil gerne matche jobbet til personen meget mere omhyggeligt. Men du skal stadig være metodisk om, hvordan du uddeler disse opgaver. Nogle virksomheder har indført formelle systemer, hvor en “tildelingssar” har ansvaret for at uddele dem, overvåge folks arbejdsbyrder og sørge for, at medarbejderne får lige muligheder.
nogle gange er problemet, at kun få medarbejdere har de nødvendige færdigheder til at tackle plumopgaverne. For at løse det skal du investere lidt tid i at hjælpe andre medarbejdere med at få de nødvendige færdigheder. Juniormedarbejdere kan skygge seniorarbejdere, og hvis HR har faglige udviklingsfonde, kan de bruges til at hjælpe en bredere vifte af mennesker med at udvikle færdighederne. En anden taktik er at omformulere opgaven og bryde den i mindre stykker, som andre mennesker kan arbejde på. (For flere detaljer om, hvordan teamledere kan løse problemet, se vores online værktøjssæt.)
hvad seniorledere kan gøre
på organisationsniveau bør seniorledere tilskynde de ledere, de fører, til at arbejde hen imod en mere retfærdig fordeling af opgaver — ikke kun for forretningsfordelene ved mangfoldighed, men også for virksomhedens generelle helbred. Hvis du kun har to personer i din organisation, der kan levere en deponering eller forhandle om et buy-out, er din virksomhed i en usikker situation. Hvad hvis nogen har et hjerteanfald eller får et bedre tilbud? En mere retfærdig fordeling af opgaver vil sprede disse færdigheder rundt.
ledere bør indkalde til at identificere glamourarbejdet og det lavere profilarbejde i deres organisation, og hvem der tildeles hver (her er et regneark og mødeprotokol til hjælp).
en tredjepart — HR, mangfoldighed & inklusion eller en anden — skal analysere dataene og se efter mønstre, både i hele virksomheden og af den enkelte vejleder. Gør kvinder mindre glamourarbejde end mænd? Er der nogle vejledere, der er gode til at give alle karriereforbedrende arbejde, og nogle der kæmper?
Giv feedback til vejledere, hvis glamourarbejdsfordeling er skæv. Hold et møde med den manager for at bringe problemet til deres opmærksomhed. Hjælp dem med at tænke igennem, hvorfor de har tendens til at tildele glamourarbejde til bestemte mennesker eller bestemte typer mennesker. Ofte vil blot at påpege dette problem hjælpe med at løse problemet. Hvis lederen simpelthen kun har en eller to personer, der kan håndtere glamourarbejdet, skal du tale dem igennem, hvordan man udvikler deres teams færdigheder. Og hvis lederen skubber tilbage, har nogle sætninger praktisk, som “vi har brug for dig til at opbygge disse færdigheder hos flere mennesker” eller “opkvalificering af flere mennesker vil beskytte din afdeling, hvis nogen forlader.”
organisationer kan også overveje at indføre et formelt tildelingssystem, hvis disse enklere metoder ikke er nok.
Kommuniker til alle, hvad din virksomhed værdsætter — og sørg derefter for, at dine systemer bærer det ud. Hvis din virksomhed tilskynder til aktiviteter som mentoring og servering i mangfoldighedsudvalget, skal du sørge for, at disse ting tæller, når tiden er inde til forfremmelser og rejser. Undgå blandede meddelelser – ofte siger virksomheder, at de værdsætter kontorets husarbejde, men undlader derefter at gøre det.
endelig, men vigtigst, skal målet om en retfærdig fordeling af opgaver kommunikeres klart og konsekvent fra toppen ned. Fortæl dine ledere, at du forventer, at de tildeler opgaver retfærdigt. Sæt mål og hold ledere til dem.
et System, der fungerer bedre — for alle
hvis ledere og ledere lærer at tildele arbejde bedre, kan det have en stærk indflydelse på mangfoldighed — såvel som fastholdelse og medarbejderengagement. Når alt kommer til alt, hvis du sidder fast ved at tage noterne eller lave diasdækket til en andens præsentation, hvordan kan du vise dine ting, blive forfremmet, få det hæve, stige til toppen? Og hvordan vil du finde dit job behageligt og engagerende, hvis du aldrig får en chance for at gøre det spændende arbejde?
og et mere retfærdigt opgavesystem er ikke kun godt for kvinder og farvede. En indadvendt hvid mand, der måske ikke er den første til at løfte hånden, får et mere retfærdigt skud på de bedste opgaver. Folk opvokset med en no-bragging etos, som ikke ville slå ned deres chefs dør for at pitche sig selv, vil også få et mere retfærdigt skud. Et retfærdigt opgavesystem betyder, at virksomheder vil udnytte en bredere talentpulje — en der har været lige under deres næse hele tiden, fyldt med overset ekspertise.
endelig kan et mere retfærdigt tildelingssystem være en af måderne, hvorpå virksomheder giver deres overbelastede, overarbejdede, underudhvilede stjerner en pause. Det er ikke sjovt at føle, at du er den eneste person på dit team, der kan påtage sig de sværeste projekter eller de mest krævende kunder. Hvis virksomheder fortsætter med at give herlighedsarbejdet til den samme håndfuld mennesker, vil sandsynligheden for, at disse mennesker bliver udbrændte og vrede, kun øges.
hvis vi ønsker at se en ændring i mangfoldigheden i vores virksomheder, er vi nødt til at begynde at inkludere opgaver i vores mangfoldighedsinitiativer. Vi er nødt til at begynde at være opmærksomme på, hvem der altid anskaffer konferencelokalerne, og hvem der altid kaster klienterne.