i slutningen af dagen strækker de fleste medarbejderes løn og ydelser sig langt ud over grundlønnen. Mange arbejdsgivere begynder at præsentere samlede kompensationsopgørelser (også kendt som samlede belønningsopgørelser) som et middel til at vise medarbejderne, hvordan organisationen investerer i dem.
Hvad skal man overveje at inkludere
en samlet kompensationsopgørelse kan omfatte:/ p>
- grundløn
- bonusser, inklusive engangsbonuser for det år
- værdi af ferie/PTO/sygedage og enhver anden betalt orlov
- Bemærk: arbejdsgivere skal være forsigtige med ikke at dobbelttælle denne vare, hvis den allerede er talt i basislønstallet. Hvis dette er tilfældet, kan det være bedre at kvantificere PTO-fordelen, men ikke tildele den en pengeværdi.
- værdi af arbejdsgiverbetalte dele af forsikringsplanpræmier, såsom:
- sundhedsforsikring
- Dental insurance
- Vision insurance
- livsforsikring
- kortsigtet invalideforsikring
- langsigtet invalideforsikring
- arbejdsgiverbidrag til medarbejderens pensionsplan, som f. eks. en 401(k) eller pension
- aktieoptioner
- værdi af medarbejderassistentprogram PR. medarbejder
- årlig brugsværdi af en medarbejders firmabil (og tilknyttede fordele, såsom vedligeholdelsesomkostninger) eller værdi af medarbejderens brug af et delt firmabil
- værdien af andre fordele, der tilbydes, såsom:
- Fitness club medlemskab
- mobiltelefontjeneste
- børnepasning på stedet
- gratis eller nedsat offentlig transport eller parkering
- undervisningsassistance
- hjemmekontorfordele, såsom internettjeneste
- virksomhedssponsorerede rabatter
- dagpenge ved rejser
- en liste over andre frynsegoder, selv dem, der ikke har en kvantificerbar komponent, så den samlede kompensationsopgørelse viser hele billedet. Dette kan omfatte fordele som flekstid eller faciliteter på stedet, der er tilgængelige til medarbejderbrug.
- andre engangsydelser, såsom dækning af flytningsudgifter
naturligvis vil ikke alle arbejdsgivere tilbyde alle disse fordele, og selv dem, der gør det, vil ikke tilbyde dem til enhver medarbejder. En samlet kompensationsopgørelse skal tilpasses for hver enkelt situation.
skal arbejdsgivere oprette en samlet Kompensationserklæring for medarbejdere?
at sammensætte en samlet kompensationsopgørelse for medarbejdere kan tjene flere formål. Det kan:
- Vis medarbejderne den samlede investering i dem fra arbejdsgiverperspektivet.
- Tillad medarbejdere og potentielle medarbejdere at sammenligne deres samlede kompensation “æbler til æbler” med andre tilbud, snarere end at fokusere udelukkende på grundlønnen.
arbejdsgivere skal dog også være opmærksomme på, at oprettelse af en samlet kompensationsopgørelse for medarbejdere har potentialet til at slå tilbage, hvis det ikke håndteres godt. Der er mange måder, dette kan ske på:
- medarbejdere kan opfatte et sådant dokument som en tynd begrundelse for foregående rejser eller en arbejdsgivers måde at effektivt sige, at der ikke er plads til lønforhandling.
- dobbelttælling ethvert element kan få dokumentet til at se tvunget og unøjagtigt ud. Desværre er dobbelttælling meget let at gøre. Her er blot et par eksempler på dobbelt optælling på en samlet kompensation erklæring:
- optælling feriepenge (eller enhver anden orlov løn) på toppen af løn, når lønnen er faktisk ikke ekstra. (En bedre mulighed er at angive fordelen, men ikke kvantificere den, medmindre den virkelig repræsenterer et beløb, der er betalt over grundlønnen.)
- optælling af visse refunderede udgifter (såsom rejseomkostninger), som om de er en fordel, når nettogevinsten faktisk er nul for medarbejderen
- medarbejdere kan føle, at dokumentet er vildledende i disse scenarier:
- når erklæringen viser elementer, som den pågældende medarbejder ikke kan deltage i eller ikke ønsker, såsom parkeringsrabatter for en person, der tager offentlig transport. Hvis du gør dette, vises listen oppustet og uheldig.
- når opgørelsen viser en ydelse, der endnu ikke er betalt, eller som medarbejderen endnu ikke er berettiget til, såsom sygesikring eller 401(k) bidrag, før de er berettiget til at tjene dem.
- medarbejdere kan også føle, at udsagnet ikke er en sand repræsentation af det store billede, hvis det ikke tager hensyn til afholdte udgifter. For eksempel er der ofte 401(k) gebyrer, som medarbejderen skal ofre ud af deres bidrag, men disse tabte penge tages ikke tilbage ud af det samlede kompensationstal.
- tilvejebringelse af en samlet kompensationserklæring kan tilskynde til ideen om sammenligning. Det kan kvantificere forskelle mellem forskellige medarbejdere. For eksempel kan en medarbejder med familiedækning for deres sundhedsforsikring få en højere sundhedsforsikringsydelse end en medarbejder, der ikke har en familie. Sådanne forskelle kan føre til frustration.
- den samlede kompensationsopgørelse kan også tilskynde medarbejderne til at se på de andre omkostninger på deres tid og lommebog. Lønmodtagere kan føle, at deres overarbejde ikke værdsættes, når de tænker på det store billede.
- hvis der er unøjagtigheder i erklæringen, kan det ødelægge tilliden til arbejdsgiveren—HR i særdeleshed.
- nogle medarbejdere vil også se erklæringen som et forhandlingsværktøj—og potentielt bruge den til at anmode om, at uønskede fordele skæres til fordel for en højere løn. Den samlede kompensationsopgørelse giver dem mulighed for at påpege, at omkostningerne for arbejdsgiveren er de samme i begge scenarier.
som du kan se, skal arbejdsgivere være forsigtige, når de præsenterer disse oplysninger. Selvom det har potentiale til at være et nyttigt værktøj, har det også stort potentiale til at have den modsatte effekt.
hvad tager du? Giver din organisation samlede kompensationsopgørelser? Fik du feedback fra medarbejderne?
denne artikel udgør ikke juridisk rådgivning. Rådfør dig altid med specifikke spørgsmål.
om Bridget Miller:
Bridget Miller er en forretningskonsulent med en specialiseret MBA i International Økonomi og ledelse, som giver et unikt perspektiv på forretningsudfordringer. Hun har arbejdet i erhvervslivet i over 15 år med erfaring på tværs af flere forskellige afdelinger, herunder HR, Salg, marketing, IT, kommerciel udvikling og træning.