Organisationen versuchen seit Jahrzehnten, die Vielfalt am Arbeitsplatz zu verbessern – mit wenig Erfolg. Die gängigsten Techniken, wie einmalige Sensibilitätstrainings, haben nicht funktioniert. Die Zahl der Frauen und Farbigen in Führungspositionen ist branchenübergreifend immer noch erstaunlich niedrig. Gut dokumentiert sind auch die hohen Fluktuationsraten von Frauen, insbesondere von farbigen Frauen.
Wir müssen einige neue Techniken ausprobieren, beginnend mit systemischen Änderungen an der Art und Weise, wie Unternehmen geführt werden. Dies müssen keine großen Änderungen sein – selbst kleine Änderungen an Ihren Basissystemen (Einstellung, Beförderung, Vergütung) können zu großen Änderungen führen. Für viele Unternehmen lag der Fokus bisher darauf, kleine Anpassungen an der Art und Weise vorzunehmen, wie Leistungsbewertungen durchgeführt werden. Dies ist wichtig, aber unzureichend, da Bewertungen von Natur aus rückwärtsgerichtet sind: Sie können nur die Aufgaben messen, die jemand bereits erhalten hat.
Und nicht alle Zuweisungen sind gleich. In jeder Organisation, in jedem Bereich gibt es mehrere Typen. Einige können Sie für die Förderung einrichten und Sie an die Spitze Ihres Unternehmens skyrocket — wir nennen sie Glamour Arbeit. Andere Aufgaben sind notwendig, aber unbesungen. Wir nennen sie Bürohausarbeit. Einige sind tatsächliche Hausarbeit – den Kaffee für das morgendliche Aufstehen holen, oder Aufräumen nach einem Mittagstreffen — und einige sind die unbesungene operative oder administrative Arbeit, die das Unternehmen am Laufen hält.
Studien, einschließlich unserer neuen Forschung, zeigen, dass Frauen und Farbige mehr Hausarbeit im Büro leisten und weniger Zugang zu glamouröser Arbeit haben als weiße Männer. Wenn Führungskräfte die Diversitätsprobleme ihrer Organisationen beeinträchtigen wollen, müssen sie diese Ungleichheit angehen. In diesem Artikel erklären wir, wie die Zuweisungslücke entsteht, was Manager dagegen tun können und wie die Behebung der Lücke das Engagement und die Bindung talentierter Mitarbeiter verbessern kann.
Hausarbeit im Büro vs. Glamour-Arbeit
Glamour-Arbeit macht Sie auf höhere Ebenen aufmerksam, gibt Ihnen die Möglichkeit, Ihre Fähigkeiten mit einer neuen Herausforderung zu erweitern, und kann zu Ihrer nächsten Beförderung führen. Es ist das Projekt für einen Großkunden, die Möglichkeit, ein neues Team aufzubauen, oder die Chance, das Unternehmen auf einer Branchenkonferenz zu vertreten.
Hausarbeit im Büro findet außerhalb des Scheinwerfers statt. Einige sind administrative Arbeiten, die die Dinge voranbringen, wie Notizen machen oder eine Zeit finden, die jeder treffen kann. Einige sind emotionale Arbeit („Er ist verärgert – repariere es.“). Einige sind Arbeiten, die wichtig, aber unterbewertet sind, wie das Initiieren neuer Prozesse oder das Verfolgen von Verträgen. Diese Art von Aufgabe muss von jemandem erledigt werden, aber es wird nicht die Karriere dieser Person machen. Es könnte auch eine saftig klingende Aufgabe sein, wie den Vorsitz eines Ausschusses für Vielfalt oder Unternehmenskultur. Obwohl diese Initiativen beeindruckend klingen, sind sie in der Regel nicht an Umsatzziele gebunden, so dass sie weitaus seltener zu einer Beförderung führen als beispielsweise der Vorsitz eines Innovations- oder Digital Transformation Committee.
Die Unterschiede bei der Hausarbeit im Büro und bei der Büroarbeit bestehen branchenübergreifend. Beispielsweise, Eine Studie der Wissenschaft, von Cassandra Guarino von der UC Riverside und Victor Borden von der Indiana University, festgestellt, dass Professorinnen mehr Ausschussarbeit leisten und weniger forschen als männliche Professoren; während Ausschussarbeit wichtig ist, Niemand bekommt eine Amtszeit dafür.
Unsere eigene Forschung konzentrierte sich auf Technik und Recht. Wir haben ein Tool namens Workplace Experiences Survey entwickelt, das rassistische und geschlechtsspezifische Vorurteile in Geschäftssystemen wie Zuweisungen testet. In einer nationalen Studie gaben unser Center for WorkLife Law und die Society of Women Engineers über 3.000 Ingenieuren eine frühe Version der Umfrage. Es stellte sich heraus, dass Frauen 29% häufiger als weiße Männer angaben, mehr Hausarbeit im Büro zu leisten als ihre Kollegen.
Unsere Forschung zeigt, dass es auch eine rassische Dynamik für Unterschiede bei den Zuweisungen gibt. Als wir eine landesweite Stichprobe von Anwälten befragten, gaben farbige Frauen am wahrscheinlichsten an, mehr administrative Aufgaben zu erledigen als ihre Kollegen — über 20% wahrscheinlicher als weiße Männer. Weiße Frauen gaben 18% häufiger an, mehr Verwaltungsaufgaben zu erledigen als weiße Männer. Wenn es um Hausarbeit wie das Aufräumen der Kaffeetassen geht, gaben farbige Frauen wieder die wahrscheinlichste Gruppe an, mehr zu tun als ihre Kollegen — 18% wahrscheinlicher als weiße Männer. (Diese Ergebnisse werden in Kürze in einem vollständigen Bericht der American Bar Association’s Commission on Women in the Profession, der Minority Corporate Counsel Association und des Center for WorkLife Law veröffentlicht.)
In unseren Umfragen hörten wir solche Dinge von einer Anwältin: „Trotz überlegener Bildungsnachweise und eines seitlichen Transfers von einer weitaus prestigeträchtigeren Firma erhielt ich einen angemessenen Titel, wurde aber in die unterwürfige Unterstützungsrolle versetzt (d. H. Erwartet, Notizen zu machen, Kaffee zu holen, Herrenjacken aufzuhängen usw.).“
Und das von einem Ingenieur: „Erst letztes Jahr haben sie eine neue Frau eingestellt, und einer der Manager erzählte mir, wie glücklich sie darüber waren, sie einzustellen, weil sie wirklich nach den Jungs aufräumt und das Labor sauber hält.“
Die Lücken bei der Arbeit sind ebenfalls groß. Weibliche Ingenieure der Farbe waren 35% weniger wahrscheinlich als weiße Männer, gleichen Zugang zu wünschenswerten Aufgaben zu haben; weiße Frauen waren 20% weniger wahrscheinlich. Für Anwälte waren die Ergebnisse bemerkenswert ähnlich: Farbige Frauen gaben fast 30% weniger wahrscheinlich an als weiße Männer, dass sie die gleichen Chancen auf qualitativ hochwertige Aufträge hatten, und weiße Frauen waren 18% weniger wahrscheinlich.
Warum Frauen und Farbige schlechter werden Zuweisungen
Diese Zuweisungslücke besteht aus einer Reihe miteinander verbundener Gründe. Eines nennen Forscher präskriptive Stereotypen, die diktieren, wie Amerikaner denken, dass sich eine Gruppe von Menschen verhalten sollte — zum Beispiel, Frauen sollten bescheiden sein, hilfreich, und „gemeinschaftlich.“ Sie sollen selbstbewusste Teamplayer sein, die das Unternehmen vor ihre individuellen Ambitionen stellen. Präskriptive Stereotypen operieren auch nach Rasse. Am offensichtlichsten, Asiatische Amerikaner sollen ehrerbietige Arbeiterbienen sein. Unsere Forschung legt jedoch nahe, dass nicht nur Frauen, sondern alle Farbigen an professionelle Arbeitsplätze eingeladen wurden, von denen jedoch erwartet wird, dass sie dort eine sehr spezifische Rolle spielen: frauen aller Rassen berichten über ein höheres Maß an Hausarbeit im Büro, und sowohl Frauen als auch Farbige (beiderlei Geschlechts) berichten von weniger Zugang zur Hausarbeit.
Darüber hinaus stehen Frauen und Farbige aufgrund dieser Stereotypen unter sozialem Druck, sich freiwillig für Hausarbeiten im Büro zu melden. Sie riskieren auch Pushback, wenn sie diese Aufgaben nicht übernehmen („Sie ist einfach kein Teamplayer“ oder „Sie hält viel von sich selbst, oder?“). Und Frauen erhalten eher Hausarbeit im Büro, weil die Zuweisenden dazu neigen, zu glauben, dass Frauen die Aufgabe annehmen werden.
Weiße Männer werden viel seltener gebeten, die Hausarbeit im Büro zu erledigen, und sie erleben weniger Gegenreaktion, wenn sie sich weigern, es zu tun oder es einfach schlecht machen. Männer können auch damit davonkommen, absichtlich einen schlechten Job bei einer minderwertigen Aufgabe zu machen, um nicht erneut dazu aufgefordert zu werden. Aufgrund präskriptiver Stereotypen ist es für Frauen jedoch riskanter, diese Taktik der strategischen Schlamperei anzuwenden.
Ein Argument dafür, warum Frauen weniger hochkarätige Arbeit leisten, ist, dass sie die Arbeit mit hohem Risiko und hohem Lohn nicht wollen; Sie sind glücklich, „Teamplayer“ oder „unterstützende Spieler“ zu sein.“ Aber das ist nicht das, was wir in unserer Studie gefunden haben. Als wir die Anwälte in unserer Stichprobe fragten, ob sie mit ihrem Zugang zu hochkarätigen Aufgaben zufrieden seien, sagten weiße Männer am ehesten Ja. Weiße Frauen und farbige Frauen stimmten 15% bzw. 23% weniger zu. Frauen wollen diese Aufgaben — sie bekommen sie einfach nicht. Farbige Männer gaben auch an, mit ihrem Zugang zu hochkarätigen Aufgaben weniger zufrieden zu sein. Ein Anwalt sagte: „Ich bin ein hochrangiger afroamerikanischer Praktizierender, der hervorragende Referenzen hat, aber routinemäßig für die“Pflaumen“ -Möglichkeiten, die meinen Kollegen zur Verfügung stehen, übersehen wurde.“
Für viele Frauen kommt die Ungleichheit bei den Aufgaben auf das zurück, was wir als mütterliche Wandverzerrung bezeichnet haben — eine Reihe negativer Annahmen über die Kompetenz und das Engagement von Müttern. Nach der Geburt eines Kindes kehren Mütter zur Arbeit zurück und stellen fest, dass ihre besten Projekte und Kunden Kollegen zugewiesen wurden. In einigen Fällen berichten Frauen, dass es Jahre dauert, bis sie zu der Art von Arbeit zurückkehren, die sie vor dem Mutterschaftsurlaub geleistet haben. Wie eine weiße Anwältin berichtete, „Ich habe Partner in der kürzesten Zeit einer Frau gemacht. Die Dinge waren großartig. Ich hatte meinen Sohn. Ich arbeitete Teilzeit während des Urlaubs und kam in neun Wochen zurück. Meine Arbeit war weg. Es hat zwei Jahre und eine Änderung des Fokus gedauert, um wieder auf das Niveau zu kommen, auf dem ich war.“
Wie Teammanager das Problem beheben können
Um diese Probleme anzugehen, müssen Manager zunächst ermitteln, was die Bürohausarbeit in ihrer Abteilung ist und wer sie ausführt. Erstellen Sie eine Liste regelmäßig wiederkehrender Hausarbeiten — Einrichten von Einwahlinformationen für Telefonkonferenzen, Planen von Besprechungen, Bestellen von Speisen. Senden Sie Ihren Teammitgliedern eine kurze Umfrage, in der sie gefragt werden, wie oft sie jede Aufgabe ausführen und wie viel Zeit sie in Anspruch nimmt (siehe unsere Beispielumfrage zur Orientierung).
Analysieren Sie die Umfrage, um (1) festzustellen, was die Hauptaufgaben der Hausarbeit in Ihrem Team sind und (2) ob jemand mehr als seinen gerechten Anteil leistet. Mit diesen Informationen können Sie eine gerechtere Verteilung der Hausarbeit im Büro sicherstellen.
Fragen Sie nicht nach Freiwilligen, wenn Sie diese Aufgaben zuweisen, sei es Hausarbeit (Essen bestellen, Meetings einrichten) oder weltliche Projekte (Leitung des Komitees zur Dekoration der Bürolobby). Wie oben erwähnt, können Menschen unter sozialem Druck stehen, sich freiwillig zu melden. Richten Sie stattdessen ein System ein, um sicherzustellen, dass jeder bei diesen langweiligen Jobs eine Wendung nimmt. Es spielt keine Rolle, welches System Sie wählen – ob alphabetisch nach Nachnamen oder chronologisch nach Sternzeichen -, solange sich die Menschen abwechseln. Jeder im Team sollte eine Aufgabe erledigen, bevor jemand sie zweimal erledigt.
Als nächstes sollten Sie alle für die ihnen zugewiesenen Aufgaben zur Rechenschaft ziehen — auch kleine. Wenn es jemanden in Ihrem Team gibt, der nie gebeten wird, alltägliche Aufgaben zu erledigen, weil er „einfach kein guter Typ“ ist, ist das ein Leistungsproblem. Es sollte wie jedes andere Leistungsproblem behandelt werden.
Umgekehrt hören wir oft: „Ich bitte Frauen, die Partys zu planen, weil sie besser darin sind“ oder „Ich bitte Frauen, solche Dinge zu tun, weil sie besser organisiert sind.“ Diese Art des Denkens kann zu einem toxischen Umfeld führen, in dem von Frauen erwartet wird, dass sie nicht lohnende Aufgaben übernehmen und sich auszeichnen, während die Zeit der Männer für lohnendere Arbeit geschützt wird.
Einige Manager scheuen möglicherweise unseren Rat, jedem, einschließlich seiner Stars, gelegentlich langweilige Aufgaben oder Auswendiglernen zu geben. Ist ihre Zeit dafür nicht zu wertvoll? sie können sagen. Wir haben zwei Antworten: Erstens, wenn Sie drei Topstars haben und einer von ihnen eine Frau ist, haben Sie überprüft, ob sie nicht diejenige ist, die immer Kaffee für die Gruppe bekommt? Stellen Sie sicher, dass männliche und weibliche Stars die gleiche Hausarbeit im Büro erledigen. Zweitens ist es wichtig, dass Ihre Stars wissen, wie Sie die Routinearbeit erledigen. Stars werden noch effektiver, wenn sie den vollen Arbeitsumfang eines Projekts kennen. Wenn Sie einige Teile von Projekten „invisabilisieren“, können Stars nicht effektiv verwalten, wenn sie in Führung gehen.
Berücksichtigen Sie bei neuen Glamour-Arbeitsaufträgen alle berechtigten Mitarbeiter, nicht nur diejenigen, die Ihnen zuerst in den Sinn kommen oder die darum bitten. Formalisieren Sie den Pool von Mitarbeitern mit den erforderlichen Fähigkeiten, indem Sie ihn aufschreiben. Richten Sie eine Rotation der Zuweisungen mit dem Pool ein. Während Ihr Rotationssystem für die Hausarbeit im Büro etwas willkürlich sein kann, sollte Ihre Rotation für wichtigere Aufgaben strategisch sein; Sie möchten den Job viel sorgfältiger an die Person anpassen. Aber Sie sollten immer noch methodisch sein, wie Sie diese Aufgaben verteilen. Einige Unternehmen haben formale Systeme eingeführt, in denen ein „Zuweisungszar“ dafür verantwortlich ist, sie auszuteilen, die Arbeitsbelastung der Menschen zu überwachen und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter Chancengleichheit erhalten.
Manchmal besteht das Problem darin, dass nur wenige Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um die erforderlichen Aufgaben zu bewältigen. Um das Problem zu beheben, investieren Sie etwas Zeit, um anderen Mitarbeitern zu helfen, die erforderlichen Fähigkeiten zu erwerben. Nachwuchskräfte können leitende Angestellte beschatten, und wenn die Personalabteilung über Mittel für die berufliche Entwicklung verfügt, können diese verwendet werden, um einem breiteren Spektrum von Menschen bei der Entwicklung der Fähigkeiten zu helfen. Eine andere Taktik besteht darin, die Aufgabe neu zu gestalten und in kleinere Teile zu zerlegen, an denen andere Personen arbeiten können. (Weitere Informationen darüber, wie Teammanager das Problem beheben können, finden Sie in unserem Online-Toolkit.)
Was Führungskräfte tun können
Auf Organisationsebene sollten Führungskräfte die von ihnen geleiteten Manager ermutigen, auf eine gerechtere Verteilung der Aufgaben hinzuarbeiten — nicht nur für den geschäftlichen Nutzen der Vielfalt, sondern auch für die allgemeine Gesundheit des Unternehmens. Wenn Sie nur zwei Personen in Ihrer Organisation haben, die eine Anzahlung leisten oder einen Buy-out aushandeln können, befindet sich Ihr Unternehmen in einer prekären Situation. Was ist, wenn jemand einen Herzinfarkt hat oder ein besseres Angebot bekommt? Eine gerechtere Aufteilung der Aufgaben wird diese Fähigkeiten verbreiten.
Führungskräfte sollten zusammenkommen, um die Haupt- und die untergeordnete Arbeit in ihrer Organisation zu ermitteln und zu ermitteln, wem sie jeweils zugewiesen werden (hier finden Sie ein Arbeitsblatt und ein Besprechungsprotokoll).
Ein Dritter – HR, Diversity & Inclusion oder jemand anderes – sollte die Daten analysieren und nach Mustern suchen, sowohl unternehmensweit als auch nach einzelnen Vorgesetzten. Machen Frauen weniger glamouröse Arbeit als Männer? Gibt es einige Vorgesetzte, die großartig darin sind, jedem karrierefördernde Arbeit zu geben, und einige, die Schwierigkeiten haben?
Geben Sie Feedback an Vorgesetzte, deren tägliche Arbeitszuweisung schief ist. Halten Sie ein Treffen mit diesem Manager ab, um ihn auf das Problem aufmerksam zu machen. Helfen Sie ihnen, darüber nachzudenken, warum sie dazu neigen, ihre Arbeit bestimmten Personen oder bestimmten Arten von Personen zuzuweisen. Oft hilft es, das Problem zu lösen, wenn Sie einfach auf dieses Problem hinweisen. Wenn der Manager einfach nur ein oder zwei Personen hat, die die gesamte Arbeit erledigen können, besprechen Sie, wie Sie die Fähigkeiten ihres Teams entwickeln können. Und wenn der Manager zurückdrängt, halten Sie einige Sätze bereit, wie „Wir brauchen Sie, um diese Fähigkeiten in mehr Menschen aufzubauen “ oder „Die Weiterbildung von mehr Menschen schützt Ihre Abteilung, wenn jemand geht.“
Organisationen können auch die Einführung eines formellen Zuweisungssystems in Betracht ziehen, wenn diese einfacheren Methoden nicht ausreichen.
Kommunizieren Sie allen, was Ihr Unternehmen schätzt – und stellen Sie dann sicher, dass Ihre Systeme dies bestätigen. Wenn Ihr Unternehmen Aktivitäten wie Mentoring und Mitarbeit im Diversity Committee fördert, stellen Sie sicher, dass diese Dinge zählen, wenn die Zeit für Beförderungen und Erhöhungen gekommen ist. Vermeiden Sie gemischte Botschaften – oft sagen Unternehmen, dass sie Hausarbeiten im Büro schätzen, dies aber nicht tun.
Schließlich, aber wichtig, muss das Ziel einer gerechten Aufgabenverteilung von oben nach unten klar und konsequent kommuniziert werden. Sagen Sie Ihren Managern, dass Sie erwarten, dass sie Aufgaben fair verteilen. Setzen Sie sich Ziele und halten Sie Manager daran fest.
Ein System, das besser funktioniert — für alle
Wenn Manager und Führungskräfte lernen, Arbeit besser zuzuordnen, könnte dies einen starken Einfluss auf die Vielfalt haben — sowie auf die Bindung und das Engagement der Mitarbeiter. Nach alldem, wenn Sie nicht weiterkommen, um die Notizen zu machen oder das Foliendeck für die Präsentation eines anderen zu erstellen, Wie können Sie Ihre Sachen zeigen, befördert werden, diese Gehaltserhöhung bekommen, an die Spitze steigen? Und wie werden Sie Ihren Job angenehm und ansprechend finden, wenn Sie nie die Chance bekommen, die aufregende Arbeit zu erledigen?
Und ein gerechteres Zuweisungssystem ist nicht nur für Frauen und farbige Menschen gut. Ein introvertierter weißer Mann, der vielleicht nicht der erste ist, der seine Hand hebt, wird bei den besten Aufgaben einen faireren Schuss bekommen. Menschen, die mit einem nicht-prahlerischen Ethos aufgewachsen sind und die Tür ihres Chefs nicht niederschlagen würden, um sich selbst zu schlagen, werden auch einen faireren Schuss bekommen. Ein gerechtes Zuweisungssystem bedeutet, dass Unternehmen einen breiteren Talentpool nutzen — einen, der die ganze Zeit direkt vor ihrer Nase lag und mit übersehenem Fachwissen ausgestattet war.
Schließlich kann ein gerechteres Zuweisungssystem eine der Möglichkeiten sein, wie Unternehmen ihren überlasteten, überlasteten und unterausgeruhten Stars eine Pause gönnen. Es macht keinen Spaß, das Gefühl zu haben, dass Sie die einzige Person in Ihrem Team sind, die die schwierigsten Projekte oder die anspruchsvollsten Kunden übernehmen kann. Wenn Unternehmen weiterhin dieselbe Arbeit an dieselbe Handvoll Menschen weitergeben, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass diese Menschen ausgebrannt und ärgerlich werden, nur noch.
Wenn wir die Vielfalt unserer Unternehmen verändern wollen, müssen wir damit beginnen, sie in unsere Diversity-Initiativen einzubeziehen. Wir müssen anfangen, darauf zu achten, wer immer die Konferenzräume beschafft und wer immer die Kunden aufstellt.